עולם חדש בהייטק: השכר יורד, הדרישות המקצועיות עולות ולא ממהרים לעזוב
עולם חדש בהייטק: השכר יורד, הדרישות המקצועיות עולות ולא ממהרים לעזוב
חוסר הוודאות, הפיטורים והירידה בהשקעות בהייטק מובילים לשינויים בגיוסי העובדים. מנהלות משאבי אנוש בחברות המעסיקות ביחד אלפי עובדים בישראל מספרות לכלכליסט: כך השתנו תהליכי הגיוס בעקבות המציאות החדשה
משבר עולמי, משבר מקומי, פיטורים, סגירת חברות, מיזוגים, הוצאת כספים וירידה בהשקעות - נראה שעבר נצח מאז תחילת 2022 ועד היום בהייטק הישראלי. למרות כל האתגרים האלה, רבות מהחברות ממשיכות לגייס עובדים חדשים. לאור המצב בשוק, שאלנו מנהלי משאבי אנוש בחברות שמגייסות עובדים כיום מה השתנה השנה בהשוואה לשיא בגיוס בשנה הקודמת. האם הכוח באמת חזר למעסיקים, והאם קל יותר לגייס טאלנטים היום? גיוס עובדים לתעשיית הייטק בשנת 2023 - תמונת מצב.
השכר יורד – אבל לא לכולם
במרץ 2022 קרה דבר שלא ראינו הרבה זמן לפני כן בהייטק הישראלי: השכר הממוצע ירד. זה היה אחרי שהגיע לשיא של 30 אלף שקלים בחודש. מאז, השכר כבר הספיק לטפס חזרה ובינואר השנה הוא עמד על 28,772 שקלים בחודש – עלייה של 5.4% לעומת ינואר בשנה שעברה. אבל השכר הממוצע לא מספק את התמונה המלאה. בתקופה של משבר, של פיטורים וירידת שכר ריאלי, דרישות השכר של עובדים ספציפיים בתהליכי גיוס לחברות השונות נותרו יציבות.
"ברמת המאקרו אנחנו רואים עצירה או ירידה ברמת התנאים אבל בסופו של דבר מועמד שמביא סט יכולות ייחודי, טאלנט, בסופו של דבר אותם טאלנטים יכולים להגיע עם מספר הצעות ביד ולא בהכרח נראה ירידה דרמטית בדרישות. אלו נשארו אותן דרישות שהיו בשנה שעברה", אומרת דניאל רותם, מנהלת משאבי האנוש בחברת רדיס.
דרישות השכר של הטאלנטים אם כך לא השתנו. אלו הם העובדים שבדרך כלל לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי אלא 'ניצודים' על ידי מעסיקים. לכן, ניתן להבחין בין מחפשי העבודה האקטיביים לבין המועמדים שאליהם פונים המעסיקים מיוזמתם. "מועמדים שמחפשים עבודה באופן אקטיבי מראים היום יותר גמישות כשנשאלים לגבי ציפיות השכר. בנוסף, אני מזהה מגמה של מועמדים שניצלו את השוק הפורה כדי לשפר את שכרם והיום מבינים שעליהם להתאים את ציפיות השכר למגמה בשוק", אומרת לי שחיבר, מנהלת גיוס ומשאבי אנוש, בחברת הפינטק נאייקס המעסיקה כ-800 עובדים ברחבי העולם, רובם במרכז הפיתוח והמטה במשרדי החברה בהרצליה.
אמנם גלי הפיטורים והירידות בשכר הממוצע לא השתקפו מיידית בהפחתת דרישות השכר מצד המועמדים, אך מנהלי משאבי אנוש מדווחים כי כן קיימת גמישות מסוימת מצד המועמדים בדיונים על תנאי ההעסקה. "דרישות השכר נותרו גבוהות, אך אנחנו רואים שקיימת גמישות בכך שמועמדים שמבינים שאנחנו מציעים ערכים חשובים אחרים, כמו יציבות למשל", אומרת נירית עמר, מנהלת חטיבת הגיוס ב-NESS.
