"חברה לא צריכה להיות משפחה": כשמכריחים אתכם לעשות "כיף" בעבודה
"חברה לא צריכה להיות משפחה": כשמכריחים אתכם לעשות "כיף" בעבודה
בין אם מדובר במסיבות נוצצות או בסתם ימי גיבוש, יש אנשים שלא יכולים לסבול אירועים ארגוניים; אמנם המטרה היא ליצור חיבור למקום העבודה באמצעות פעילויות מהנות, אבל עבורם מדובר במטלה שנואה; מהן ההשלכות עבור אותם סרבנים - וכיצד ניתן לארגן אירועים באופן שיתאים לרוב העובדים
פעם בשבוע Happy Hour, בחגים הרמת כוסית, אחת לרבעון ערב גיבוש, מסיבת פורים עם הופעה ופעם בשנה נופש חברה. נשמע כיף? בחלק מהחברות, ולא רק בהייטק, כך נראה הלו"ז של פעילות ארגונית שנועדה להיות מהנה ובעיקר להגביר את חיבור העובדים למקום העבודה. המטרה של כל פעילויות הפנאי האלה היא חיובית - לייצר קשרים בינאישיים בין קולגות, לגבש את הצוותים ובכך לשפר ביצועים. אבל יש עובדים שעבורם הרשימה הזאת גורמת דווקא להתכווץ ולמהר למצוא תירוצים אמינים להברזה.
בתקופת התפרצות הקורונה, העבודה מהבית הרחיקה בין האנשים והצוותים וגרמה לתחושת בידוד, מה שהוביל לצורך מוגבר בקשרים אנושיים. לכן, עם החזרה לעבודה במשרדים, בין אם באופן מלא או היברידי, אנשים השתוקקו לחזור לאירועים – כולל אלו הארגוניים. ועדיין, כשהכיף מוכתב מלמעלה יש כאלה שמעדיפים להישאר בבית. אם הם משתתפים באירועי החברה זה רק מכיוון שהדבר מצופה מהם. מהנה עבורם זה לא.
"יש אצלנו ימי כיף שכוללים סיור וארוחת ערב ותמיד גם מצגת חברה. מלבד זאת יש לנו סופי שבוע בארץ או בחו"ל ומבחינתי זה הכי גרוע – לנסוע עם כל החברה. אף פעם לא הצטרפתי", מספרת גילי (שם בדוי) , שעובדת בחברת שירותי תוכן. לימי הכיף היא מצטרפת כי מסתכלים בעין לא יפה על אלו שלא מגיעים. "אומרים את זה בצורה גלויה. אנחנו חברה די קטנה כך שמכירים אותי ויודעים שאני לא אוהבת את זה. סופרים לנו כמה הגיעו וכמה לא וזה נראה לא טוב אם לא מגיעים – כאילו את לא משתפת פעולה. לא יפטרו אותי על זה – אבל אני כן נחשבת מיזנתרופית".
בימי הכיף האלה היא לא נהנית ומבחינתה הם מיותרים. "זה כיף מלאכותי כשבעצם המטרה היא לגבש אותנו ולייצר תחושת משפחתיות ואני לא מאמינה בזה שחברה צריכה להיות משפחה. זה נורא שקוף וברור וכולם באים ומשחקים את המשחק הזה. זה לא סבל אבל זה מיותר", היא אומרת.
בעוד שאת ימי הכיף היא מוכנה לסבול, לטיולים היא לא יוצאת ואין לה גם כוונה לעשות זאת בעתיד. "הטיולים האלה הכי גרועים כי זה כופה אינטימיות עם קולגות לעבודה. יש לי חברים בעבודה אבל זה כבר קצת יותר מדי. להיות ביחד יומיים בבגד ים, לישון ביחד, זו אינטימיות שאני לא חושבת שיש לה מקום בכלל במקום עבודה. אם אני רוצה לעשות כיף יש לי אנשים לעשות זאת איתם". להרמות הכוסית היא דואגת כן להגיע מכיוון שזה "קל" וכך היא יכולה לחפות על ההיעדרויות מהאירועים האחרים. "זה חלק מהעניין בפוליטיקה התאגידית לקחת חלק באירועים האלה. התאגיד רוצה שישחקו איתו את המשחק".
בחברת ההייטק בה עובדת מיכל (שם בדוי) יש נופש שנתי עם המשפחות, טיול שנתי, הרמת כוסית בחגים, ערבי צוות וכנסים עם תכנים עיוניים. מה שגורם לה לא להתחבר לרוב האירועים הוא שהם לא מתאימים לסטטוס שלה בחיים – אמא לילדים קטנים. "למסיבות אני לא הולכת כי זה לא פונה אלי בשום צורה. כשהייתי בת 30 ורק היה לי בן זוג זה היה נורא כיף והייתי הולכת להכל אבל עכשיו אני מחפשת דברים אחרים. המסיבות למשל מתחילות ב-22:00 ונמשכות עד חצות וצפונה. זה לא שאומרים לנו שאפשר למחרת לקחת שעתיים חופש".
