חיפוש עבודה באמצעות ChatGPT: כלי טכנולוגי לגיטימי - או הונאה
חיפוש עבודה באמצעות ChatGPT: כלי טכנולוגי לגיטימי - או הונאה
כתיבת קורות החיים ופרופיל הלינקדאין ואף פתרון מטלת הבית – אופן חיפוש העבודה השתנה בעקבות הזמינות של כלי בינה מלאכותית. מה חושבים המגייסים והמומחים על שימוש בכלים האלה והיכן עובר הקו בין אימוץ הטכנולוגיה החדשה לבין חדירה לפרטיות או אפילו מצג שווא
בעבר הלא כל כך רחוק, לפני כמה חודשים, חיפוש עבודה דרש ממועמדים המון זמן: צריך 'לעבוד בזה. לעבור על כמות גדולה של משרות, לנסח מכתבי פניה, לעדכן את פרופיל הלינקדאין ולהתאים את מסמך קורות חיים לכל משרה. אבל היום, חיפוש המשרה המתאימה, כתיבת קורות החיים, ניסוח פרופיל הלינקדאין, הכנה לראיון העבודה ואפילו פתרון מטלת הבית – כל אלה השתנו ללא היכר בעקבות הזמינות של כלי בינה מלאכותית כמו ChatGPT.
מצד המעסיקים ניתן להשתמש בבינה מלאכותית באינספור פעולות: על מנת לדייק את תיאורי המשרות, לנסח שאלות ראיון ומבחנים ולעבור במהירות על כמות גדולה של קורות חיים. אם ההצגה העצמית של המועמד והצגת הארגון והמשרה נעשות באמצעות בינה מלאכותית - היכן עובר הגבול בין אימוץ הטכנולוגיה החדשה לבין הצגת מצג שווא כאשר משתמשים ב-AI בתהליכי חיפוש עבודה וגיוס מועמדים?
״בימים אלה, עם כניסת הבינה המלאכותית היוצרת לעולמות גיוס העובדים והמהפכה שהיא יצרה, אנו עדים לשימוש שלה בשני כיוונים עיקריים: צד המגייסים וצד המועמדים", אומר עידו נמיר, שותף, ראש תחום הון אנושי ב-Deloitte ישראל. "בצד המגייסים, ישנה מגמה אחת שכבר רואים בשוק והיא שימוש בכלים אלו לשם יצירת תיאורי משרה והגדרות תפקיד מדויקות ומותאמות לארגון המסוים ספציפית. המערכת יכולה ללמוד את פרופילי העובדים הקיימים ברשתות החברתיות הפנימיות והחיצוניות, קורות החיים, המערכות שהם עובדים עליהם, שגרות העבודה שלהם, תכני הדרכה בקליטת עובד ועוד ולבנות מזה תיאור תפקיד מדוייק מאוד".
שימושים נוספים שעושים המגייסים בכלי AI הם בניית הסיפור למועמדים ולשוק כחלק ממיתוג המעסיק - למה כדאי לעבוד בחברה, מה הם ילמדו בשנה הראשונה בחברה, במה היא מיוחדת וכו'. כמו כן, הם יכולים לתת לכלי בנייה מלאכותית יוצרת לבנות את משימת הראיון במקום שראשי הצוותים המגייסים יעסקו בכך. אפשר להשתמש בכלים לשם בניית תסריט הראיון ספציפית למשרה ומועד מסויימים, לבצע מחקרי שוק טרם פתיחת משרה.
"בימים אלה כולם מדברים על 'skills based hiring' . קפיצת המדרגה בתחום זה נוכח הופעת כלי הבינה המלאכותית היוצרת היא מדהימה, לדוגמא איתור מועמד למשרת פיתוח. כיום בניגוד לעבר, כלים אלו יכולים לסרוק מיליוני פרופילים, תכנים שיצרו, Github וכו' ולאתר מועמדים מושלמים לגיוס", הוא אומר.
המועמדים לעבודה לא נשארו מאחור. הם, מצידם החלו להשתמש יותר ויותר בכלי בינה מלאכותית לשם ביצוע מטלות בבחינתם. "מועמדים למשרות פיתוח למעשה יכולים לקחת שורות קוד שלמות מתוך הכלי אבל זה לא משהו שונה מאוד מלחפש את התשובה באינטרנט או לשלם למישהו שיכתוב לך, זה רק קל יותר", אומר נמיר.