מחפשים קרקע יציבה
יציבות, חוסר תלות במשקיעים ואופק תעסוקתי הפכו להיות שיקולים מכריעים עבור מועמדים בבחירת מקום עבודה. כאשר השוק מאופיין בחוסר וודאות וגם החברות הגדולות מפטרות עובדים, מועמדים בודקים היטב עד כמה החברה אליה הם מתראיינים היא בטוחה.
"אנחנו נתקלים בשאלות שמופיעות כבר בשלב הראיון הטלפוני הראשוני, כמו למשל: מה התחזיות העסקיות של החברה לעתיד הקרוב, האם התפקיד הוא תקן חדש, ואיך אנו מתמודדים עם המצב בשוק. שאלות אלו מצביעות על הבטחון שהמועמדים מחפשים בחברות שהם מתראיינים אליהן", אומרת שחיבר.
מועמדים רוצים להיות מועסקים בחברות שאינן תלויות בגיוסי הון כדי להתקיים, אומרת הלית פז-לחובר, סמנכ"לית משאבי אנוש ב- Priority Software. "בשנים 2021-2022 היו למועמדים אופציות בסטארטאפים שמגייסים הון בשווי שגדל לפעמים מרבעון לרבעון. השנה אנחנו רואים יותר את היתרון של חברת טכנולוגיה וותיקיה ויציבה. הצמיחה, הפעילות הגלובאלית בשילוב עם ודאות ויציבות, משחקות מרכיב משמעותי לטובתנו", היא אומרת.
יציבות הפכה להיות אחד הגורמים החשובים ביותר למועמדים, וזה מתבטא בדרישות ובבדיקות מעמיקות וגם בחשש להיכנס לתהליכים חדשים ורצון לשמור על המצב הקיים. "השאלות והבירורים שמועמדים עושים הן עמיקות וארוכות יותר, ורק אחרי שיש וודאות וביטחון מלא לגבי המשרה, הם יחתמו ויעשו את המעבר", אומרת עמר.
חלק מהמועמדים חוו על בשרם פיטורים גם אם לא פוטרו בעצמם ולכן החברות בוחרות להדגיש בפני עובדים פוטנציאלים את היציבות והצמיחה של החברה. בנוסף, מועמדים עדיין מחפשים פיתוח אישי ופיתוח קריירה. "זה יכול להיחשב 'שמנת' אבל זה משהו שמועמדים שמים עליו דגש", אומרת רותם. "חברות שלא נותנות לזה את המשאבים בסוף יפסידו בקרב על הטאלנט".
דרישה נוספת מצד המועמדים שלא ניראה שעומדת להיעלם בקרוב היא עבודה היברידית. "טאלנטים אינם מסתפקים במועט ומתעקשים על עבודה היברידית וגמישות בשעות העבודה", אומרת אביה טליאס, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Altshare שמעסיקה 120 עובדים. בחברות שלא מאפשרות באופן גורף עבודה היברידית גם כן נתקלים בדרישה זו ונוכח התחרות, שעדיין קיימת, על הטאלנטים, מנסים להתגמש. "הדרישה לעבודה היברידית לא נעלמה אחרי שהקורונה נגמרה. אנחנו מעודדים להגיע למשרדי החברה ויש נוכחות יפה אך גם מאפשרים גמישות מסויימת על פי צרכים", אומרת פז-לחובר.
ירידה במספר המשרות הפתוחות
השינוי בשוק ההייטק, המעבר מצמיחה מהירה לדגש על רווחיות עומד בבסיס חלק מהפיטורים כמו גם בצמצום מספר המשרות הפתוחות. חלק חברות שעדיין מגייסות מציעות היום פחות מחצי מהמשרות שהציעו בשיא הצמיחה בשנה שעברה. "אם מסתכלים על 2021 עמדו על 30 משרות פתוחות והיום, בגלל שאנחנו יותר אחראים ובוחרים משרות שהן קריטיות לביזנס, יש 12-15 משרות פתוחות", אומרת רותם.
מירב בן ארי, סמנכלית HR של חברת Eleos Health, מסבירה שבעקבות השינויים בשוק החברה נוקטת בגישה זהירה ואחראית בגיוסים. על פי בן ארי, החברות פותחות משרות חדשות רק אם יש ביטחון מלא בחיוניות שלהן. כך גם בנאייקס שצמחה בשנתיים האחרונות ולא ביצעה פיטורים לאחרונה "בוחנים את הצורך והחשיבות של כל פוזיציה חדשה שנפתחת", אומרת שחיבר.
