חופשה ללא הגבלה: הטבה אמיתית או גימיק שפוגע בסוף בעובדים
חופשה ללא הגבלה: הטבה אמיתית או גימיק שפוגע בסוף בעובדים
השבוע הודיעה אמדוקס על מדיניות חדשה של חופשה ללא הגבלה; נתונים מראים שכאשר ניתנת הטבה כזו עובדים לוקחים פחות ימי חופש בממוצע לעומת מצב בו ישנם ימים מוגדרים כי העברת האחריות לעובדים יוצרת מצב של אי נעימות לצאת לחופש ואף עלולה לפגוע בהם כלכלית; איך החברות שאימצו מדיניות כזו מתמודדות עם הקשיים
חופשה. אחרי שנתיים שוחקות של עבודה בקורונה, סגרים, בידודים, מחלות, במשרד, בבית, לבד, עם ילדים, עם שמים סגורים, שמים פתוחים ועננה כבדה של חוסר ודאות, אם יש משהו שעובדים זקוקים לו זו חופשה. אבל המציאות היא שדווקא בתקופה הזו, בשנתיים האלה, עובדים לא יוצאים לחופשות. הם גם לא לוקחים סתם ימי חופש.
עכשיו, כאשר ברקע תחרות עזה על עובדים בכל התחומים ובהייטק בעיקר, הכריזה אמדוקס כי תעניק לכל 29 אלף עובדיה ברחבי העולם "ימי חופשה ללא הגבלה". בכך, היא מצטרפת לעוד מספר חברות, שמעניקות לעובדיהן את ההטבה הזו, שנשאלת השאלה אם ועד כמה היא באמת מיטיבה עם העובדים.
לפי נתונים של חברת הסטארט-אפ Sorbet שמפתחת פלטפורמה לניהול ימי חופשת עובדים לחברות, מדיניות ימי חופשה ללא הגבלה שהנהיגו חברות בארה"ב בעיקר בתחום ההייטק, גורמת להפסד של 2,000 דולר בממוצע לכל עובד מדי שנה. זאת מכיוון שבחברות המציעות חופשה ללא הגבלה העובדים מממשים בממוצע 13 ימי חופשה בשנה לעומת 15 מתוך ממוצע של 20 ימים שניתנים להם בחברות עם חופשה מוסדרת.
"נוטים לחשוב שהעובד הישראלי מאוד מתוחכם ואם נותנים לו הוא ייקח אבל אנחנו רואים שבפועל נוצרת בעיה כמעט ערכית תרבותית ברגע שנותנים את ההטבה הזאת", אומרת ויטל אילת-רייכל, מייסדת משותפת ומנכ"לית Sorbet.
לדבריה, ההטבה מסירה את האחריות מהמעסיק ל-wellness של העובד. "כשיש ימי חופש כמדיניות יש מישהו שמודד את זה, מנהלים צריכים לעקוב אחרי זה ויש לזה גם השלכות פיננסיות על החברה אז יש לפחות התעסקות באיך אנשים מנצלים את ימי החופש שלהם. כשאומרים לעובדים שיש ימי חופש ללא הגבלה זה כמו להגיד להם אתם יכולים לאכול כמה שבא לכם אבל להראות להם כל הזמן דוגמניות מידה אפס ולהציג רק אנשים מאוד רזים ושכל הבגדים בחנות יהיו במידה מסויימת. כאשר עובדים 24/7 בעבודה לחוצה ואינטנסיבית לא באמת מעודדים לצאת לחופשה. אנשים מקבלים מסר כפול ואז מה שקורה זה שהם מרגישים לא נוח לצאת לחופש. אם אין תהליכים תומכים זה פשוט לא קורה ואנשים לוקחים פחות ימי חופשה".
למרות השיח הנרחב סביב מדיניות חופשה ללא הגבלה, מדובר באחוזים בודדים של החברות בשוק האמריקאי שמציעות זאת וגם בישראל מדובר במעט מאוד חברות.
באמדוקס, שכאמור הכריזה ממש לאחרונה על אימוץ מדיניות של חופשה ללא הגבלה מסבירים שמדובר בהטבה שהיא חלק ממהלך רחב יותר של החברה. "הבנו שגמישות וחופש בחירה חשובים לעתיד של עולם העבודה. אנחנו מאמינים שבמתן גמישות וחופש בחירה לעובדים – קורה קסם. אנשים עייפים, הם שחוקים מהקורונה, מהכל, חשבנו מה אנחנו יכולים לעשות והחלטנו להוסיף עוד רובד, כאשר אנחנו באמת מתכוונים להסיר מגבלה מהעובדים שלנו על מנת שלא תהיה התלבטות אם לקחת חופש", אומרת יהודית ימפולסקי, VP HR, אמדוקס העולמית.
