לא התקבלתם לעבודה. האם להתקשר לשאול למה
לא התקבלתם לעבודה. האם להתקשר לשאול למה
רוב מוחלט של המועמדים מבקשים לדעת מדוע לא התקבלו למקום עבודה. מצד אחד זה יכול לעזור להשתפר בראיונות, מצד שני הסיכוי שמעסיקים יגידו את האמת קטן, במיוחד אם הסיבה היא חוסר כימיה. האם הפידבק משרת יותר את המועמדים או אולי דווקא את המעסיקים
אחרי שלב קורות חיים, ראיון טלפוני, מטלות בית ועוד ראיונות מגיעה לפעמים שיחת הדחייה. לא התקבלת. זו שיחה לא נעימה אך היא מסיימת וחותמת את התהליך. שני הצדדים אמורים להמשיך הלאה. אבל בשנים האחרונות במיוחד בהייטק ובמיוחד בתפקידים טכנולוגיים מועמדים מבקשים פידבק. הם מתקשרים למגייס ושואלים למה לא התקבלו במטרה ללמוד ולהשתפר לפעמים הבאות, או סתם להבין מה לא עבד הפעם.
יכול להיות שזה עניין של דורות, או של תקופה, של הרגל מהפידבק המיידי ברשתות החברתיות או פשוט שאנחנו חיים בעידן משוכלל יותר, עם תחרות קשוחה יותר בשוק העבודה. בכל אופן מגייסות בהייטק מעידות כי ברוב מוחלט של המקרים - הן מעריכות שכ-80% - מועמדים מבקשים לדעת מדוע לא התקבלו.
מצד אחד בבקשת פידבק יש פוטנציאל ללמידה מטעויות ולשיפור בתהליכי קבלה לעבודה במקומות אחרים. מצד שני, יש סיכוי לא קטן שבסופו של דבר התשובה לא תהיה לגמרי כנה ולכן לא אפקטיבית. הסיבות שבגללן מועמדים לא מתקבלים לעבודה הן רבות ומגוונות, חלקן כלל לא תלויות במועמד אלא יותר בתחרות. בהרבה מקרים פשוט אין כימיה, או התאמה לתרבות הארגונית. מה שמסבך את הדברים אף יותר הוא האיסורים הרבים על מעסיקים באפליה לקבלה לעבודה שיגרמו להרבה מהם פשוט לוותר מראש על הפידבק כדי לא להסתבך בסיבות שעלולות להתפרש כאפליה אסורה.
"כחלק מהעבודה שלי כהד האנטרית, אני נמצאת הרבה פעמים בין המועמד לבין החברה המגייסת ואני נחשפת לפידבק שהמועמדים מקבלים וגם לרצון של מועמדים להבין מדוע נפסלו. גם אם חברה מחליטה לספק מידע מפורט יותר, לרוב הפידבק הזה לא באמת יכול לעזור לאותם מועמדים לשפר תהליכים עתידיים, בעיקר מכיוון שלרוב מדובר בהחלטות שקשורות בהתאמה לתפקיד הספציפי ולהתאמה הגורפת של הארגון מול המועמד ולא בהכרח בגלל טעות שעשה. כמו כן הרבה פעמים ההחלטות גם תלויות המון בכימיה מול המנהל המגייס, וגם מול מי המועמד מתמודד ", אומרת רביטל אברהמוב, הד האנטרית.
פידבק מפורט יכול לעזור למועמדים ברמה הרגשית מכיוון שהוא מספק סיבה ומאפשר להם לשים את התהליך מאחוריהם ולהמשיך הלאה בחיפוש. "יש מקרים בהם הפידבק יכול להועיל למועמדים שעברו מספר רב של תהליכים כושלים ורוצים למצוא את המכנה המשותף לכולם. במקרה כזה כדאי למועמד לבקש הסבר מפורט ולנסות להבין האם מדובר בתכונה שהוא צריך לשנות, אולי בצורה שבה הוא מדבר או אולי בכלל בממליצים לא טובים שהוא מעביר", היא אומרת.
