מבחן הישארות: מנהלת בנטפליקס מגלה איך זה באמת לעבוד בחברה
מבחן הישארות: מנהלת בנטפליקס מגלה איך זה באמת לעבוד בחברה
ג'סיקה ניל, מנהלת הטאלנטים לשעבר בנטפליקס מסבירה מדוע עדיף לסמוך על העובדים למרות שיש כאלה שמנצלים זאת לרעה, למה לדעתה החברה שגתה כשלא נתנה לעובדים ביקורת חיובית ומהו 'מבחן ההישארות' הידוע לשמצה שהחברה מפעילה וגורם לכך שחרב הפיטורים מרחפת תמיד
נטפליקס, ענקית הסטרימינג, שהחלה בכלל כחברה שמספקת DVD עד הבית היא אחת החברות המרתקות ביותר בסביבה מבחינת התרבות הארגונית ודרכי ניהול האנשים שלה. היא ידועה כמקום שמעסיק את הטובים ביותר, שבוטח בעובדים אבל גם ככזה שלא חוסך ביקורת ושחרב הפיטורים מרחפת בו מעל כל העובדים באופן תמידי.
על התרבות הארגונית ושיטות הניהול שנתפסות אכזריות לפעמים בנטפליקס כבר כתב ריד הייסטינגס, מנכ"ל החברה בספרו "יוצאים מן הכלל". אבל ג'סיקה ניל, VP בחברה ו-Chief Talent Officer לשעבר בנטפליקס מסבירה מה הרציונל שעומד מאחורי המדיניות, איך החברה הצליחה לשמור על התרבות הארגונית גם בזמנים של צמיחה מואצת ולמה לדעתה 'מבחן ההישארות' של החברה הוא אינו אכזרי אלא יעיל.
בשיחת זום שקיימה עם יובל קמינקא, מייסד ומנכ"ל ג'ויטיונס לקראת כנס המצויינות של עמותת משאבי האנוש בישראל, מספרת ניל כי מה שעבד לנטפליקס, בזמנים של צמיחה מואצת, ושארגונים אחרים הרבה פעמים נכשלים בו זה שהפילוסופיה הבסיסית עליה נבנתה התרבות לא השתנתה.
"זה נשען על חירות ואחריות והם הצליחו להשיג את זה במאות ואלפים, ואני בטוחה שיצליחו גם בחמישים אלף. לא הרבה ארגונים הבינו איך לאפשר לאנשים הכי מוכשרים להיכנס לארגון ושבאמת ירגישו מועצמים ומוערכים -כאילו שהם הבעלים . אני חושבת שרוב החברות בצמיחה נבהלות מהכאוס והן מתחילות ליישם תהליכים, מדיניות וחוקים שמאטים את כולם. מה שקורה לאנשים המוכשרים זה שהם מתוסכלים כי הם רוצים לרוץ קדימה, ואז הם הולכים למקומות אחרים", היא אמרה.
אחת מהדוגמאות שנתנה לתרבות של 'חירות ואחריות' היא שאין בחברה מדיניות לגבי הוצאות, אין מדיניות לגבי מי יכול לחתום על חוזים. "יש המון חירות לאנשים לקבל החלטות. לכל עובד יש כרטיס אשראי והם מחליטים איך להוציא כסף. לרוב החברות, אפילו עם מאתיים עובדים יש מדיניות הוצאות ולנו עדיין אין ולא נדרשנו לקבוע מדיניות. כמובן שהיו כמה אנשים שניצלו את זה לרעה, אבל אפשר לספור את המקרים על יד אחת. לא הרבה. אני חושבת כשאתה סומך על העובדים שלך עד הסוף ואתה מצפה מהם לקבל החלטות טובות, הם עושים את זה. אנשים הם טובים מטבעם. אכפת להם מהארגון ורוב הפעמים הם יעשו את הדבר הנכון. כשהם עושים טעויות בדרך כלל אלה לא טעויות קריטיות שיפילו את הארגון אלא לרוב הן טעויות טובות שהחברה יכולה ללמוד מהן ולגדול בעזרתן. אתה לא רוצה למנוע את זה כי כך לומדים לקחים חשובים", אמרה.
זה החלק של החירות. החלק של האחריות בנטפליקס הוא משוב וביקורת תמידי – ולרוב שלילי. לדברי ניל אחד הדברים שנטפליקס צריכה להשתפר בהם הוא משוב חיובי. "אנחנו לא טובים בלהגיד לאנשים שהם עושים עבודה טובה ואני חושבת שהמחיר של זה הוא שהרבה מהעובדים הכי טובים בחברה לא יודעים שהם עובדים טובים ומוערכים. הם קיבלו רק משוב ביקורתי. זה חיסרון כי אם אנשים היו יודעים כמה מעריכים אותם אולי הם היו נשארים יותר זמן". היא חושבת שאחת הסיבות שזה טבוע בחברה היא שהייסטינגס הוא מהנדס בעצמו ויותר יעיל כמהנדס לדבר על הדברים שאתה לא טוב בהם.
בנטפליקס כמו בכל חברות הטכנולוגיה מעוניינים להעסיק עובדים מצויינים, את הטובים ביותר וניל סבורה שמה שמקשה על ארגונים היא הקבוצה של העובדים הטובים אבל שאינם מצויינים. "אני חושבת שאם ארגונים היו מצליחים לזהות ולהבין מי הם אלה שהם רק טובים ולשאול אם אפשר לעזור להם להשתפר ולהיות מצויינים, או שאי אפשר וצריך להוציא אותם מהארגון הם היו יכולים לפרוח – כי זו הקבוצה שהיא הרוב בכל חברה".
כחלק מהרצון להעסיק רק את המצויינים בנטפליקס השתמשו במבחן שנתפס כאכזרי ו'קר' וספג ביקורת חיצונית רבה. המבחן הזה נקרא 'מבחן ההישארות' וניל חושבת שהוא "דרך מאוד לא רגשנית להגיע לא רק למי שלא מתפקד אלא גם למישהו שכן מתפקד". המבחן הוא תהליך חשיבה בו שואל המנהל – אם מישהו מהצוות שלך הודיע על עזיבה לתפקיד דומה אצל חברה מתחרה, כמה היית נלחם כדי להשאיר אותו או אותה. "כשאתה צריך לעשות את התהליך הזה התשובות נעות בין 'הייתי נלחם עד הסוף להשאיר אותם' או שלא, ואז אפשר להבין מי לא מצליח לתפקד. גם אם התשובה היא שלא היית נלחם זה לא אומר שתפטר את אותו עובד אלא תברר מה קורה- אולי הם לא בתפקיד הנכון, אולי לא נתתם להם משוב מספיק וזה מצב שניתן לניהול", אמרה.
לגבי הביקורת על כך שמדובר בתהליך קר, אמרה ניל כי אמנם הרבה אנשים שיקראו על התרבות ואמירות כמו תפקוד ממוצע יגרום לפיטורים זה יהיה מפחיד עבורם, אבל עבור אחרים זה מרגש כי הם יודעים שהם יעבדו קשה ויעשו עבודה מצויינת. "הם לא רוצים 'לסחוב' על גבם אנשים אחרים שלא יעשו את אותו הדבר. היו לנו שיחות כנות ופתוחות עם העובדים ולא חיכינו לסוף השנה לעשות זאת. אולי היה יותר לחץ פנימי מחברות אחרות אבל זה לא הרגיש קר, זה הרגיש שקוף וכנה ואני חושבת שאנשים העריכו את זה. עדיף לדעת איפה אתה עומד בארגון מאשר לא לדעת".