נופש החברה עם המשפחות נחשב בעיניה הטבה אמיתית ולמרות זאת היא לא כל כך שמחה לנסוע עם המשפחה. "בסופו של דבר כשהגענו היה ממש כיף. אבל התיאום של זה עם שאר בני המשפחה היה הקושי האמיתי. זו הטבה כספית מטורפת אבל לא נותנים לנו את הכסף במידה שלא מגיעים, או להחליט מה אנחנו רוצים לעשות איתו".
לאירועים האלה, שאמורים להיות מהנים חייבים להגיע, גם אם אין חובת הגעה רשמית. "צריך להגיע. אם לא מגיעים אז צריך להסביר למנהל הישיר למה לא באים, ולפעמים למנהלת משאבי האנוש. זו חברה די קטנה אז אני מרגישה שאני פוגעת במנהל משאבי האנוש באופן אישי אם אני לא מגיעה. פחות משנה לי להראות נוכחות בהכל כי אני כבר הרבה שנים בחברה אבל אם אני לא מגיעה אני כן אסביר ואתנצל".
מנהלות משאבי האנוש והרווחה שמארגנות את אירועי החברה מדגישות כולן שאין חובת נוכחות, ושמבחינת ההנהלה לא 'יורדות נקודות' למי שלא מגיע. עם זאת, עובדים שלא משתתפים באופן קבוע בפעילות הארגונית משלמים מחיר.
"בסופו של דבר מי שלא יגיע באופן קבוע זה יפגע בו בעבודת הצוות. הקשרים הא-פורמליים נוצרים מחוויות משותפות במפגשים האלה. יהיה לי יותר קל ונוח לעבוד עם מישהו שכבר נוצר בינינו קשר. הארגון אמנם לא יסתכל עליך שונה אבל זה עלול להשליך על היכולת של אותם אנשים להצליח בארגון. אם נוצר לנו קשר טוב והיחסים המקצועיים שלנו העמיקו יהיה לי יותר קל לפנות אליך כי יש בינינו כבר את הקשר הראשוני. לאלו שלא משתתפים חסר השלב הזה, מה שעלול בסופו של דבר לעצור את ההצלחה שלהם בארגון. אני בחיים לא אכריח מישהו להשתתף אבל האחריות שלנו כארגון היא ליצור את המפגשים האלה שמתאימים למרבית האנשים ולייצר הזדמנויות", אומרת דפנה ברגר, סמנכ"לית משאבי אנוש בפייירבלוקס.
הכוונות ביצירת האירועים והמפגשים האלה הן טובות ולכן אם הם יוצרים מועקה אז כנראה שהבעיה היא בתכנון, אומרת נטע פורברג, Senior Director of HR and Operations בחברת eko. "צריך לחגוג אבל שום דבר הוא לא חובה. אשת רווחה טובה צריכה להקשיב לעובדים ולהכיר את הבית, להבין מה עובד טוב מה עושה טוב לעובדים, מה מביך אותם, מה מגניב אותם. בסופו של דבר צריך שהאירוע יתאים ל-80% מהחברה ויתאים לערכי החברה שאנחנו רוצים לשדר, וזה ממש לגיטימי שיש עובדים שזה לא מתאים להם".
בפלייטיקה, שידועה בהפקות ואירועים מושקעים לעובדים, כמו מסיבות באיביזה או ברודוס, ימי גיבוש עם לינה וגם מסיבות רחוב או שיעורי ריקוד עם אנה אהרונוב, שיעור ההשתתפות הוא 90%-95%. הגיל הממוצע בחברה הוא 35, ולדברי זיוה שלום, סמנכ"לית רווחה ופרויקטים מיוחדים גלובליים בחברת המשחקים הבינלאומית, בימי הגיבוש מגיע שיעור ההשתתפות אף ל-98%. "אין לנו שום בעיה עם זה שמישהו לא יכול להגיע אבל אני לא חושבת שיש בפלייטיקה אנשים שלא רוצים להשתתף. זה לא מוריד מבחינתנו נקודות אצל העובד אם הוא לא מגיע".
כמות האירועים שמיועדים להפגיש בין העובדים השונים, ימי גיבוש, חוגים, שיעורים, ארוחות צהריים וגם מסיבות בפלייטיקה היא גדולה גם יחסית לארגונים גדולים. אחת הסיבות לריבוי האירועים היא המבנה הארגוני של החברה. "המבנה הארגוני הייחודי בפלייטיקה הוא מבנה של מספר יחידות ארגוניות בתוך הארגון הגדול. בכל יחידה כזו (הנקראת סטודיו) יש בין 70 ל-100 עובדים. לכן, אנו פועלים כל הזמן לריבוי וגיוון סוגי אינטראקציות המחברות בין האנשים. מפגשי חיבוריות מתקיימים אחת לחודשיים בין העבודים לפי מקצועות בארגון. מתקיימים אירועים גלובליים, אירועים לוקליים ואירועי גיבוש של כל צוות או יחידה", אומרת שלום.