בעקבות השינויים, רוב המשרות הפתוחות הן לתפקידים בליבת הפיתוח הטכנולוגי של החברות, כגון הנדסה ותכנות. יש גם משרות במכירות וב-Customer Success, בהתאם לתחום העיסוק של החברה.
בשוק קיימות פחות משרות ויותר היצע של מועמדים, זה מוביל לכמה מגמות בגיוס עובדים. דבר ראשון, הדרישות המקצועיות עולות; שנית, זמן הגיוס מתקצר; ולבסוף, עדיין קיימים תפקידים שקשה לגייס אליהם.
"יש התנגשות בין מה שמחפשים העובדים לדרישות חברות ההייטק. בעבר, בשל מחסור במועמדים הייתה גמישות בתנאי הקבלה לטאלנטים אך לאחרונה היא ירדה משמעותית ותנאי הסף עלו", אומרת טליאס. לדבריה, המנהלים המגייסים מגדירים מחדש ומקשיחים את תנאי הקבלה כמו ניסיון ולימודים אקדמאים.
מכיוון שיש הרבה מועמדים החברות מרשות לעצמן להעלות את הסטנדרטים. "זה שוק מאוד תחרותי אז כשאין היצע מגייסים אנשים עם פחות ניסיון וכשההיצע טוב יותר אנחנו מחפשים את המועמדים היותר מדוייקים שעונים יותר על דרישות התפקיד", אומרת רותם.
קיצור זמני הגיוס
אחד השינויים שהתרחשו בשוק השנה עליהם הצביעו מנהלות משאבי האנוש הוא קיצור זמני הגיוס. מכיוון שיש יותר מועמדים לכל משרה, שעונים על דרישות התפקיד, החברות מצליחות לסנן יותר מועמדים ולקצר את הזמן שעובר מרגע שמשרה נפתחת ועד שהיא מאויישת.
"תהליכי הגיוס מתקצרים כי כל אחד מהצדדים בא הרבה יותר ממוקד לאיוש המשרה", אומרת בן ארי. מועמדים לא משתהים כשהם יודעים שזה המקום בשבילם". מצד שני, בגלל חוסר הוודאות בשוק יש משרות שדווקא קשה יותר לגייס עבורן עובדים עכשיו.
"ישנה אשליה שבגלל מה שקורה היום בשוק קל יותר לגייס, אך בפועל העובדים המנוסים נאחזים במקומות העבודה שלהם ולכן יש מורכבות גדולה יותר בגיוס וספציפית ב-HeadHunting", אומרת ספי כנעני בכר מנהלת הגיוס, אפלייד מטיריאלס ישראל, המעסיקה בישראל 2,300 עובדים ועובדות. לדבריה, זה מסביר גם את העובדה שכאמור, ציפיות השכר של אותם העובדים לא השתנו מהותית.
אם בעבר הקושי בגיוס נבע ממחסור במועמדים הרי שהיום הקושי נובע מהחשש שלהם להיכנס לתהליכים חדשים מכיוון שהם מעדיפים לשמור על מה שיש – מקום העבודה הקיים. מנהלות הגיוס מספרות על חשדנות והססנות מצד המועמדים, בגלל המצב בשוק. מועמדים חוששים להיכנס לתהליכים ולפעמים מסירים מועמדות גם בשלבים מתקדמים. החשש והזהירות מצד המועמדים מובילים לכך שהמגייסים מסתמכים יותר על שיטות גיוס אלטרנטיביות כמו 'חבר מביא חבר' והכשרות פנימיות.
"המועמדים סומכים הרבה יותר על החברים שלה שיספרו להם על החברות שמצבן מעולה ושיש להם אופק מצוין בטווח הקצר והבינוני. העובדים ממליצים על עובדים שעבדו איתם בעבר, חברים ללימודים או חברים למעגלים חברתיים שהם יודעים שמתאימים לאופי הארגון. כולם נהנים מזה", אומרת בן ארי.
