זה לא באג, זו בעיה: הליכי הגיוס להייטק צריכים לעדכן גרסה
זה לא באג, זו בעיה: הליכי הגיוס להייטק צריכים לעדכן גרסה
באופן אירוני, דווקא תהליכי הגיוס למשרות טכנולוגיות, אינם מתאפיינים בטכנולוגיה, חדשנות או יצירתיות. העובדים נפגעים מכך, אבל מי שמשלם על כל ביוקר הן דווקא החברות
מציאת עבודה בתעשיית הייטק מעולם לא הייתה מלאכה קלה. רף הדרישות הגבוה, הניסיון הספציפי שנדרש והיכולת להבין ולדבר את "הקוד" של המגזר הזה – תרתי משמע – היו רק חסמי הכניסה. למי שהצליח לצלוח אותם חיכה תהליך מיונים ומורכב: ראיונות, משימות בית, פרזנטציות, שיחה עם הגלובל, הצעת חוזה ועוד שלבים כאלו ואחרים בהתאם למשרה, מעמד והמקרה הספציפי. לא לשווא "נשירה" משלב מתקדם יחסית בתהליך הייתה מלווה בתסכול או קושי אמיתי בשל מידת ההשקעה והזמן שהושקעו מצד המועמדים.
אבל זה רק צד אחד של המטבע. כל קולגה בהייטק יוכל לשתף בקושי להתמודד עם עזיבה של עובד, בזמן הרב שמושקע מצד כל הדרגים בחברה לפגוש מועמדים פוטנציאליים (מדובר לא פעם בצוותי משאבי האנוש, גורמי מקצוע ממחלקה ספציפית, ראשי צוותים ולא אחת גם סמנכ"לים), במציאת המועמד המתאים שעונה על כלל הדרישות הספציפיות של כל תפקיד ותפקיד, בחפיפה שלו, בהתמודדות שלו – וחוזר חלילה. התהליכים הללו אולי פחות מדוברים ואולי פחות זוהרים אבל הם חלק משגרת יומם של מנהלים בהייטק – גם אם בשנה האחרונה על רקע המצב במשק הקצב הואט במקצת.
לתהליכים הללו יש מחיר – והוא מורכב. מצד אחד מועמדים ראויים שוקלים היטב את צעדיהם לנוכח התהליכים המורכבים ועשויים להימנע משליחת קורות חיים למשרה מסוימת רק בשל תהליך מורכב שעשוי להיגמר במפח נפש. כבודם במקומם מונח אך התסכול האמיתי מגיע דווקא מהחברות: הזמן המוקדש לתהליכים הללו עולה להן לא מעט כסף מבחינת שווי השעות שמוקדש לתהליך, הוצאות מיתוג מעסיק, שדרוג מתמיד של התנאים כדי להישאר אטרקטיביים ועוד. לכל אלו מצטרף גם קושי אמיתי להתמקד בליבת העשייה שלהם, שכן עזיבה וגיוס של עובדים פוגעת בתפוקות, ביעדים ובתפקוד ובמקרים רבים מלווה גם "ברכבת הרים" של ממש בתוך צוותים.
בוט סינון קו"ח הוא לא חזות הכל
מיון וסינון מועמדים בהייטק ובכל תעשייה אחרת הוא הכרחי ולפי הרמה המקצועית שנשמרת בתעשייה לאורך שנים הוא ככל הנראה גם מוכיח את עצמו. אלא שקרוב לוודאי שדווקא באומת החדשנות והסטארט-אפ יש דרכים אחרים לבצע אותו ולהקל על כל הגורמים בתהליך. בוט שממיין קורות חיים הוא בהחלט התחלה טובה, וקיימות לא מעט מערכות חכמות מבוססות AI, אבל נראה שמה שבאמת יחולל את ההבדל הוא שינוי גישה. ואם להשתמש בשפה שהייטק מבין – עדכון גרסה.
עדכון הגרסה הזה כולל שימוש במערכות שמסתכלות על הצרכים של החברות המגייסות והעובדים, ומאפשרים לעשות התאמה מדויקת ביניהם: החל מהתחום הקונקרטי, דרך שפת התכנות או הניסיון הספציפי והמדויק שדרוש ועד ניואנס שאולי נשמע נישתי אבל יכול לעשות את כל ההבדל. כך ניתן מראש לקצר מיון סיזיפי וממושך של קורות חיים, להגיע במהירות לטאלנטים הרלוונטיים ולפנות אליהם שכבר ברור שיש התאמה מובהקת ולא רק פוטנציאל התאמה שעוד מצריך בדיקה ותהליכים ממושכים. מובן מאליו שיש מקרים ותפקידים שיצריכו ראייה רחבה יותר, אך כגישה וכתשתית טכנולוגית זה משהו שבהחלט כדאי לאמץ.
שילוב אמיתי של טכנולוגיה תאפשר להטמיע את החדשנות המתבקשת כל כך גם בעולמות הגיוס ולאפשר לשני הצדדים להרוויח. מועמדים ייהנו מתהליך גיוס נוח וקל יותר ואילו בארגונים ייהנו מאפשרויות מתקדמות שיאפשרו איתור מהיר של מועמדים רלוונטיים, קיצור שלבי המיון – ופחות שיבושים בסביבת עבודה שבלאו הכי משבשת ומורכבת.
אייל בר עוז הוא מנכ"ל ומייסד חברת Webiz
