כמה תרוויחו? בהייטק הישראלי זה עדיין סוד שמור
כמה תרוויחו? בהייטק הישראלי זה עדיין סוד שמור
למרות ניצנים של חברות שמתחילות לפרסם שכר מוצע עבור משרות, המגמה הרווחת בישראל היא הסתרת התגמול והעברת שאלת ציפיות השכר למועמדים. "שוק ההייטק בישראל, מעצם היותו במחסור תמידי של עובדים, לא בשל לפרסום שכר במודעות הגיוס"
מה ציפיות השכר שלכם? אם הגשתם מועמדות למשרה בישראל רוב הסיכויים ששאלו אתכם את זה בשלב זה או אחר של תהליך המיון, לפעמים אפילו כבר בטופס הגשת המועמדות. כביכול המעסיק מעביר בשאלה הזאת את הכוח אליכם, המועמדים, נותן לכם להיות הראשונים שקובעים את ה'עוגן' במשא ומתן. המספר שהוא נקודת הפתיחה. אבל בעצם, הוא משמר את הכוח והשליטה שלו בסיטואציה, כי בעוד שהמעסיק יודע כמה הוא תקצב לשכר עבור המשרה, אתם המועמדים לא חשופים למידע הזה. אתם במילכוד: אם תנקבו בשכר גבוה מדי אתם עלולים לפספס את ההזדמנות להתקבל לחברה ואם תנקבו בשכר נמוך מדי אתם עלולים לקבל בסופו של דבר תגמול שאינו תואם לתפקיד ולמקביליכם בחברה. א-סימטריית המידע הזו פוגעת בעיקר במועמדות נשים ובאוכלוסיות חלשות יותר ומנציחה אי-שיוויון בשכר.
בארה"ב, במדינות כמו ניו יורק וקליפורניה, מעסיקים מחוייבים לפרסם את טווח השכר המוצע עבור המשרה במודעת הדרושים, בין היתר על מנת להגביר את השיוויון בשכר בין נשים לגברים. למעשה, גם כאשר אין חובה כזאת בחוק, 60% מהארגונים בארה"ב מפרסמים טווח שכר יחד עם מודעות הדרושים, עלייה של 15% מהשנה שעברה, כך לפי סקר של Payscale. בישראל, ביולי השנה החליטה חברת Healthee הישראלית, שלה משרדים גם בניו יורק, לפרסם את טווח השכר המוצע למשרות גם בארץ. אבל היא כמעט היחידה. גם כאשר מדובר בחברות בינלאומיות שמחוייבות לעשות זאת במדינות אחרות, בישראל, משרות מתפרסמות ללא טווחי שכר.
למה לפרסם שכר
היתרון העיקרי והמשמעותי ביותר של שקיפות בשכר הוא הקטנת הפערים בין נשים לגברים. במקומות בהם ישנם חוקים המחייבים פרסום השכר המוצע למשרה הפערים הצטמצמו ב-20% עד 40%, כך לפי מחקר שנערך בקנדה ב-2019. בישראל, גם כן נעשה ניסיון לתקן את חוק השכר השווה כך שמעסיקים גדולים צריכים לפרסם דו"ח פערי שכר ולמסור הודעות לעובדים בדבר אותם פערים. זה לא באמת הביא לצמצום הפערים.
"הבעיה בהסדר הזה הוא שהחלוקה למה היא משרה ברת השוואה היא לא כל כך פשוטה ולכן לא תמיד מציגים את הפערים בדרך נכונה. יש דברים שברור שאי אפשר להשוות, כמו למשל מהנדס אלגוריתמים למזכירה, אבל אם יש מהנדסת דאטה סאיינס במחלקה X שעושה Y לעומת מהנדס דאטה סיינס במחלקה אחרת שעושה משהו אחר אז אומרים שהם לא ברי השוואה", אומרת קליה קליין, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן. בנוסף, מתפרסמים רק הפערים ללא השכר עצמו ובכל מקרה זה קורה בדיעבד, כלומר הדוחות האלה לא רלוונטיים למועמדים לעבודה.
בהלת'י טוענים שההחלטה לפרסם את השכר מיטיבה עם החברה ברמה העסקית בכך שהיא מעמיקה את הטמעת ערכי החברה, שהם לא רק כותבים על שקיפות אלא גם מיישמים אותה וכן, שהיא מייעלת תהליכי גיוס מכיוון שהיא מצמצת את פערי ציפיות השכר למינימום מצד המועמדים והן מצד החברה.
