כשהשוק מוצף במועמדים, את המשרה הבאה חפשו מחוץ ללינקדאין
כשהשוק מוצף במועמדים, את המשרה הבאה חפשו מחוץ ללינקדאין
כאשר על כל משרה מתקבלים מאות מסמכי קורות חיים, רשתות קשרים מקצועיות הופכות לכלי הגיוס המוביל. זה זול יותר, חסכוני בזמן ואפקטיבי במיוחד. אבל מועמדים שאינם מחוברים נשארים מאחור
שלושה חודשים, 120 קורות חיים, 35 תהליכים בחברות שונות, עשרות ראיונות, פוסט בלינקדאין וציוץ ב-X. זהו סיכום תהליך חיפוש העבודה של יובל שלום, מפתחת פול סטאק שהתקבלה לבסוף ל-LSports, ומדובר בתהליך קצר יחסית עם סוף שמח. מועמדים רבים היום מחפשים עבודה חודשים רבים, שולחים מאות קורות חיים ומתראיינים לעשרות מקומות - ולא תמיד מוצאים.
"רוב הראיונות הגיעו מהטוויטר (X) והפוסט שפרסמתי בלינקדאין לפני חודש. היו חמש חברות שהגעתי אליהן לראיון דרך הגשת קורות חיים למשרה שפורסמה, אבל רוב הראיונות קרו כי שלחתי הודעה לאנשים או שהם פנו אלי אחרי שהעליתי פוסט או ציוץ, פעלתי, הצגתי את עצמי, כתבתי".
היה לה קל יחסית לאחרים להגיע לשלב הראיון מכיוון שיש לה נסיון וגם מכיוון שיש לה אתר אישי בו היא מציגה פרוייקטים מקצועיים. "תכננתי משחק אינטראקטיבי עם בן הזוג שלי ויש למשחק אלפי כניסות ליום אז ברגע שאני מראה שזה משהו שעשיתי מאפס זה גורם לאנשים לרצות לדבר איתי. יש לי אלפי עוקבים בטוויטר, ואני משקיעה בעבודה על הלינקדאין כדי להגדיל את הרשת. אני גם בין היתר שחקנית כדורגל ואנשים מכירים אותי דרך זה", היא אומרת.
למשרה שאליה בסופו של דבר התקבלה היא הגיעה בזכות אותו פוסט שפרסמה לפני חודש בלינקדאין.
"בחודשיים האחרונים אני נמצאת בשלבים של חיפוש עבודה. הייתי בכמה ראיונות, שלבים מתקדמים והרבה דחיות. היו ימים שכל מה שרציתי היה להיכנס למיטה ולא לצאת ממנה, להבין איך הבעיה היא לא בהכרח בי ופשוט עשיתי את הכי טוב שיכולתי... אני ממשיכה בכל הכוח עם למידה עצמית ופרויקטים אישיים...", כתבה שלום.
בתגובה, פנה אליה סמנכ"ל הטכנולוגיות ב-LSports דניאל נצר וכתב: "במקרה מחפשים אצלנו מפתחי פרונטאנד וגם חולים על כדורגל", והזמין אותה לשלוח קורות חיים.
במהלך השנתיים האחרונות, רואים גידול משמעותי בתחרות על משרות, במיוחד בתפקידים שאינם טכנולוגיים. לדברי טובי שטיין, Head of Talent and Operations בקרן TLV Partners, "בכל פעם שחברה מפרסמת תפקיד חדש שאינו טכני, מתקבלים מאות קורות חיים תוך 48 שעות". עם עומס כזה, תהליך סינון המועמדים הופך לכמעט בלתי אפשרי. כתוצאה מכך, חברות רבות בוחרות לחפש מועמדים דרך רשתות הקשרים שלהן, מה שמסייע להן לחסוך זמן ומשאבים.
"אם אני יכול למצוא מישהו טוב דרך הרשת שלי, אני יכול לדלג על שלב הסינון של מאות קורות חיים. יש תפקידים שלא מגיעים ללינקדאין בכלל", הוא אומר. לכן, בתקופות ששוק העבודה מוצף במועמדים, רשת קשרים הופכת להיות קריטית עבור מחפשי עבודה. מועמדים בלי רשתות חזקות ורחבות - יישארו מאחור.
"האפקט של זה הוא שיש המון אנשים שהם פחות מחוברים ולכן אין להם גישה לתפקידים האלה. חברות מנסות לגייס יותר נשים, מיעוטים - אבל יותר קשה למצוא אותם כי הם לא ברשת. גם אם אני מפרסם בלינקדאין, בערימה של 200 קורות חיים שקיבלתי, אתחיל עם האנשים שיש לי איתם איזשהו קשר או מישהו שעומד ממש בכל אחת מדרישות התפקיד. אתה יכול להיות מועמד מאוד חזק, אבל אם אין לך מישהו שממליץ עליך, מאוד קשה להתבלט".
ריבוי קורות החיים נכון בעיקר לתפקידי 'מעטפת' בהייטק, או לתפקידי ג'וניור, פחות לתפקידי תכנות - אלה עדיין נדרשים. "זה תמיד היה נכון שעדיף להגיע למשרות דרך רשת הקשרים, אבל עכשיו זה 'על סטרואידים'. אולי בעבר הגעת לתפקיד דרך לינקדאין, היו מאה אנשים ששלחו קורות חיים וצוותי טאלנט שפתוחים לדבר עם אנשים שנראים מעניינים - היום כשיש 400 או 800 מתחרים על המשרה - הסיכוי שתקבל את ההזדמנות הזאת יורד משמעותית", אומר שטיין.
