איך להצמיח את הארגון באופן חכם, תוך שילוב של גיוס ג'וניורים?
איך להצמיח את הארגון באופן חכם, תוך שילוב של גיוס ג'וניורים?
תקופת ההאטה שחווה ענף ההייטק בישראל בשנים האחרונות, התעצמה מאז תחילת מלחמת חרבות ברזל. אחד הסממנים המרכזיים לכך מגיע מהכיוון של סטארטאפים וחברות ההייטק, שהודיעו על סגירת פעילות בשל קושי לגייס הון לפעילותן.
הסיטואציה המורכבת שנוצרה מביאה לכך שחברות בצמיחה, המעוניינות להגדיל את מצבת העובדים, מצדדות בגיוס העובדים המנוסים והמקצועיים ביותר. גישה זו פוגעת בבוגרי תארים ריאליים (מחשבים,תעשיה וניהול, כלכלה, מדעי המוח, פק"מ, מתמטיקה, סטטיסטיקה ועוד), אשר חלקם שירתו במילואים ונשאו בנטל המלחמה, וכעת הם צריכים להתמודד על היצע משרות יותר קטן. יש להם כישורים גבוהים והם מלאי מוטיבציה לקבל את כרטיס הכניסה למשרה הנכספת, אך השוק בימים אלה לא בדיוק פותח עבורם את הדלת בברכה.
רוב מקומות העבודה בתקופה כזאת לא ירצו לקחת סיכון ויעדיפו לבחור באופציה הבטוחה והקלה ביותר, שהיא גיוס מועמד עם ניסיון של מספר שנים, לעומת ג'וניור עם אפס שנות ניסיון. מצד אחד, אפשר להבין את אותן החברות, הזמן שלהן הולך ומתקצר, הן צריכות להביא להישגים תכף ומיד ואין זמן לתקופת התלמדות, היכרות או צבירת ניסיון, בטח כשגם הכסא של חלק מהמנהלים מתנדנד.
השאלה היא האם הגישה הטריוויאלית הזאת היא באמת זאת שנכונה תמיד? לדעתנו התשובה היא לא. תרבות ארגונית בריאה משלבת בין סיניורים לג'ונירים, ונהנית מהיתרונות הגדולים של שיתוף הפעולה הזה. מי שינקטו בגישה כזאת, יגלו שעם קצת מאמץ ותהליכי גיוס מדויקים ויסודיים הם יוכלו ליהנות מעובדים לויאלים ומלאי מוטיבציה, שיהיה באפשרותם לגדול ולהצליח בתפקיד ולהוכיח את כשרונם, ולצמוח יחד עם הארגון בעתיד.
שימור עובדים לטווח הארוך, מוטיבציית שיא והתפתחות יחד עם החברה - היתרונות בגיוס ג'וניורים
התאמה מושלמת לארגון - האפשרות ללמד ולהכשיר עובד מאפס ולהתאים את המיומנויות, שיטות העבודה, החשיבה, ה-DNA והערכים שלו כמו כפפה ליד לארגון, מהווה יתרון משמעותי מאוד בגיוס ג'וניורים. כשמגייסים סיניור, הוא מגיע עם ניסיון ממקום אחר ונדרשת ממנו לבצע התאמה מלאה לארגון, לערכיו ולביצועים שלו. בחלק מהמקרים הסיניור ידבק בשיטות ופרקטיקות שהביא עמו ממקומות אחרים, שלא תואמים לאלו שהארגון מנסה להנחיל, וזאת עלולה להיות בעיה בטווח הארוך.
שימור עובדים לזמן ארוך יותר - אחת הסוגיות שמעסיקות ארגונים רבים נוגעת לשימור הטאלנטים בארגון. ברוב המקרים, הג'וניורים שצמחו יחד עם הארגון, שמרגישים בו בבית, ומקבלים יחס אישי מהמנהלים והעובדים הבכירים שלימדו אותם הכל מאפס ומרגישים שיש להם עוד הרבה אפשרויות להתפתח בארגון, ייטו פחות לעזוב את מקום העבודה. כמו למשל ב-Kendago, שם כמעט כל השכבה הניהולית בארגון צמחה מתפקידים ראשוניים.
מוטיבציה גבוהה יותר שהיא מפתח להצלחה - ג'וניורים מתגלים כבעלי מוטיבציה גבוהה, שהיא אחת המפתחות הכי גדולים להצלחה של עובד. השילוב של מוטיבציה גבוהה וכישורים, מגדיל דרמטית את סיכויי ההצלחה. כאשר מגייסים ג'וניור והוא זוכה מהחברה גם לתהליך הכשרה משמעותי, הוא קיבל ערך גבוה מהארגון ויחזיר לו בחזרה עם תרומה מקצועית משמעותית.
תהליכים של חניכה ולימוד מעצימים עובדים בארגון - עשייה משמעותית בארגון היא אחד הדברים החשובים ביותר לדור ה-Z וה-Y, שמרכיבים היום את מרבית שוק העבודה. כשלעובדים ותיקים יש את ההזדמנות לחנוך וללוות עובדים צעירים יותר, הם מרגישים משמעותיים יותר בעבודה. כך כל הצדדים יוצאים נשכרים: העובד החדש, המעסיק והעובדים הוותיקים.
תהליך הגיוס של ג'וניורים דורש: ראייה עתידית וניתוח האישיות, מה חשוב שהמראיינים ישימו לב אליו?
צריך לקחת בחשבון שתהליכי הגיוס של ג'וניורים, דורשים מיומנויות אבחון אחרות מהמגייס. בגיוס ג'וניור, ההתאמה לתפקיד ולארגון נעשית לפי פרמטרים אישיותיים ו-skills מסוימים שנדרשים לתפקיד הספציפי. תהליך הגיוס של מועמד מנוסה לעומת זאת, כולל ראיונות התאמה ומבחנים מקצועיים מבוססי ניסיון, אשר בוחנים לא רק את היכולות והאופי שלו.
כאשר המגייס מראיין מועמד ללא ניסיון, עליו לדעת לבצע ניתוח אישיות מעמיק יותר, להיות קשוב הרבה יותר לכל מילה ולדעת לזהות את מידת ההתאמה שלו לתפקיד ולצוות, על סמך האופי ופרופיל המועמד שניצב מולו. הסנסורים של המראיין ויכולות האבחון שלו צריכים לעלות רמה במקרה הזה, לא פעם יגיע לפני המראיין ג'וניור שאינו יודע עדיין איך להתראיין, ושקל יהיה לפספס אותו אם לא נקדיש לכך מספיק משאבים ותשומת לב. איכות הגיוס נמדדת בטווח הארוך יותר, ובמידת ההתאמה וההשתלבות של העובד בתפקיד. מגייסים צריכים לעקוב מקרוב אחר הג'וניורים שהם מגייסים גם לאחר כניסתם לתפקיד ולהסיק מכך את המסקנות הנדרשות, במטרה לשפר את תהליך הגיוס בעתיד.
ענב עטיה היא HR Director בחברת Kendago