"המהלך התקבל בהרבה מאוד הערכה ופרגון מצד העובדות והעובדים בחברה, זה חלק ממהלך רחב של קידום שקיפות בשכר שאנחנו עובדים עליו.
הפידבקים מחוץ לחברה גם כן חיוביים מאוד. שחוסר השקיפות בשכר היא בעיה שכואבת להרבה מאוד אנשים. אנחנו מכירים מועמדים שהגיעו בחברות לשלבים מתקדמים בתהליכי הגיוס, והופתעו מהצעות שכר נמוכות, שלא תאמו את ציפיותיהם", אומר בן נגר, סמנכ״ל תפעול ומייסד משותף בהלת'י.
"שאלו אותנו הרבה על התכל'ס, איך עשינו את זה. התחלנו בתהליך פנימי של הגדרת לבלים (דרגות) לכל תפקיד בחברה. לכל פוזיציה ולבל מוגדר טווח שכר. במצב הזה, כל עובד ועובדת בחברה יודעים מה הלבל שלהם ומה טווח השכר לדרגה. זה אפשר לנו לפרסם שכר למשרות חדשות, בלי להיות במצב של פערי שכר לא מוסברים בין עובדי החברה או בין משרות פתוחות לעובדי החברה", הוא אומר.
בתאגידים גדולים כמו למשל במטא, יש מערכת דרגות שכר מאוד ברורה כך שיש שקיפות בשכר וגם מועמדים יכולים לדעת את טווח השכר למשרה שמפורסמת לפי הדרגה. עדיין, ברוב המוחלט של החברות הפועלות בישראל לא מפרסמים שכר המוצע למשרה. למה לא בעצם?
למה לא לפרסם שכר
בראש ובראשונה, פרסום טווחי שכר עלול להרתיע מועמדים איכותיים אם המספרים אינם תואמים את ציפיותיהם, אפילו אם יכלו להגיע להסכמה בתהליך משא ומתן אישי. הם מלכתחילה לא היו מגישים מועמדות למשרה. "בישראל, התחרות על הטאלנט הטכנולוגי נמשכת ללא הפסקה, גם בתקופות משבר. ראינו זאת בתקופת הקורונה, במהלך המשבר המאקרו-כלכלי, וגם במציאות המורכבת של המלחמה הנוכחית. התחרות הקבועה הזו משקפת את חשיבותם של אנשי הטכנולוגיה והצורך של החברות להתאים את עצמן לציפיות המועמדים", אומרת רונית קוגלר, מנכ"לית הוריזון ויוניטסק - מיקור חוץ והשמה, מקבוצת EMET.
היא טוענת שפרסום שכר במודעות דרושים וברשתות החברתיות, כפי שקורה בשוק האמריקאי, עשוי דווקא להיות חסם עבור חברות בשוק הישראלי. "הסיבה לכך נעוצה בגישה הישראלית הייחודית, שבה 'חבילת תנאי העסקה' לכל מועמד או מועמדת כוללת מגוון רחב של מרכיבים, שהשכר הוא רק אחד מהם. לאלמנטים כמו מענקים, אופציות, התפתחות מקצועית, אופק צמיחה בארגון, מיקום גיאוגרפי וסגנון העבודה יש משקל רב".
בנוסף, שקיפות מלאה עלולה לעורר מתחים ותסיסה פנים-ארגונית, כאשר עובדים קיימים מגלים פערים בין שכרם לשכר שפורסם עבור תפקידים דומים. אם למשל, חברה תפרסם משרה עם שכר מסויים ובסופו של דבר לאחר משא ומתן תתן שכר נמוך יותר העובד יכול לטעון שהייתה התחייבות שהופרה, מסבירה קליין. בנוסף, עובדים קיימים בחברה עלולים לראות ששכרם נמוך מזה שמוצע עבור תפקיד דומה ולדרוש השוואת שכר.
מעבר לכך, מעסיקים חוששים שאובדן הגמישות בתהליך הגיוס יוביל ל"מלחמת מחירים" בין חברות, מה שעלול להעלות את עלויות השכר בטווח הארוך ולפגוע ביציבות הכלכלית של הארגון. כפי שהמחירים המוצגים בסופרמרקט מאפשרים לצרכנים להשוות מחירים ומונעים מהקמעונאים להעלות מחירים מבלי שהצרכנים יוכלו לבחור, כך גם פרסום השכר למשרה מאפשר למועמדים בחירה מושכלת יותר.