השוק היום הוא שוק של מעסיקים - יש יותר מועמדים מאשר משרות פניות ולכן המעסיקים מקשיחים עמדות ונוטים להיות יותר בררניים בתהליך הגיוס. "יותר ויותר משרות עוברות דרך רשתות קשרים, וזה מעלה את תחושת התסכול בקרב מחפשי עבודה - במיוחד אלו שמסתמכים בעיקר על שליחת קורות חיים דרך לינקדאין", אומרת שני מדינה, מייסדת ומנכ"לית חברת השמה למשרות בכירות MESH Executive. "אני עדה לתופעה שבה מועמדים שולחים עשרות קורות חיים, לעיתים אף לאותם המעסיקים, מתוך ניסיון לבלוט בשוק התחרותי".
אחד ממאה
הסטטיסטיקה אינה לטובת מחפשי עבודה, על אחת כמה וכמה בשוק הנוכחי. 1 מתוך 100 קורות חיים מצליח. מתוך מאה אנשים ששולחים קורות חיים, בין 4-10 יתחילו תהליך מיון למשרה ובסוף רק אחד יאייש אותה. "כמובן שיש הבדלים בהתאם לסוגי התפקידים והארגונים, אבל השורה התחתונה ברורה. התחרות עדיין קיימת במלוא העוצמה", אומרת ויקי גרונר, מומחית לגיוס ומשאבי אנוש בשילוב AI בחברת HRD.
למרות שלפי נתוני הלמ"ס אחוז האבטלה עומד על 2.7% ונראה שיש יציבות בכמות המשרות הפנויות, מה שמעיד על התאוששות שוק העבודה - התחרות על המשרות גבוהה גם היום.
"אנחנו רואים ריבוי מועמדויות למשרות, אם כי בסקר קצר שערכנו בספטמבר 2024 בקרב 67 ארגונים, 95% מהם העידו על ירידה בכמות קורות החיים למשרה. ייתכן שתחושה זו מתעצמת על רקע החופש הגדול והחגים המתאפיינים בחופשות ובצמצום של כמות המועמדויות".
עדיין, מחפשי עבודה חווים היטב את התחרות על כל משרה, מגישים מועמדות למשרות רבות ואינם זוכים להתחיל תהליך למשרה.
ואכן, חן גבאי, סמנכ"לית HR בסטארט-אפ הסייבר Zero Networks, מספרת כי בתפקידי תמיכה (מעטפת, כאלה שאינם פיתוח) עדיין רואים מאות קורות חיים על כל משרה. "בעיני חשוב להתמודד עם ריבוי קורות חיים באחריות ובשקיפות. למשל כשרואים הרבה קורות חיים למשרה, זה עשוי לגרום להשקעת מאמצים רבים מדי ואף מיותרים בסינון וכמובן שיש לענות לכל מועמדת או מועמד שהגישו מועמדות. על כן, באופן כמעט אוטומטי ומיידי אנחנו מחפשים איך להגדיר במדויק את תיאור המשרה, לציין אילו דרישות הן חובה ואילו לא. בחלק מן המשרות אנחנו אף נוהגים להוסיף שאלון ממיין (המועמד ממלא בעת הגשת המועמדות) שעל פי תשובות המועמדת או המועמד יתקיים המשך לתהליך או שהתהליך יעצר".
לדבריה, הרוב המכריע של המשרות בחברה אוישו השנה על ידי נטוורק - חבר מביא חבר, סורסינג או חיבור של משקיעים. "הייתרונות בגיוס באמצעות רשת הקשרים הם שמדובר בתהליך מהיר יחסית אשר חוסך את שלב סינון קורות החיים; גיוס מדוייק שמגדיל את הסיכוי למציאת מועמד שמתאים לדנ"א הארגוני וכן שיעורי השימור גבוהים יותר בגיוס מתוך היכרות כמו בחבר מביא חבר. "מצד שני לא בכל חברה מתאפשר בימים אלה להשקיע משאים פנימיים של צוות הגיוס בסורסינג, להציע בונוסים גבוהים לתוכנית חבר מביא חבר או לשלם - בדרך כלל מראש - להד האנטרים", היא אומרת.
לכן, היום יותר מאי פעם חשוב להשקיע במיתוג אישי, בנוכחות ברשתות החברתיות ובנטוורקינג.
"המלצה מעובד או עובדת בארגון יהיו מכפיל כוח משמעותי ויפתחו את הדלת לתחילת תהליך מיון למשרה. לעיתים הדבר גם ישפיע על בחירת המועמד שיתקבל למשרה. לא בכדי ארגונים משקיעים כל כך בערוץ הגיוס של חבר מביא חבר. מעבר להיותו מקור גיוס זול (מה שמתחבר למגמת do more with less) - הוא גם מקור גיוס אפקטיבי יותר. מחקרים מעידים שגיוסים דרך חבר מביא חבר איכותיים יותר", אומרת גרונר.
כמו כן, פרסום משרות עולה לארגונים כסף, הסלוטים לפרסום מוגבלים ולכן יש משרות שלא מתפרסמות בלוחות הדרושים.
"דווקא המשרות האטרקטיביות, אלה שימשכו הרבה מועמדים בקלות - לא חייבות להתפרסם כי אפשר לאייש אותן לפעמים גם ללא פרסום, בעזרת המלצות מפה לאוזן. בנוסף, יש לקחת בחשבון שמשרות דיסקרטיות לרוב לא יתפרסמו בלינקדאין מחשש שמא הארגון ייחשף", היא אומרת.