על כך שבחברות שבהן יש מדיניות של חופשה ללא הגבלה עובדים נוטים לקחת פחות ימי חופש אומרת ימפולסקי כי "למדנו מאלה שהצליחו ואלה שנכשלו, ומדד ההצלחה זה שאנשים ייקחו יותר חופש, כך שנגיע לפחות לרמות של לפני 2019, כי ב-2020 אנשים לא לקחו חופש. אנחנו רוצים שאנשים לא יתלבטו, שייקחו חופש גם עכשיו אם זה סתם כדי להסתובב יום בשכונה וגם אחר כך אם יחליטו לסוע לחופשה".
כדי שאנשים אכן ייקחו בפועל יותר ימי חופש היישום של ההטבה נעשה בהתאם לכמה עקרונות: "העיקרון הראשון הוא שאנחנו סומכים על העובדים. העיקרון השני הוא שהמנהלים בעצמם ייקחו חופש. בנוסף, אנחנו מכינים את המנהלים והעובדים לעשות שיחה אמיתית והדבר האחרון הוא מדדים – שמנו לנו למטרה שייקחו יותר ימי חופשה ונגיע בצורה מסודרת לעובדים שלא לוקחים".
החופשה שאתם מאפשרים לעובדים לקחת היא בכפוף לתיאום עם המנהלים הישירים. זה יכול ליצור מצב שעצם הצורך באישור מהמנהל הישיר ייפגע ביכולת לנצל את הימים הנוספים.
"כמו כל חופש, כדי שזה יעבוד צריך תיאום עם המנהל ולעשות את זה בצורה מסודרת. הסוד הוא תכנון. לא המצאנו חופש אינסופי, אנחנו ארגון עסקי בסופו של דבר. לכל אדם יש מנהל וביחד צריך לקבוע. כדי לתת לזה סיכוי אמיתי ושבאמת אנשים יקחו צריך גם תנאים שיוצרים גבולות. אם אף מנהל אף פעם לא יאפשר נכון שזה לא יעבוד, כן יהיו מקרים שבהם זה באמת לא יתאפשר אבל אלה מקרי קיצון, סירוב צריך להיות מסיבה שאפשר להסביר אותה", היא אומרת.
בחברת ווסטרן דיגיטל, שמעסיקה 1,200 עובדים בישראל ו-60 אלף בעולם, מיישמים מאז 2016 מדיניות של ימי חופשה גמישה שמאפשרת לכל עובד לצאת לימי חופשה לפי ראות עיניו ותיאום עם המנהל שלו. "זה בא לתת מענה לעובדים שמגיעים ולפעמים זו העבודה הראשונה שלהם ודווקא בגיל הזה הם צריכים הרבה יותר ימי חופשה ממה שמגיע להם בחוק בין אם זה כי יש להם ילדים קטנים או שהם רוצים לראות את העולם", אומרת רונית רונן קרפול, משנה למנכ"ל ווסטרן דיגיטל ישראל ומנהלת המשאב האנושי.
בישראל יש אמנם ימי חופשה המגיעים לכל עובד לפי חוק אבל כל מעסיק יכול להגדיל את מכסת ימי החופשה השנתיים לעובדים. יש לכך משמעות כלכלית שכן בעת סיום ההעסקה העובד זכאי לקבל שכר עבור ימי חופשה שמגיעים לו ולא ניצל. למה לא פשוט להגדיל את מספר ימי החופשה לעובדים?
"רצינו מדיניות שתיתן לכולם את האפשרות וכל אחד יעשה בזה את השימוש הנכון לו. בפועל זו הגדלת מכסת ימי החופשה שמאפשרת לכל אחד לצאת לימי חופשה לפי ראות עיניו ועם תיאום עם המנהל שלו", היא אומרת.
גם בווסטרן דיגיטל מודעים לכך שבחברות שבהן יש מדיניות של חופשה ללא הגבלה עובדים נוטים לנצל פחות ימי חופש. "ראינו שזו באמת נקודת תורפה. בארה"ב אמרו לנו שהמדיניות יכולה לפגוע בעובדים כי אין מערכת שמאפשרת להם להרגיש מספיק נוח לקחת חופש ומצד שני איזושהי בקרה שהם לא לוקחים פחות ממה שמגיע להם. היום אנחנו בודקים שכל עובד מממש לפחות את מה שנקבע לטובתו בחוק ומתריעים על כך כל רבעון".
היו עובדים שניצלו את המדיניות הזאת לרעה?