בשימוש בבינה מלאכותית בתהליכי הגיוס נוצר מעין 'מרוץ חימוש' טכנולוגי. "בטווח הקצר - ראינו שימוש בכלים טכנולוגיים שונים לצמצום רשימת המועמדים אך עלייה במספר מרכזי ההערכה והמיון שמתבצעים על ידי צוותי הגיוס פנים מול פנים למועמדים הסופיים. באופן דומה הפעלת AI לפתרון משימת בית תחזיר את משימת הבית להתבצע באמצעות נייר ועט", אומר אבי שניר, מנכ"ל Elevation.
"אנחנו בשנת 2023, ומצופה מהחברות לבחון מועמדים לפי הכישורים שלהם וההתאמה לחברה ולמנוע ככל האפשר הטיות שונות, לכן אנחנו רואים וצופים שבטווח הבינוני והארוך יותר בסופו של דבר תהליכי הגיוס משתנים בהתאם וייתכן שאף ידרשו שימוש בכלי AI שונים על מנת לבחון את היכולת של המועמדים לרתום טכנולוגיות לטובתם. אנחנו כבר רואים שימוש בפלטפורמת שונות המאפשרות מענה על שאלות בוידאו, ביצוע סימולציות שונות וביצוע מבחנים שונים תוך שימוש בפלטפורמות שמוודאות בזמן אמת שהכל נעשה על ידי המועמד", הוא אומר.
עד כמה השימוש בבינה מלאכותית על ידי מועמדים הוא נפוץ? לפי סקר שנערך בחודש פברואר באתר ResumeBuilder.com בקרב אלף מחפשי עבודה, 46% מהם השתמשו ב-ChatGPT כדי לנסח את קורות החיים שלהם או את המכתב הנלווה.
יותר מכך, 70% ממחפשי העבודה שהשתמשו בבינה מלאכותית זכו ליותר תגובות מהחברות אליהם הגישו מועמדות כאשר הם השתמשו ב-ChatGPT. רוב גדול - 78% מהמועמדים שהשתמשו בצ'אט GPT הוזמנו לראיון, ו-6 מתוך 10 מהם אף התקבלו לעבודה לאחר שהשתמשו בכלי בינה מלאכותית בתהליך הגיוס.
עם זאת, 11% מהמועמדים קיבלו דחייה ברגע שהחברה אליה התראיינו גילתה שהם השתמשו ב-ChatGPT.
נראה שהגישה של הרבה מהמגייסים בארץ ב"מירוץ החימוש" היא שגם אם השימוש ב-AI במהלך חיפוש העבודה הוא מקובל, שימוש בכלים האלה להכנת מטלות הבית הוא פסול.
״כלי ה-GPT הינם כלי למידה מדהימים, ואין ספק שהם ישנו את עולם משימות הבית" למועמדים", אומרת דנה ברזילי, Chief People Officer בחברה הגיימינג Overwolf. "ישנם מועמדים שעושים שימוש בכלים האלה, כדי לענות לעבודות הבית מבלי להבין את המשימה ולהראות את סט הכישורים שלהם. מאחר וחלק ממהלך המשימה הוא להסביר את מה שעשית במשימה ומה היו השיקולים למימוש שביצעת - לא קשה להבחין בפער ולצערנו כבר נתקלנו במטלות שהבחנו שבוצעו על ידי שימוש ב-GPT. במקרים האילו המועמדים לא התקבלו".
אחת התשובות של מעסיקים לחשש שמועמדים ישתמשו בבינה מלאכותית לפתרון מטלות הבית היא פשוט להעבירן למשרד - לנייר והעפרון.
"בעולמות הפיתוח, אנחנו מאמינים שנכון יותר לבצע את המטלה במשרד כחלק מיום המיונים, הדבר מאפשר למועמד לחוות את העבודה במשרד, להרגיש את ה"וייב" המיוחד שלנו ולהכיר עוד מנהלים וחברי צוות, ולנו לראות את כישורי העובד בזמן אמת", אומרת ברזילי. "זה כמובן מוריד את ה"סיכון" בשימוש בכלי GPT, ואם בכל זאת מועמדים יבחרו לעשות שימוש בכלי שזה, אבל ידעו לנמק את התוצרים בעת הצגת התרגיל, אז יכול להיות שגם בעולם האמיתי זה יעבוד להם״.
