"משכורת גבוהה לא מספיקה. מועמדי ההייטק צריכים להיות במרכז"
"משכורת גבוהה לא מספיקה. מועמדי ההייטק צריכים להיות במרכז"
בתקופה שבה התחרות על הטאלנטים בהייטק קשה מתמיד, החברות מתמקדות בחוויית עובד ובערך המוסף שהן יכולות להעניק למועמדים. לקראת ליגת ההייטק בכדורסל של כלכליסט שאלנו את החברות המשתתפות עד כמה חוויית העובדים משפיעה על היכולת שלהן להתחרות עם חברות אחרות על עובדים מוכשרים
התחרות על עובדים בהייטק הגיעה לשיאים חדשים. התחלופה הגבוהה של העובדים בתחום, התנאים המעולים והחיזור אחר טאלנטים מחייבים את החברות לחשוב מחוץ לקופסא ולדאוג שחוויית העובד שלהם תהיה לא פחות ממצויינת. משכורות גבוהות ופינוקים הם כבר הסטנדרט והחברות מתחרות על דברים אחרים לגמרי כמו משמעות, אתגר טכנולוגי, גמישות ושימת העובד במרכז.
לקראת ליגת הההייטק בכדורסל של כלכליסט שתיערך מחר (ב') שאלנו את חברות ההייטק המשתתפות על הקרב הבלתי אפשרי על הטאלנטים, על חוויית העובדים ועד כמה זו משפיעה על היכולת שלהן להתחרות מול חברות אחרות על עובדים מוכשרים.
eBay
"חווית העובד מהווה חלק מרכזי בתפיסת העולם של eBay, ולכן באה לידי ביטוי כבר בתהליך הגיוס בו אנו עושים את מירב המאמצים לייצר חוויה מגוונת ומכלילה לכלל המועמדים והמועמדות. כך לדוגמא בקמפיין הגיוס האחרון שלנו, יצרנו מודעות ב-5 שפות שונות על מנת לייצר חוויה פרסונלית לכל מועמד או מועמדת.
אנו קשובים מאוד לצרכים של העובדים שלנו, יש לנו עובדים הפרוסים בכל רחבי הארץ ובכל חתכי הגילאים ואנו מאפשרים מודל סופר היברידי המאפשר גמישות מירבית בשעות ומיקום העבודה.
בנוסף, אנו שמים דגש נרחב על פעילות הוולבינג (wellbeing) שלנו הכוללת בין היתר הטבות ייחודיות לeBay כגון: חופשת לידה לבן הזוג, חודש שבתון, שירותי שמרטפות ועוד", אומרת ענבר ברלינט HRBP ב-eBay ישראל.
לדבריה, חוויית העובד משפיעה מאוד על היכולת של החברה להתחרות מול חברות הייטק אחרות על הטאלנטים. "האפשרויות שאנו מעניקים לעובדים הן ברמת ה-wellbeing, הן ברמת האיזון בית עבודה והן ברמת היכולת ללמוד ולהתפתח בתוך החברה עצמה מאפשרות לנו להתחרות על המועמדים החזקים ביותר בכל התחומים הרלוונטיים לפעילות שלנו", היא אומרת.
ומוסיפה שהדבר החשוב ביותר למועמדים לעבודה היום ושיכול לסייע לחברה בקרב על העובדים בהייטק הוא נושא החוסן והיכולת להתפתח בארגון. "eBay, חוותה בשנה האחרונה את אחת השנים הטובות ביותר שלה בעשור האחרון, ועובד שמגיע לחברה יודע שהוא מגיע למקום יציב ומבוסס. בנוסף, ישנם לא מעט מחקרים שהראו שאחת הסיבות המרכזיות לעזיבה של עובדים היא העדר יכולת להתפתח ואתגרים חדשים, לכן אנחנו שמים דגש רב על פיתוח מקצועי והקניית כלים לצמיחה של העובדים והעובדות בחברה, כמו גם אפיקי התפתחות וקידום רבים בתוך הצוותים וגם מעבר בין צוותים מתחומי עיסוק שונים", אומרת ברלינט.
תעשייה אווירית
הגישה של התעשייה האווירית היא שחוויית עובד מורכבת ממספר רבדים: האתגר העיסוקי, ההתפתחות המקצועית, למידה ופיתוח אישי, יכולת ההשפעה הארגונית והתנאים הסביבתיים. "סביבת העבודה מורכבת ממרקם אנושי איכותי ומיוחד, והעובדה כי בו זמנית מתנהלים בין כתליה מאות פרויקטים, מאפשרת לעובד להתנסות בנושאים חדשים, להשתלב במספר פרויקטים ו'לטעום' טכנולוגיות ושיטות שונות לאורך הקריירה בחברה, תוך קבלת הכשרות מקצועיות רבות ומגוונות. אופק הקריירה בתעשייה האווירית הינו ארוך-טווח: רבים ממנהלי החברה הבכירים החלו את דרכם המקצועית בחברה כסטודנטים בתקופת לימודיהם באוניברסיטה ויחד עם התפתחותה של החברה, צמחו והשתבצו בתפקידי מפתח. במקביל החברה משקיעה משאבי עתק במחקר ופיתוח (כ-200 מיליון דולר מדי שנה) המאפשרים לעובדים לפתח מערכות, להציף רעיונות ולהגשים 'פנטזיות' טכנולוגיות בהתאמה לקווי העסקים של החברה. תהליכי חדשנות אלו הם ערך מוסף משמעותי בחווית העובד בחברה", אומר ברק שטרוזברג, סמנכ"ל ההון האנושי בתעשייה האווירית.