התשובה של המגייס לשאלה "למה לא התקבלתי" לא בהכרח תשפר את סיכוייכם להתקבל לעבודה במקום אחר ולכן, רינת הרמן, מייסדת שותפה ב-MIND, חברת השמה לבכירים בפארמה, סבורה שצריך לשאול שאלה אחרת. "אני מאוד מאמינה בהתאמה בין מועמד ,ארגון ומנהל. אנשים מחפשים עבודה בה הם יחוו הצלחה וסיפוק לאורך זמן, וסיפוק כזה יכול להתקיים רק בתפקיד אליו הם מתאימים ובתפקיד שמתאים להם, גם ברמת המנהל והארגון. התאמה כזו משתנה בין ארגון לארגון - לכל ארגון יש את ההעדפות והפרספקטיבה שלו - מה שאחד לא אוהב עבור השני הוא נכס. לכן לתפיסתי המועמד צריך לשאול את המראיין שאלה נכונה יותר: 'אני אשמח לדעת איך עברתי את התהליך, מה היו החוזקות והחולשות, על מנת לדעת שאני מצליח להעביר את מי שאני באמת'. הדבר החשוב ביותר הוא להבין אם הצלחת להעביר את מי שאתה ולהביא את עצמך על היתרונות והמומחיות שלך. סיבת הפסילה אינה חשובה אלא כלל התמונה שהצלחת לצייר לגביך והיכולת להבין שהיא תואמת מציאות. אם הבינו מי אתה והחליטו שזה פחות מתאים לארגון, זה מצויין. חסכו ממך כאבי לב וקשיים רבים. אם לא הצליחו להבין מי אתה, זה באחריותך כמועמד ועל זה צריך לעבוד", היא אומרת.
בעוד שעבור המועמד לא תמיד בטוח שהפידבק מועיל, עבור המעסיקים יש יתרונות מוהקים בפירוט הסיבות שבגללן החליטו לא להמשיך בתהליך עם אדם ספציפי. כשחברה נותנת פידבק המועמדים יוצאים עם חוויה חיובית יותר גם במקרה שלא התקבלו ועשויים להמליץ עליה לחברים, זה טוב למיתוג המעסיק ולחוויית המועמד. משכך, חברות רבות מציעות מיוזמתן משוב בעת שיחת הדחייה.
"לדעתי, חוויית מועמד נמדדת דווקא במעמד שלילה ובסיטואציות הפחות נעימות. איך בכל זאת אנחנו מוציאים את המועמד בחוויה חיובית, ועם סיכוי לשוב ולהגיש את מועמדותו בעתיד, גם לאחר שלא התקבל למשרה?
אני מאמינה גדולה במתן פידבק, ומשתדלת להציע אותו למועמדים גם מבלי שביקשו אותה. בשיחת השלילה, אני אשב עם סיכום הראיון שכתב המראיין, ואנסה לדלות מתוכו כל פיסת מידע רלוונטית וקונסטרוקטיבית שתוכל לשרת את המועמד בדרכו כמחפש עבודה", אומרת עדי בוסטוק, talent acquisition partner בסייסנס. לדבריה, כבר בשיחה בה היא מודיעה למועמד שהוא לא התקבל היא מציעה מיידית משוב אם הוא מעוניין בכך. "זה בדיוק מה שהופך את התהליך לאפקטיבי, כי אני באה מוכנה ואחרי שעשיתי בקרה פנימית ווידאתי שסיבת השלילה היא מקצועית ולגיטימית. אני באה עם משוב מוכן ותמיד משתדלת לתת גם זווית אופטימית שאולי הפעם זה לא עבד אבל בפעם הבאה ועם יישום הפידבק זה יכול להצליח".
להתקשר או לא להתקשר?
בעוד שמועמדים אולי מתלבטים אם להתקשר לבקש לדעת מדוע לא התקבלו, נראה שהמגייסות תמימות דעים בנושא. "בכל מקרה פידבק מסייע למועמד – ברמה הכי בסיסית הוא מרגיש שראו אותו, ששמעו אותו לעומק. ברמה המקצועית, גם אם הוא לא התקבל מסיבות שלא תלויות בו, עדיין יש תבניות שחוזרות על עצמן ויוכלו לסייע לו בראיון הבא.
לכן אני משתדלת לתת פידבק הכי קונסטרוקטיבי שאפשר - דברים שאפשר לשפר ודברים שאפשר לשמר. כבר היו כמה מקרים בהם קיבלתי פידבקים ממועמדים שאמרו שהפידבק סייע להם בראיונות שקיימו לאחר מכן", אומרת בוסטוק.
דניאל וייסבלט, דירקטורית גיוס ומשאבי אנוש, מאנדיי אומרת שמתן פידבק למועמדים גם אם התשובה היא שלילית הוא חלק מהתרבות הארגונית של החברה. "תשובה שלילית למועמדים במאנדיי נעשית טלפונית כדי לייצר שיחה ובה נשתף את המועמדים בסיכום קצר ומשוב הנוגע לתהליך. על מנת לתת ערך מוסף שאולי יוכל לעזור להם בתהליכי הגיוס העתידיים שאליהם ימשיכו, נחלוק את החוזקות שראינו, את האתגרים וגם אם יש לנו איזושהי עצה לגבי האופן שבו הם מתראיינים.