"בהתחלה היו כאלה שחשבו שהם יכולים לצאת לחודשיים חופש על חשבון המעסיק ומצד שני אחרים שבפועל לא השתמשו בכלל בימים האלה. עשינו את הבקרות ועידכנו בכל רגע נתון וגם הנגשנו למנהלים שלהם את המידע. אחרי שנתיים-שלוש ראינו שהדברים מתייצבים. בניגוד לארה"ב ששם עובדים לא נוטים לנצל ימי חופש דווקא בישראל ראינו שאנשים יודעים לעשות שימוש ולא לקחת את זה לנקודות של ניצול לרעה. חלק מזה נובע משיח פתוח ולגיטימי בנושא".
יש עובדים שאתם רואים שלא מנצלים ימי חופש?
"יש עובדים שיש להם יחסית מעט ימי חופש לפי החוק ולפני ימי הקורונה היו עושים בזה שימוש מיטבי ולוקחים יותר ממה שמגיע להם. בפירוש האוכלוסיות שיחסית יש להם מעט ימי חופש קבועים בחוק מנצלות יותר. מצד שני יש אוכלוסיות שפחות עושות שימוש בימי החופש כי הן לא זקוקות לזה. תמיד יש אנשים שלא מממשים את ימי החופש שמגיעים להם לפי חוק ואז אני כמנהלת מבקשת מהם לצאת לחופש. בשנתיים הראשונות היה לנו מישהו שחלק מהתפקיד שלו היה לוודא שכולם מממשים את ימי החופש".
בסטארטאפים לא צריך אישור מראש לחופש
בסטארטאפ הישראלי מינט מדיה, פלטפורמת הספורט המעסיקה 500 עובדים בעולם ובישראל, החלו בשנה שעברה את מדיניות ימי החופשה ללא הגבלה.
ליאת שחר, סמנכ"לית משאבי אנוש של החברה אומרת כי "במהלך השנתיים האחרונות הובלנו תהליכים פנימיים בחברה לבחינת מודלים של עבודה שיאפשרו לכל אחד ואחת מאיתנו להתנהל בצורה הטובה ביותר תוך כדי שמירה על איזון ורווחה אישית.
בנוסף לשילוב עבודה מהבית ומהמשרד, יצרנו גם מודל חופשה היברידי שמבטא את האמון והאחריות של האנשים לנהל את הזמן שלהם וכך גם את החופשות שלהם. כולנו יודעים שבגלל העבודה ההיברידית והעבודה מהבית - הגבולות הטשטשו.
במודל ההיברידי לכל אחד ואחת ימי חופשה שנתית כמו בעבר, אבל גם את היכולת לקחת ימים נוספים ללא הגבלה. באופן זה אנחנו משמרים את החשיבות של ימי חופש מוגדרים- כך שלא יצא מצב שבו עובדים לא יקחו ימי חופש, במידה ויש ימי חופש שלא נלקחו על ידי עובדים - הם משולמים במידה והעובד או העובדת עוזבים את החברה".
בניגוד לנעשה בחברות הגדולות יותר אין צורך לבקש אישורים רשמיים לחופשה ממנהלים. "אנחנו סומכים אחד על השני ומעודדים אחריות אישית. ההנחה היא שעובדים לא יקחו יום חופש למשל ביום שיש הוצאת גרסה או כל התרחשות דרמטית אחרת", אומרת שחר. היא טוענת כי אין השפעה למדיניות על מספר ימי החופש שעובדים לוקחים מכיוון שהקצאת ימי החופש נשארה כמו בעבר ויש זכאות שנתית.
בסטארט-אפ Tailor Brands, שמעסיק 120 עובדים, החלו במדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה מיום היווסדה של החברה ב-2015. "תפיסת העולם שלנו היא שיחה על תפוקות ולא על שעות, וכשזו תפיסת העולם - זה צריך להיות מוטמע לא רק במדיניות של היום-יום (שבה אנו מאפשרים עבודה היברידית, בשעות שמתאימות לחבר הצוות) אלא גם במדיניות של חופשות", אומרת יעל ספיר-זהבי, סמנכ״לית משאבי אנוש בחברה.
לדבריה, כדי להפוך את המדיניות של חופשה ללא הגבלה מסיסמא למציאות נדרש מערך שלם תומך שמתחיל בזה שגם המנהלים צריכים לצאת לחופש. "בחברה שבה יש מדיניות שכזו, והמנהלים לא לוקחים חופש - זה מעביר מסר חזק לצוות. אבל כשכל המנהלים לוקחים חופשים - זה נותן דוגמא אישית ומסר חזק של איזון נכון בין חיי העבודה לחיים האישיים.