אחת הדרכים לגרום לכך שהעובדים ירצו להגיע לאירוע היא לערוך אותו בתיאום ותוך כדי התייעצות איתם. כך, למשל בחברת Torii בוחרים עובדים מכמה מחלקות לראות את הרעיונות לפני שמחליטים על הפעילות. "כשתכננתי את הטיול השנתי בשנה שעברה שאלתי את העובדים מה הם היו רוצים ביום כזה על מנת שהוא יוכל לתת מענה לצרכים והרצונות של רוב האנשים. אחרי כל אירוע כזה אנחנו בודקים אם היה להם כיף ואיך אפשר לשפר את האירוע הבא במטרה שכל השנה יהיו אירועים מגוונים", אומרת מעיין תבור פרידמן, Head of People בחברת הסטארט-אפ הצעירה, שמעסיקה 130 עובדים בעולם, 55 מהם בישראל.
כשמדובר באירועי גיבוש למספר קטן של עובדים קל יותר להתייעץ ולהתאים את האירוע, אך בארגונים גדולים יותר זו משימה מסובכת יותר. בפיירבלוקס למשל, מספר העובדים גדל מ-70 ל-500 בתוך שנה וחצי וכדי לתכנן אירועי חברה מקימים ועדה שיש בה ייצוג לכמה שיותר אוכלוסיות בחברה, שמסייעת בתכנון האירוע. "כל פעילות אנחנו עושות בשיתוף הוועדה מכיוון שלא כל רעיון שלי נמצא בהלימה עם הצרכים והרצונות של העובדים. זה חלק מהעניין – העבודה בשיתוף. הם מביאים את הקולות והצבעים מהשטח. למשל במסיבת סוף שבוע הם הוציאו סקר ארגוני כדי לבחור איזה אומן הם ירצו לראות והם בחרו בדג נחש", אומרת ברגר, סמנכ"לית ה-HR בחברה. המטרה שלה אירועי החברה היא חיבור בין האנשים והמחלקות השונות וכאשר מדובר בחברה בה רוב העובדים חדשים – החשיבות של ההיכרות רבה אף יותר. "המטרה היא להכיר אחד את השני גם מתוך הבנה שכל חיבור כזה גורם לעבודה יותר אפקטיבית", היא אומרת.
מכיוון שהמטרה היא חיבור והיכרות, והחברות רואות חשיבות מאוד גדולה בהשתתפות, האחריות של הארגון היא לדאוג, להכליל ולהתאים את האירועים לכמה שיותר עובדים. "אני רואה יותר ויותר בארגונים שמחלקות הרווחה עושות שולחנות עגולים ומתייעצים עם עובדים כשצריך להכין אירוע או טיול מכיוון שמדברים על הנושא הזה מתוך הכללה וגיוון", אומרת דנה בש שלח, מנכ"לית ושותפה מייסדת ב-italent.
"אצלנו למשל היה אירוע שנפל בשבוע של תשעה באב וחשבנו שזה יהיה בסדר אבל אז קיבלנו פידבק מעובדת מסוימת שאמרה שכל השבוע היא לא תוכל להיות בבריכה. יש אמהות שיש להן קושי להגיע לאירועים בשעות הערב, אם יש לי אחוז אפילו קטן ביותר של עובדים שהוא לא שבע רצון או לא יגיע בעקבות משהו באירוע אני ארגיש שאני מפספסת הזדמנות לייצר תקשורת לא פורמלית אחרת. יש פה הרבה אחריות על המעסיקים תוך הרבה מאוד התחשבות והבנה לייצר אירועים שיתאימו למכנה המשותף הרחב ביותר האפשרי", היא אומרת.
לדבריה, האחריות על המעסיק גדולה גם מכיוון שעובד שלא יגיע באופן קבוע יתפס כאאוטסיידר ויפספס את הנטוורקינג. "אם אני עובד שלא מגיע באופן קבוע לאירועים שמתקיימים בחברה אני יכול למצוא את עצמי קצת בחוץ, וכשתגיע הזדמנות הקידום הבאה פחות יכירו אותי. יש כאן אחריות מאוד גדולה של המנהל הישיר ולפעמים גם ל-HR להבין אם יש סיבה לדבר. כשעובד אומר באופן קבוע שהוא לא יכול לקחת חלק בארועים הארגון צריך לראות איך הוא יכול להתאים את האירועים גם אליו".
