יומנו של סטארט-אפיסטרגישות-רגישות-רגישות: כואב לפטר עובדים, אבל להיות מפוטר כואב הרבה יותר
יומנו של סטארט-אפיסט
רגישות-רגישות-רגישות: כואב לפטר עובדים, אבל להיות מפוטר כואב הרבה יותר
גל הפיטורים בחברות ההייטק מעמיד מנכ"לים ויזמים רבים בפני סיטואציה מאוד לא נעימה. בתחילת הדרך, כשהכל נראה ורוד, הם לא בהכרח לקחו אותה בחשבון. בעזרת 10 העצות האלה, שנכתבו בדם, העובדים המפוטרים ואלה שנשארו ייצאו מהסיפור עם טעם קצת פחות מר בפה
מוקדם יותר היום פרסמתי שרשור בטוויטר בנוגע לגל הפיטורים בחברות הייטק ושמחתי לראות שהתוכן שצייצתי זכה לתהודה רחבה. לטובת אלו שלא אוהבים רצפי הודעות של 280 תווים, להלן הטקסט בתוספת עוד כמה דוגמאות והבהרות:
אנחנו בהייטק פחות אוהבים לדבר על הקושי. יותר אוהבים מסיבות, ימי כיף, לשנות את שם הפרופיל בלינקדאין ל-״we're hiring״ ולדבר על הבעיות, כשישנן, ממקום של האדרה עצמית (״יש משברים אבל איזה מזל שאני כזה אחלה מנכ״ל ומנהל אותם כמו הגבר-גבר שאני״). ועדיין, האקלים המשברי הנוכחי והידיעות המתרבות על פיטורים החזירו אותי בדיוק ארבע שנים אחורה, ליום שבו פיטרנו (בחברה הקודמת שניהלתי, פלייבאז) כמה עשרות עובדים, כי לא הייתה ברירה. המהלך הזה תוכנן היטב ועדיין היה טראומטי מאוד. אני מקווה שלא לחוות שוב את ההתמודדות הזו, אבל לטובת אלה העוברים אותה בימים אלו, להלן כמה טיפים על איך לצלוח את זה הכי קל שאפשר:
שינוי חד במדיניות של פייסבוק קטע לנו בין לילה ב-2018 חלק ניכר מההכנסות. אני לא זוכר את גובה הסכום המדויק, אבל מדובר בעשרות מיליוני דולרים בחישוב שנתי. בבת אחת היה ברור שחייבים להקטין דרמטית את ההוצאות, או שתוך כמה חודשים החברה תיסגר.
התחלנו בתכנון המהלך, שכלל מיפוי של צרכי החברה ושל כוח האדם שלה כדי להחליט את מי מפטרים ומי משאירים, היערכות לכך שעובדים שנשאיר עלולים להרגיש שהם על סיפון ספינה בתהליכי טביעה ויעזבו מיוזמתם, תכנון איך לתקשר כלפי חוץ ולהתמודד עם כותרות כואבות בעיתון, היערכות לסייע למפוטרים במציאות מקום תעסוקה חדש, ניסיון לחשוב איך יוצאים מזה גם בחיים וגם עם אופק לצמיחה עתידית ומעל הכל - איך לעזור לעובדים המפוטרים לצלוח את האירוע הזה במינימום נזק כספי, רגשי, תדמיתי ומקצועי.
עכשיו דמיינו את רמת הלחץ הנפשי והחרדה של המנהל. אני מזמן למשרדי עשרות אנשים, אחד אחר השני, בסרט נע, ובבת אחת טורף את עולמם. נכון, הם מוכשרים וימצאו עבודה אחרת, אבל בבת אחת גזרתי עליהם התמודדות שהם לא היו מוכנים אליה. ולמרות שניסיתי לרכך את המסר, לעזור, להסביר, לחבק, הרגע הזה שבו מישהו קובע בשבילך את עתידך הקרוב הוא רגע מאוד פוגע. היו שגילו הבנה ואמפתיה, אבל היו דמעות, היו שזעמו והגיבו בכעס, והיו תחינות קורעות לב. מגייסים מחברות אחרות החלו להתקשר לעובדים שנשארו ולהגיד להם שעוד רגע מתוכנן עוד גל והחברה בדרך להיסגר (ברוך השם, היא רווחית וצומחת ויש בה היום יותר עובדים משהיו לפני גל הפיטורים) ומצאתי את עצמי נאבק גם בשמועות שווא.