עוד דרך לעודד לקיחת ימי חופשה, היא לוודא שתהליך אישור החופשה הוא קל. המדיניות עובדת כך שכשחבר צוות רוצה חופש - הוא מאשר את זה עם המנהל שלו, ושולח מייל לעדכן שהוא יהיה בחופש, כדי שנוכל לסגור את זה ביומן חופשות ארגוני, שאנשים יוכלו לראות שהוא לא נמצא ולא יקבעו לו פגישות בלו״ז. זה הכל". בחברה מבקשים מהעובדים לאשר חודשיים מראש חופשות ארוכות מאוד על מנת שיוכלו להיערך מבחינת הצוות ולוודא שיש גיבוי למי שנוסע.
האם זה בכלל חוקי בישראל?
בשונה מארה"ב, בישראל ישנו מינימום של ימי חופשה הקבוע בחוק, לכן, נשאלת השאלה האם מדיניות של חופשה ללא הגבלה היא חוקית והאם המשמעות שלה היא שהזכאות של העובדים לימי חופש תיקבע לפי המינימום בחוק. "החוק בישראל קובע מכסה מינימלית של ימי חופשה שהמעסיק מחויב לתת לעובד, בהתאם לוותק העובד במקום העבודה. כל מעסיק יכול להעניק לעובד מכסת חופשה העולה על המכסה המינימלית הקבועה בחוק, בהתאם לשיקול דעתו, אך הוא מחויב לתת לעובדיו את המכסה המינימלית", אומרת עו"ד תמר גולן, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות'.
במקרה של הפסקת העסקה עובדים זכאים לתשלום עבור ימי החופשה שלא נוצלו, אבל אם אין הגבלה ואין מכסה, העובדים יהיו זכאים בעצם רק למינימום הקבוע בחוק. "החוק בישראל קובע מכסה מינימלית של ימי חופשה שהמעסיק מחויב לתת לכל עובד, כאשר מדובר בזכות שהעובד אינו יכול לוותר עליה והמעסיק אינו יכול להתנות עליה. אופן וכמות צבירת ימי החופשה של עובד משנה לשנה מסורים לשיקול דעת המעסיק ולמדיניות הנהוגה במקום העבודה. בסיום יחסי עבודה, העובד זכאי לתשלום פדיון בגין ימי החופשה שנצברו לזכותו עד למועד זה וטרם נוצלו, ואולם ככל שהמעסיק מעניק הטבה לעובד בדמות מכסה מוגדלת של ימי חופשה, הוא רשאי לקבוע כי תשלום פדיון ימי החופשה ייעשה רק ביחס למכסה המינימאלית הקבועה בחוק או בהסכם", אומרת גולן.
עם זאת, מעסיקים יכולים לאפשר מכסה גבוהה יותר של ימי חופשה מזו הקבוע בחוק בחוזה ההעסקה. כך, גם כאשר יש מדיניות של חופשה ללא הגבלה העובדים לא יאבדו את התשלום עבור ימי החופש המגיעים להם במקרה של הפסקת ההעסקה.
האם מעקב אחרי ניצול ימי החופש יעזור לעובדים לקחת יותר?
החברות הגדולות שבחרו במדיניות של חופשה ללא הגבלה גם עוקבות אחר ניצול ימי החופשה על ידי העובדים במטרה לוודא שהם מנצלים לפחות את המינימום שמגיע להם על פי חוק, כאשר המטרה המוצהרת שלהם היא שינצלו יותר ימי חופש. "השאלה היא מה זה עוקבים והאם באמת השתנה משהו מהמעקב הרגיל שנעשה עד עכשיו. בסורבה למשל אחוז ניצול ימי החופש של העובדים בשילוב מדד שפיתחנו לאמוד את מידת השחיקה של העובד הם חלק בלתי נפרד מהיעדים של המנהלים בחברה, שמשפיע על ההערכה השנתית שלהם, על החלטות קידום, בונוס ושכר. בנוסף, יש לנו שקיפות מלאה לנתונים וכל אחד יכול לראות את מידת הניצול בצוות שלו ובחברה כולה ולכולם יש לוח שנה משותף שבו ניתן לראות מי בחופש כדי שלא יפריעו לו כשהוא לא עוד", אומרת אילת-רייכל.
על כך שבישראל החברות מחוייבות למינימום הקבוע בחוק ולכן ההטבה היא רק לתוספת של מעבר למינימום, היא אומרת כי "יש פה בעיה של עמימות. שיסבירו בשקיפות מהם התנאים שנותנים לעובדים. אם יש כמות מוגדרת מעבר למינימום שמועברת הרי שהוצאנו את העוקץ מ'ללא הגבלה' משום שאו שבאמת אפשר לקחת כמה שרוצים או שאפשר לקחת כמות מסויימת. ברגע שיש כמות נקובה, למעשה חזרנו לסוגייה התרבותית ולתהליכים שהחברה עושה או לא עושה כדי לוודא שהעובד באמת לוקח חופש".
