התקבלתם לעבודה? מה כדאי לדעת לפני שחותמים על חוזה ההעסקה
התקבלתם לעבודה? מה כדאי לדעת לפני שחותמים על חוזה ההעסקה
האם בכלל נכון לחתום על חוזה העסקה ולמי זה טוב - למעסיק או לעובד? מה המשמעות של "תקופת ניסיון" והאם מעסיק יכול לקבוע בחוזה שזכותו להשתמש בתיבת האימייל של העובד - מדריך
שר האוצר, אביגדור ליברמן, הודיע כי תשלום דמי החל"ת יסתיים בסוף החודש, זאת בהמשך לחזרתו של המשק לפעילות כמעט מלאה לאחר הסרת מגבלות הקורונה. עובדים רבים מתחילים לשוב למעגל העבודה אחרי תקופה ארוכה של אבטלה. בסיוע עו"ד שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות', אספנו עבורכם, המעסיקים והעובדים מספר טיפים שכדאי לשים לב אליהם בחוזה ההעסקה.
האם בכלל נכון לחתום על חוזה עבודה? למי זה טוב לעובד או למעסיק?
החוק מחייב מעסיקים לתת לעובדים הודעה על תנאי עבודתם (טופס). בהודעה לעובד כלולים התנאים העיקריים של העובד, אבל זה לגמרי לא מספיק. חסרות הוראות חשובות – בעיקר עבור המעסיק – על אודות החובות של העובד ביחסי עבודה, קניין רוחני והגבלת עיסוק, שימוש באמצעי מחשוב ועוד. כמובן שגם עבור העובד חשוב לערוך חוזה ההעסקה, ולייתר מחלוקות ועימותים.
מהי תקופת הניסיון המקובלת בחוזה ההעסקה?
מעסיקים רבים טועים, לטעמי, כאשר הם קובעים בחוזה העבודה תקופת ניסיון. מה זה אומר? שלאחר תקופת הניסיון לא ניתן לפטר את העובד או כי עבודת העובד כבר לא נבחנת ונבדקת? לדעתי, תקופת ניסיון רק עלולה לפגוע בזכותו של המעסיק לפטר לאחר תקופת הניסיון. ניכר, כי זוהי טעות נפוצה שנובעת מהסכמים קיבוציים, שם אכן יש משמעות לתקופת ניסיון, לצורך "קביעות" במקום העבודה, לביטחון התעסוקתי או לזכויות כלכליות שונות.
אני חושש שכשאיש מכירות יעזוב אותי הוא יעשה שימוש במה שלימדתי אותו לטובת מתחרה. האם בחוזה ההעסקה ניתן למנוע ממנו מלהתחרות בי?
אומנם, בתי הדין לעבודה נוטים להגן על חופש העיסוק ולאפשר תחרות, אך לא בכל מחיר. בנסיבות חריגות ובתפקידים בכירים יחסית, אפשר לתת תוקף להוראות להגבלת עיסוק. כך למשל, כאשר העובד עובר לעבוד בחברה מתחרה, והוא עלול לגרום נזקים משמעותיים למעסיק בשל השימוש בסודות המסחריים.
על כן, אני ממליץ לכלול סעיפי "אי תחרות", אך לא לגבי כל עובד ולא בנוסח זהה לכל עובד. יש לקבוע תחילה אילו עובדים יוגבל עיסוקם וזאת רק לאלו שלמעסיק אינטרס כבד משקל לכך. אח"כ יש להתאים את הוראות הגבלת העיסוק לנסיבות ההעסקה הקונקרטיות, עם דגש שההגבלות החוזיות תהיינה מצומצמות ככל שניתן (רצוי להגביל עיסוק לחברות מתחרות ספציפיות).
מה היית מציע למעסיקים שמתלבטים האם להפריש לפיצויי פיטורים בקופות הגמל 8.33% או 6%?
תחילה, יש לוודא שלמעסיק יש בכלל זכות שלא להפריש לפיצויים 8.33%, למשל בשל תחולתם של צווי הרחבה. כאשר המעסיק מפריש את מלוא פיצויי הפיטורים – 8.33% - הוא יכול להנות מפטור מתשלום השלמת פיצויי פיטורים במקרה של פיטורים, בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. מנגד, בנסיבות של התפטרות המעסיק "חוסך" 2.33% מהשכר מדי חודש, אותם לא יצטרך להשלים בהתפטרות.
חשוב לזכור, כי מבחינה חשבונאית מחויב המעסיק לבצע הפרשה בדוחות הכספיים על מלוא סכום הפיצויים לו זכאי העובד בפיטורים. הפרשה בשיעור של 8.33% מייתרת הפרשות לפיצויים בדוחות הכספיים.
זהו בעיקר שיקול תזרימי עבור המעסיק, כך שלרב מעסיקים יעדיפו להפריש 8.33%. אני ממליץ על הפרשות מלאות גם מהסיבה שהגבולות בין פיטורים להתפטרות מטושטשים, ובמציאות עובדים גורמים לפיטוריהם.
עם זאת, מעסיק שתחלופת העובדים אצלו גבוהה, כתוצאה מהתפטרות, ושכר העובדים אינו משתנה מהותית לאורך זמן, יעדיף לרב, לבצע הפרשות מינימליות.
האם חוזה העבודה יכול להכשיר מעסיק לעשות שימוש בתיבת הדוא"ל של העובד?
על המעסיק לקבוע מדיניות ברורה בכתב, שאני ממליץ לצרף לחוזה ההעסקה. במסגרת המדיניות על המעסיק לקבוע את זכותו לעשות שימוש בתיבה המקצועית, ולהגביל את השימוש של העובד לצרכי עבודה בלבד. ללא קביעה בכתב של נוהל שימוש באמצעי מחשוב כאמור, הכולל הוראות נוספות, לא יוכל מעסיק לעשות שימוש בתיבת הדוא"ל של העובד, גם אם התיבה בבעלות המעסיק וניתנה לעובד לצרכי עבודתו.
מעסיק ועובד סיכמו על תשלום גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות. על מה יש להקפיד בחוזה ההעסקה?
על פי פסיקת ביה"ד הארצי לעבודה, תשלום גלובלי עבור שעות נוספות מחייב הסדרה בכתב. על המעסיק גם לפרט בכתב מהו התשלום הגלובלי בגין עבודה בשעות נוספות, ועבור כמה שעות נוספות (בממוצע) הוא משולם. יש להגדיר בתלוש השכר את שכר היסוד ואת התמורה הגלובלית בנפרד.
על התמורה הגלובלית לשקף את היקף השעות הנוספות שהעובד עובד בפועל בממוצע – פחות או יותר. על כן, יש לבצע הערכה זהירה של היקף השעות הנוספות של העובד, ורצוי אף לקבוע מספר שעות (ותמורה גלובלית בהתאם) העולה במקצת על ההערכה של הצדדים. בשום אופן אסור לקבוע את אותו שיעור של תמורה גלובלית לכלל העובדים, אלא לכל עובד או תפקיד לבצע הערכה בהתאם.
על המעסיק לערוך בדיקה מעת לעת של ההתאמה בין התשלום הגלובלי לבין היקף השעות הנוספות שהעובד עובד בפועל, ובמקרי הצורך לבצע התאמות.