עובדים רבים אכן נבהלו וברחו, חלקם מיד וחלקם קצת לאחר מכן. לקוחות ושותפים החלו להסס להמשיך את העבודה המשותפת וטוקבקיסטים אנונימיים לא חסכו את השמחה לאיד והמשך השמועות האיומות והבדיוניות. נעצור לשנייה. רצית להיות מנכ״ל, חביבי? קיבלת, הנה הזמן שלך לקחת את הכל על כתפיך. זה מה שעשיתי, אבל לא אכחיש שזה גבה מחיר רגשי / נפשי לא פשוט. אז אחרי כל החפירה, הנה כמה עצות קצרות על איך לנהל את זה ואיך להמשיך הלאה:
1. כל הקיצוץ במכה אחת. קחו עוד כמה ימי תכנון, אבל ודאו שאין גל שני לאחר מכן, כי זה יהרוג סופית את האמון של האנשים שיישארו.
2. היעזרו ביועץ (רצוי אחד המשקיעים) חיצוני - אתם לא מסוגלים לנתק מרכיבים רגשיים מקבלת ההחלטות הזו כי יש לכם לב טוב. דרוש מישהו שיסתכל על הדברים מבחוץ וינטרל פוליטיקות, היסטוריה וחרדות. אחת הטכניקות המומלצות (אך מאוד קשה ליישום, בוודאי ללא יועץ מקצועי), נקראת ״תכנון מנצ׳סטר יונייטד״: קבוצת הכדורגל האהובה עלי ספגה מכה אנושה בשנות ה-50 כשבתאונת מטוס איומה נהרגו כמעט כל שחקני הסגל והמאמן ששרד החל בהליך בנייה מחדש. במקום לחשוב את מי לגרוע ממצבת כח האדם, הניחו לרגע שכולם נגרעו ממנה, ועכשיו אתם מחליטים לא את מי לפטר, אלא את מי לשכור ולאיזה תפקיד. בנו מחדש במנותק מהקיים וכך ההחלטה היא חיובית (לשכור, או למען האמת להשאיר) לעומת לפטר. זה יאפשר לכם להעריך היטב את הצרכים ולחשוב יצירתית.
3. הקפידו להיות 100% שקופים עם העובדים - די למכור סיפורים, אנחנו חברה שיש לה קשיים ובואו נודה בזה שאנחנו לא מושלמים. לכל חברה יש עליות ומורדות, וזה שעכשיו קשה לנו לא מבטל את כל הנכסים שצברנו. הדרך לתהילה רצופה מכשולים - והנה אחד כזה. זה יוריד מכם טון של משקל מהכתפיים.
4. היו שקופים גם עם התקשורת - תנו את כל המספרים, בלי לחרטט ובלי לעגל פינות. אין הבדל בדימוי בין לפטר 40 או או 60, אבל עתונאים לא יסלחו לכם אם תרמו אותם - ואתם רוצים לבנות יחסי אמון גם איתם.
5. לפני הפיטורים עצמם, קחו לשיחה את העוגנים שלכם - ודאו שאנשי הצוות שאתם מייעדים להישאר ולהוביל את החברה אחרי השינוי איתכם, תנו להם כמה ימים להבין אם הם נשארים או לא - ואם כן, שיהיו מחוייבים ויובילו את המהלך יחד אתכם. הבדידות הקשה של מקבלי החלטות הופכת לקשה פחות כשיש צוות סביבכם שעוזר לשאת את האלונקה.
6. מיד לאחר המהלך, כנסו את העובדים - ספרו להם מה עובר עליכם רגשית. חשוב שייראו שקשה לכם מצד אחד ושיש תכנית אופרטיבית מצד שני.
7. ודאו שיש לכם כתף לבכות עליה - בן זוג, חבר, אח, פסיכולוג - אל תהיו סופרמנים. קשה לכם כי אתם בני אדם ובני אדם צריכים מישהו להישען עליו.
8. ברגע שעובדים שעזבו מוצאים בית חדש, שתפו את העובדים האחהראו להם שאכפת לכם ושאתם תמיד תדאגו להם גם אם עבודתם תופסק.
9. זכרו שהמצוקה מייצרת הזדמנויות - עת לקדם מישהו צעיר, עת לתת לאנשים יותר אתגר ואחריות. ודאו שהאנשים שנשארו מקבלים אופק.
10. מגיע לכם לפנק את עצמכם - התמודדתם עם אתגר גדול וחשוב שתטפלו בעצמכם.
מעבר לכל אלה, אסור לשכוח לרגע שאף על פי שזו חוויה מאוד מטלטלת וקשה עבור היזם / מנכ״ל, היא קשה עוד יותר למפוטרים. שמרו על קשר, זכרו לעזור ולתמוך, ואל תשכחו שלמרות שגם אתם בטראומה, הם אלו שספגו את המכה הקשה יותר ואתם קודם כל מחוייבים להם.