בחברת אבטחת הענן אורקה סקיוריטי למשל, לא ויתרו על מטלת הבית אבל העבירו את הדגש בתהליך המיון לראיון טכני פרונטלי. "לאחר ההבנה שיש מועמדים שמשתמשים ב-ChatGPT כדי לעבור את מטלת הבית שאנחנו שולחים, המשקל ותשומת הלב שלנו עוברים לראיון טכני פרונטלי בנוסף לראיון אישי, בעוד מטלת הבית היא כלי לסינון ראשוני בלבד. הראיון הטכני כולל גם סיעור מוחות עם עוד איש צוות ומוסיף היבט של תקשורת צוותית ותהליך החשיבה של המועמד או המועמדת. אין בעיה עם העניין שפתרונות טכנולוגיים מבוססי בינה מלאכותית יסייעו למפתחים לעשות את עבודתם טוב יותר, ההיפך הוא הנכון, אך האתגר שלנו בעידן החדש הוא לראות שהמועמדים שאולי נעזרים בכלי AI הם בעלי ידע לתכנון וייצור הפתרון. למרות התקופה שמחייבת לשנות את שיטות העבודה, צריך בסופו של דבר גם לסמוך על המועמדים.", אומרת גל תנחלסון, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברה.
לעומת זאת, יש מגייסים שרואים בשימוש בכלי בינה מלאכותית (גם לצורך פתרון מטלת הבית) יתרון והוכחה לכך שהמועמד מסתגל ומאמץ את הטכנולוגיות החדשות ביותר. "כמו שהטכנולוגיה מתקדמת, משתנה ומשתפרת, כך גם צוותי הגיוס צריכים לשפר ולפתח את דרכי החשיבה וההערכה של מועמדים - מאז ומתמיד תפקידם של המגייסים והמגייסות היה לבחון את מידת ההתאמה של המועמדים והמועמדות לארגון לפי צרכיו ובמגוון דרכים תוך דגש על ההתאמה המקצועית, האישיותית והערכית. מתוך כך, אין מניעה, ועל צוותי הגיוס אפילו לדרוש מהמועמדים והמועמדות להיעזר בכלי בינה מלאכותית כדי לענות על מבחני הבית ולהוכיח כיצד הם משלבים כלים טכנולוגיים חדשים בעבודה היום יומית שלהם. היכולת הזו מעידה על אדפטיביות ודפוסי חשיבה מתקדמים שאלו חלק מהיכולות שאנו שואפים למצוא אצל מועמד פוטנציאל", אומרת ליפז ציטרינוביץ׳-דאודי, מנהלת גיוס בחברת הסטאראפ Gloat.
"אנחנו מאמינים ש-ChatGPT יכול לענות ברמה בינונית ולעיתים גבוהה על חלק מהסעיפים במבחני הבית הקיימים כמו שהוא יכול לתמוך בעבודת הפיתוח הנעשית היום. ככל שהעולם מתקדם ומשתנה כך גם תהליכי הגיוס. אנו מצפים שמועמדים ומועמדות יאמצו טכנולוגיות חדשות וידגישו כיצד עשו זאת ומה המחשבה מאחורי זה. השימוש ב-ChatGPT מותאם לתפקידים שונים, ברמות שונות - מג'וניורים ועד ניהול צוותים טכנולוגיים, אך לחלק המקצועי בלבד כמובן", היא אומרת. "העובדה שהמוצר שלנו מבוסס AI רק גורמת לנו להעריך יותר מועמדים שיודעים לאמץ כלים מתקדמים ולעשות בהם שימוש מושכל, זה מוכיח על ערך גבוה שהם יתרמו לארגון״.
מועמד שמתקבל לעבודה רק בזכות דיקלום התשובות של הצ'אט במהלך הראיון או הגשת התשובה שהפיק באמצעות הבינה המלאכותית למטלת הבית יכול להיות ממש בבעיה אם אין לו את הכישורים הדרושים לתפקיד.
