TechTalkככה לא פותרים משבר, ילדים: הגיע הזמן להחזיר לעניינים את דור המייסדים
TechTalk
ככה לא פותרים משבר, ילדים: הגיע הזמן להחזיר לעניינים את דור המייסדים
חלק לא מבוטל מהעובדים הוותיקים והמיומנים שעזבו את בועת הטק הקודמת עם התנפצותה בתחילת שנות ה-2000 היו שמחים לשוב לענפי ההייטק השונים ולסייע בייצובם. יהודה גוזלן, אחד כזה, סבור שהעסקתם מחדש היא המפתח להתמודדות עם אי הוודאות
תקופת אי ודאות עוברת בימים אלה על תעשיית ההייטק. כמעט בכל יממה מתפרסמת כתבה על חברה נוספת הנקלעת לקשיים מובילים לצמצום בכח האדם. לא מדובר, כמובן, במצב רצוי, אבל ייתכן מאוד שזו הזדמנות להחזיר חלק מדור המייסדים לחברות הטכנולוגיה ולחשוב מחדש על תמהיל כח האדם בתעשייה.
דור המייסדים הם אותם אנשי המקצוע המיומנים שיצאו לפרישה מוקדמת במהלך השנים האחרונות - ולא תמיד מבחירה. מדובר בבני דור מייסדי ההייטק, אלה שנמצאים כיום בתוך שנות ה-50 לחייהם ונושאים על גבם עשרות שנות ניסיון מצטבר במגוון תחומים. אלה האנשים שלמרות השפעת בועת הדוט-קום בתחילת שנות האלפיים עיצבו את מעצמת ההיי טק הישראלי שאנו חווים היום. לאחרונה אנחנו עדים לגיוס מחדש של חלק מהדור הזה לחברות ההייטק. אני שמח להיות אחד מהם ולתת זווית ראיה אישית ומעשית לגבי תהליך החזרה.
אנחנו נוטים שלא לתת את הדעת על קבוצת האוכלוסייה הזאת, שהפכה את מדינת ישראל למה שהיא היום ועד פחות מכך דנים בפערי הדורות הכל כך מורגשים בכל קצוות התעשיה. האם נדע לתפור עבור קבוצה זו מודל השתלבות יחד עם בני הדור הצעיר? הרי אין ספק לגבי הפוטנציאל הקיים בשילובם, תוך ניצול ניסיונם ארוך השנים - גם אם הכלים הטכניים והטכנולוגיים השתנו בתחומים רבים.
ברוב המקרים, הסיבה העיקרית לגיוס כוח אדם חדש היא הצורך העסקי המיידי של החברה. החברה צריכה "להשלים חוסרים" שעומדים בינה לבין יעדיה וכשהיא לא מצליחה לגייס את בוגרי היחידות הטכנולוגיות, היא פונה לבעלי הניסיון - גם אם התחום הטכנולוגי שונה מניסיון העבר. ואולם, חלק מהמגייסים לא רואים נדבך אקוטי באופי המועמדים. בני הדור הוותיק מלאי מוטיבציה לחזרה למעגל העבודה ורצונם לתרום נובע מרצון להגשמה עצמית ולא בהכרח מתוך רצון לתפקיד נחשק ולשכר גבוה שיבטיח פרישה מוקדמת. הפערים הגדלים בתפיסת מקום העבודה בין הדורות דורשים תכנון חדש של תהליך הגיוס ושל אופן ההשתלבות עם הצוותים הקיימים.
עבורנו, דור המייסדים, מדובר בתהליך של בניית אמון מחודש. במבט לאחור, ברור לי שרוב ההייטקיסטים שפרשו מוקדם נאלצו לעשות זאת כחלק מהליכי "התייעלות". לפני פחות מעשור, חברות הייטק שאפו להחליף כוח אדם ותיק עם שכר גבוה בצעירים בשכר התחלתי, תוך אמונה שצמצום עלויות שכר וגיוס צעירים תאפשר פיתוח מנועי צמיחה חדשים.
למרות שורת הרווח הברורה, חברות ההייטק לא תמיד לקחו בחשבון את אובדן ההון האנושי של בעלי הניסיון, שערכם היה רב יותר משכר עבודתם. יתרה מכך: חוסר היכולת לחזות את הזינוק בביקוש לעובדים בתעשייה עודד את הצעירים להציב דרישות שכר גבוהות בצורה חריגה ומסוכנת. כך, למעשה, מודל ה"התייעלות" של תחילת שנות האלפיים יצר נזק של אובדן כוח אדם מנוסה ומיומן, תוך עלייה בהוצאות על כוח אדם שברוב המקרים לא מצדיק את שכרו.
בזווית ראייה אישית, על החברות לעבור תהליך הפנמה בנוגע לכך שבני דור המייסדים פחות מעוניינים לעבור ממשרד למשרד, מבניין גבוה אחד לשני, כמו שניתן לראות אצל החבר'ה הצעירים. אנחנו מחפשים את מקום העבודה שיאפשר לנו לתרום מהערך המוסף שלנו בתור אנשים מיומנים ומנוסים. אנחנו רוצים ללמד ולהכשיר את דור ההמשך במקביל לעשיה מרגשת ופורצת דרך במגוון תחומי התעשייה. היתרון היחסי שלנו ביחס לבני הדור הצעיר הוא היכולת לתת לאותם המעסיקים את השקט התעסוקתי והמקצועי הכל כך חשוב בימים אלה, של אי ודאות.
שילובם של דור הוותיקים בחזרה בהייטק ימנף את ניסיונם הייחודי ויביא לתוצאות שהם הרבה מעבר למספרם הנומינלי. האינטגרציה הבין דורית תחזק אלמנטים של מחויבות אישית, נאמנות, שיתוף פעולה ותשפיע גם - ובעיקר - על העובדים הצעירים. כדי לעשות זאת, על החברות להכין את צוות המגייסים לקריטריונים שונים מהמקובל ועל המראיינים להיות פתוחים ולהתגבר על מרכיבים פסיכולוגים הנובעים מהטיה ואפליה. המגויסים הוותיקים, מצדם צריכים להגיע בראש פתוח ובשום אופן לא לדכא יצירתיות וחדשנות בטענה של "למה לשנות אם זה עבד קודם?".
יהודה גוזלן הוא מומחה בתחום הנדסת מוצר בחברת טוגה נטוורקס