המתנגדים לפרסום השכר אומרים שבסביבה תחרותית כמו ההייטק, חשיפה כזו עשויה אף לשמש את המתחרים למטרות אסטרטגיות. במקרים מסוימים, השקיפות הופכת לכלי שלא רק מספק מידע, אלא גם מעצים את כוח המיקוח של המועמדים באופן שעלול להכביד על הארגון. הטיעון ההפוך הוא שהשקיפות למעשה מאפשרת למועמדים לקבל את שכרם הראוי ולא מאפשרת ניצול.
"אני מאמינה ששוק ההיי-טק בישראל, מעצם היותו במחסור תמידי של עובדים, לא בשל עדיין לפרסום שכר במודעות הגיוס", אומרת קוגלר. "מצד אחד, המגייסים יפחדו שפרסום שכר שאינו גבוה מספיק יגרום למועמדים לא לשלוח קורות חיים. מאידך, ברגע שיפרסמו שכר גבוה יותר, הדבר יגרום לתזוזות נוספות בשוק ועלול לעודד 'טיילת' של עובדים בין ארגונים, מצב שפוגע הן בעובדים והן במעסיקים. בתרחיש כזה, עובדים נוטים לעבור ממקום עבודה אחד לאחר בחיפוש אחר שכר גבוה יותר, לעיתים על חשבון התמקצעות ויציבות בקריירה שלהם. תקופות כאלה נראו בעבר בישראל, והן הובילו גם לאתגר משמעותי עבור הארגונים, שלא הצליחו לשמר טאלנטים והשקיעו משאבים במשכורות מופרזות שהתבררו כחסרות פרופורציה.
יתרה מכך, מצב כזה מוסיף רעשים פנים ארגוניים שמשפיעים הן על העובדים הקיימים, הן על משאבי אנוש והן על המנהלים המקצועיים ובהכרח ישפיע בסופו של דבר לרעה גם על התוצאות העסקיות של הארגון".
בישראל, בשונה מבשוק האמריקאי, תהליך הגיוס מבוסס לא רק על שכר ותנאים, אלא גם על אינטראקציה אישית, קשרים אישיים, המלצות ממכרים משותפים, והיכרות מוקדמת ממעגלים כמו הצבא או מקומות עבודה קודמים. "לא נדיר לראות בתהליכי הגיוס מקרים בהם נכנס לתמונה מכר משותף מהמעגלים של השוק המקומי, שתומך בתחושת האמון בין הצדדים ואף בגישור על פערים במידה וקיימים. גישה אישית וגמישה זו מאפשרת לחברות להתמקד בערכים שמעבר לשכר ומחזקת את המחויבות ההדדית בין המועמד לארגון, דבר שמייחד את השוק הישראלי גם בתקופות של חוסר ודאות" היא אומרת.
מצד המעסיקים, השכר לרוב אינו מהווה חסם להמשך התהליך. "במקרים שבהם יש פערים בין ציפיות השכר של המועמד לבין יכולות של הארגון, קיימת נכונות לגמישות ולהתאמה".
אנחנו רגילים להתמקח על הכל. המועמדים בשוק ההייטק הישראלי מצפים למשא ומתן, מסבירה קוגלר, ולכן, ברגע שהשכר יפורסם הוא יהווה נקודת פתיחה למשא ומתן, מה שיוביל לעלייה בדרישות השכר. אבל עד כמה באמת פרסום טווח שכר עם המשרה עוזר למועמדים או גורם להעלאת השכר?
פרסום טווח שכר לא בהכרח עוזר למועמדים
במשא ומתן על השכר, כפי שמתקיים בתהליך קבלה לעבודה, הקונצנזוס בקרב חוקרי מו"מ היה פעם שכדאי להיות הראשון שנוקב במספר מכיוון שאותו המספר מהווה את ה'עוגן' שממנו מתחיל המקח. אבל בשנים האחרונות חוקרים מתחילים להראות שזה לא תמיד ככה.