אם המשחק השתנה בעקבות יכולות היצירה של הבינה המלאכותית הרי שגם דרכי הסינון של מועמדים תהינה חייבות להשתנות. "מעסיקים יצטרכו לשנות את הפרמטרים שעל פיהם ממיינים עובדים, שהרי כבר לא מספיק לגייס מועמדים על בסיס ידע מקצועי- את זה יש בשפע לבינה המלאכותית- במקום זה צריך לתת משקל רב יותר לכישורים אחרים - לתכונות אנושיות שלאף רובוט (לפחות בעתיד הקרוב) אין. למשל, אינטואיציה, רגש, יצירתיות, יוזמה, מנהיגות, אמפתיה, גמישות- את אלה אי אפשר לייצר באופן מלאכותי, כך שהכישורים הרכים הללו והפוטנציאל של המועמדת צריכים להשפיע מעכשיו הרבה יותר על ההחלטה האם לקבל מועמד לעבודה", אומרת מאיה בוכניק – יועצת קריירה וחיפוש עבודה, מנטורית דרושים IL מבית יד 2.
מועמדים שישכילו להשתמש בכלי הבינה המלאכותית החדשים על מנת לשפר את עבודתם הם כמובן נכס לכל ארגון. לצפות שמועמדים לא ישתמשו בכלים האלה לשיפור הסיכויים שלהם להתקבל זה כמו לצפות מהם לא להשתמש באינטרנט על מנת לערוך מחקר על החברה לפני הראיון. "שימוש בכלי AI כגון Chat GPT על מנת לפתור משימת בית אולי חוסך זמן, אבל בטח לא מייצר את הרושם הרצוי. מועמדים רוצים להראות שהם 'על זה' ויודעים להשתמש בכלים טכנולוגיים. לכן, תציגו את התשובה שלכם מול התשובה של ה-AI ותסבירו למה שלכם מלאה או נכונה יותר. זה מראה על רצינות, יצירתיות, חשיבה ביקורתית ונגישות לטכנולוגיה", אומר שניר.
בצד המגייסים, השימוש בבינה מלאכותית יכול לשנות את המשחק לחלוטין. בנוסף על השימושים בתהליכי הגיוס והמיון שהוזכרו, הם יכולים להשתמש בכלים האלה על מנת לסנן קורות חיים בצורה חכמה כאשר המערכת משכללת את עצמה תוך כדי המהלך ולוקחת בחשבון הרבה מאוד קריטריונים בו זמנית מבלי לפספס את המועמדים יוצאי הדופן שאולי אינם עונים לקריטריונים הנוקשים. "המערכת יכולה להסיק תובנות מקורות החיים שאינן קשורות בניסיון והשכלה אלא במוטיבציה וכישרים", אומרת ניל"י גולדפיין, משנה למנכ"ל בקבוצת נירם גיתן NGG.
כמו כן, מגייסים יכולים לחזות באמצעות כלי בינה מלאכותית משך זמן התאקלמות, סיכויי הצלחה בתפקיד ואף לשפר את חוויית המועמד באמצעות תהליך מדוייק וקצר יותר. עם זאת, כפי שמועמדים עלולים לנצל לרעה את הטכנולוגיה, כך גם בצד המעסיקים יש סכנה לשימוש לרעה. למשל: מעקב אחר ביצועים ומילוי תפקידים, יכול להיות לצרכי פיתוח וקידום, או הטיית מסלול הקריירה לכיוון שאדם פרטי לא חשב עליו. הדאטה שנאסף עשוי לשמש לטובתו ולטובת הארגון. לעומת זאת, "איסוף וניתוח נתונים מדוקדק הכולל איחורים, חיסורים, היעדרויות, התנהגות לוקה, היעדר עמידה במכסות או יעדי ביצוע או התנהגויות יצירתיות שלא לקובלות בארגון כזה, או אחר, עלולים 'למשמע' אנשים אנרגטיים , 'לרבע' התנהגויות ולהביא את כולם לחיתוך חיילי שיהרוג ספונטניות, הרפתקנות ויצירתיות. יותר מכך, מערכות הבינה המלאכותית עלולות להנציח אפליה ולהביא לכך שדווקא המועמדים ה'שבלוניים' יהיו אלה שיתקבלו.
החל מניסוח המשרה, דרך הכנת השאלות לראיון ועד לניסוח ופתרון מטלת הבית - כלי הבינה המלאכותית היוצרת הם כבר חלק מתהליך הגיוס לעבודה. אי אפשר לעצור את הסחף, אבל אם אתם משתמשים בצ'אט GPT כדי להתכונן לראיון או לפתור את מטלת הבית - תהיו מוכנים לכך שזה עלול לעלות לכם במשרה.