מההיכרות המקצועית שלי, חברות שלא נותנות תשובה שלילית טלפונית מקבלות פניות מחלק מהמועמדים, בשיחה או במייל, כדי לקבל את הפידבק".
לדעתה אם לא קיבלתם משוב מהארגון שלא קיבל אתכם לעבודה חד משמעית כדאי להתקשר לבקש זאת. "אני חושבת שכל תהליך שמועמדים עוברים מוסיף להם ניסיון ותרגול נוסף. לא משנה כמה שלבים עברת, בטוח יש מה ללמוד. להתראיין זה שריר ומועמדים צריכים לעבוד על איך למסגר את הניסיון שלהם ואיך להציג באופן נכון את החוזקות והאתגרים שלהם וכל פידבק שיכול לעזור להם להשתפר בזה בפעם הבאה, הוא חשוב ומשמעותי".
עבור המעסיק, הסיכון במתן פידבק שלילי מתגמד לעומת היתרונות מבחינת מיתוג המעסיק. "פידבק שלילי יכול לחזור אלינו לרעה למשל בתגובות שליליות ממועמדים שהתאכזבו או שחולקים על הסיבות שציינו בפניהם בכל מני פלטפורמות גיוס", אומרת וייסבלט. "יחד עם זאת, זהו עדיין סיכון שאנחנו מעדיפים לקחת מכיוון ששיתוף המידע והשקיפות כלפי מועמדים הם חשובים לנו יותר ואנחנו באמת מאמינים בהם. מהנסיון שלי, אם הדברים נאמרים באופן מקצועי וגם אנושי, הרוב המכריע של המועמדים מקבל זאת בצורה טובה וגם מודה לנו על הסיוע כיצד להשתפר בהמשך".
כשהסיבה לאי ההתאמה היא מקצועית, למשל שחסר ידע, ניסיון או דרגת בכירות קל מאוד לארגון להגיד זאת למועמד. כאשר הסיבה היא אישיותית הדברים מורכבים יותר. "הרבה פעמים נמנעים מלתת פידבק אישיותי כי זה שמישהו לא מתאים לא אומר עליו משהו רע. אנחנו לא רוצות לגרום לאדם להרגיש רע עם עצמו ולכן הפידבק תמיד יהיה ספציפי לאותו ראיון ואותו מפגש. לפעמים דברים לא מסתדרים. אפשר להגיע לדייט וזה פשוט לא עובד וזה בסדר, זה לא אומר שלא יהיו עוד דייטים או בני זוג. אם אגיד למישהו אתה אגרסיבי מדי או שקט מדי זה פשוט לא יהיה נכון כי זה נורא תלוי סיטואציה. המטרה היא באמת לעזור לבנאדם להיכנס ולהצליח בחברה, גם אם זה בחברה אחרת", אומרת נועה אדלר אנידג'ר, מנהלת מיתוג מעסיק בחברת קלאודינרי. כשהסיבה לכך שהמועמד לא התקבל היא כימיה, הפידבק יהיה כללי - "נראה לנו שזה לא יסתדר".
זה לא אתם זה אנחנו
כימיה, אותו מושג חמקמק, משחקת תפקיד כמעט תמיד בתהליכי מיון לעבודה. במקרה שהסיבה לכך שמועמד לא התקבל היא כימיה, מה התועלת במשוב? הרי אי אפשר 'לתקן' כימיה או לשפר מחברה לחברה. יותר מכך, כל תהליך קבלה לעבודה הוא מאוד ספציפי לאותו תפקיד, אותו מראיין והפידבק יכול להיות נכון רק לאותה סיטואציה. לכן, מה התועלת במשוב הספציפי?
"אני חושבת שבסיטואציה שבה חוסר ההתאמה אינו מקצועי אלא אישי נשאיר את הפידבק ברמה המקצועית. אני לא חושבת שסיבה של חוסר התאמה ארגונית היא רלוונטית למועמד או נותנת לו כלי שיסייע לו בהמשך. עצם העובדה שמועמד לא התאים לתרבות של מאנדיי לא אומר שום דבר שלילי עליו אלא רק מעיד על חוסר ההתאמה שלו לארגון ספציפי", אומרת וייסבלט.
לדבריה, חשוב לחלוק גם פידבק חיובי ולא להתמקד רק באתגרים או בדברים שפחות עבדו. "אין שום סיבה להשאיר את הידע אצלנו פנימית ואם אפשר לעזור ולהעניק ערך בדרך, זה ממש חשוב. אני חושבת שזה תהליך למידה שהוא חשוב גם עבור הארגון. כך אפשר למפות את הסיבות שבגללן מועמדים לא עברו וזה משפר את תהליך המיון של המועמדים ואת הראיונות הבאים".