בסיטואציות שבהן אין סימטריה של מידע, עדיף באופן פרדוקסלי לשני הצדדים להיות דווקא השניים שנוקבים במספר, אומר ד"ר יוסי מערבי, דיקן בית ספר אדלסון ליזמות באוניברסיטת רייכמן ומחבר הספר "מגיע לך יותר - איך להצליח במשא ומתן של החיים". למשל, אחד התרחישים הממחיש זאת במחקר שערך ושפורסם ב-Negotiation Journal, היה: ישראלי טס לנמיביה, נוחת ולוקח מונית. המונה עובד והנוסע מעוניין שהמונית תחכה לו ביעד שעתיים מכיוון שהוא חושש שבדרך חזרה לא יהיו מוניות. הוא מעוניין לעשות משא ומתן ואינו יודע כמה עולה המתנה של מונית בנמיביה. המצב מדמה א-סימטריה במידע מכיוון שהנהג יודע בדיוק כמה עולה שעת המתנה של מונית בנמיביה.
"במצב כזה כשהנוסע היה ראשון לנקוב במספר הוא נדפק וכשהנהג היה ראשון - הוא נדפק. כי אם אני נוסע ואין לי מידע אז אפנה למידע שכן יש לי שהוא כמה עולה שעת המתנה בישראל, אם אני מניח, כפי שהניחו המשתתפים במחקר, ששעת המתנה עולה כ-100-150 שקל אז אציע לנהג בערך 80-100 שקל. אבל שעת המתנה בנמיביה היא כ-3.5 דולר, כלומר 7 דולר לשעתיים. כאשר הנהג נוקב במספר אז הוא מעלה את המחיר מעט ואומר 40 שקל לשעתיים, נמוך משמעותית ממה שהיה מציע הנוסע. זה יכול להסביר אולי למה ארגונים הרבה פעמים שואלים מה ציפיות השכר שלך", אומר מערבי.
במשא ומתן על שכר בסיטואציה של מועמדות לעבודה יש א-סימטריה של מידע וכוח. המעסיק הוא זה שיודע כמה הוא מעוניין לשלם על המשרה והמועמד לא. ברוב המקרים המעסיק הוא גם בעל הכוח הרב יותר במשא ומתן. לכן, שמעסיקים מעבירים למועמד את הכוח של להיות הראשון שנוקב במספר במשא ומתן הם למעשה עושים זאת מכיוון שהם יודעים שיש א-סימטריה של מידע. "הם יודעים שבכל מקרה מה שלא אגיד הם לא יקבלו את ההצעה שלי אז הם אומרים בוא נשמע את המועמד, זה יאפשר לנו לסנן מועמדים עם ציפיות מוגזמות ואולי המועמד יבקש פחות ממה שתכננו לתת. הטרנד החדש של לפרסם את השכר קצת מקלקל למעסיקים כי הם לא בעלי השליטה והכוח במשא ומתן", הוא אומר.
גורם נוסף שמשפיע על היתרון של להיות הראשון שנוקב במספר הוא הכוח במו"מ הנובע מאלטרנטיבות. "אם אני נמצא במצב שיש לי אלטרנטיבות רבות וטובות כדאי לי להיות הראשון שנוקב במספר כי אין לי מה להפסיד. אבל אם אני לא עובד כרגע ואין לי הצעות מתחרות אז אגיד את המספר הכי נמוך שאפשר. גם כאן, יכול להיות שארגונים לא רוצים לאבד את הכוח שלהם מול העובדים כי אולי הם חוששים שזה ייצור מלחמת מחירים. אם המחירים (השכר) יהיה שקוף העובד יקבל מידע ויוכל להגיד, 'אתה משלם 10 אבל שם, אצל המתחרים, משלמים 12, ובסוף זה עלול להעלות מחירים".
הפרסום של שכר במודעות גיוס, גם בארה"ב על פי החוק, הוא של טווח ולא של מספר אבסולוטי. האם פרסום של טווח כזה באמת עוזר למועמדים במשא ומתן בקבלה לעבודה? לא בהכרח, אומר מערבי. "כשמציעים הצעה ראשונה עדיף למי שנותן אותה לתת טווח. זה יוצר לו ייתרון כי הטווח הוא בדרך כלל לא באמת נדיב: אם הטווח לדוגמא הוא 10-15 אלף שקל אז השכר שבאמת צריך לשלם הוא 15 וה-10,000 נועד להראות שאם אשלם למועמד 15 אלף אז באמת יצאתי מגדרי. זה נותן יתרון למעסיק לבנות את הטווח בצורה כזו שהטווח העליון הוא ממילא מה שהתכוונת לשלם ובאותה עת נותן הרגשה של מיקוח ושיפור עמדות למועמד כך שהמעסיקים שוב לוקחים לידיהם את היתרון".