לדבריו, "אין ספק שהתקופה הנוכחית הינה מאתגרת – לכל החברות הטכנולוגיות היום במשק ועדיין החברה מגייסת מדי שנה מאות עובדים לתפקידים טכנולוגיים. הצעת הערך הייחודית שלנו היא בליבת העשייה ההנדסית - בפיתוח המערכות והטכנולוגיות המתקדמות ביותר בעולם", הוא אומר.
הדברים החשובים ביותר למועמדים לעבודה היום ושיכולים לסייע לחברה בקרב על הטאלנטים הם עבודה עם משמעות, יציבות, אתגר טכנולוגי, יכולת השפעה, למידה והתנסות בטכנולוגיות. "בנוסף, התעשייה האווירית ארגון המעודד למידה ומצוינות, והחברה משקיעה רבות בהכשרת עובדיה ובביסוס תוכנית פיתוח ארוכת טווח להתפתחות פרטנית מתמדת שלהם בתוך הארגון - התהליכים הללו הם משמעותיים בקרב קהל היעד שלנו", אומר שטרוזברג.
Cobwebs
ב-Cobwebs שמים דגש על חווית ההתפתחות האישית של כל עובד, היכולת שלו לבוא לידי ביטוי בתוך הצוות ולהמשיך ללמוד ולהתפתח כל הזמן. "יש לנו את הגמישות לאפשר התאמה בין צרכי הארגון לבין השאיפות המקצועיות של כל עובד בין אם זה בתוך הצוות עצמו או במעבר לתפקידים במחלקות אחרות. הארגון מאפשר שיח פתוח בין מנהל לעובד שמייצר דינמיקה חיובית חוצת ארגון הן בהיבטים הבינאישיים והן המקצועיים", אומרת סיון זיו, HR Manager בחברה.
לדבריה ההשפעה של חוויית העובד על היכולת של החברה להתחרות מול חברות הייטק אחרות על הטאלנטים היא מאוד אינדיבידואלית לכל מועמד. "לכל אחד יש תעדופים שונים ויש לנו את היכולת לתת את המענה בכל האזורים. בין אם זה בטכנולוגיות המתקדמות שלנו, בשיטות העבודה, בהון האנושי, סביבת העבודה, מודל העבודה וכדומה. אותה חווית עובד שבה הארגון מאפשר הקשבה, גמישות והתאמה באה לידי ביטוי כבר במפגש הראשוני עם המועמד", היא אומרת.
"כל מועמד מגיע עם חוויה אישית, ניסיון תעסוקתי שונה וצרכים אחרים שמניעים אותו. אנחנו יודעים מה היתרונות הרבים שלנו ויודעים להציע אותם. אני מחפשת את המועמדים שמתחברים למקומות האלה, לעשייה שלנו, לדינמיקה שדיברתי עליה - ורוצים להיות חלק מההצלחה".
קבוצת SQLink
בקבוצת SQLink, מחברות ה-IT הגדולות בישראל, עם 2,700 עובדים, משקיעים מחשבה ומשאבים בהון האנושי, בין היתר באמצעות הכשרות מקצועיות, במטרה להבטיח אופק תעסוקתי לכל עובד, תנאי תעסוקה מהמובילים במשק, פעילויות גיבוש, אירועי תרבות ופנאי ועוד. "אנחנו מקפידים לפגוש את העובדים וצרכיהם בכל תחנה בחייהם, גם ברמה היומיומית ובכלל זה שומרים על רמות שכר ותנאים מהגבוהים בתחום, מקדמים שיח פתוח על התפתחות אישית ומקצועית, תוכנית ניודים פנים ארגונית, תוכנית רווחה שנתית עשירה ומגוונת, תזונה ואורח חיים בריא באמצעות מטבחים צמחוניים ואורגניים, קבוצת ריצה, אימוני כושר ועוד", אומרת יעל ברק-כהן, סמנכ"לית משאבי אנוש של קבוצת SQLink.
לדבריה, כיום במיוחד, כשהשוק רותח, והמאבק על טאלנטים גדול מתמיד, חוויות העובד הן חלק בלתי נפרד מהנראטיב של קבוצת SQLink. "היה לנו חשוב לייצר סביבה אסתטית ונעימה, חדר אוכל שמציע מדי יום ארוחת צהריים אורגנית וצמחונית ושפע הטבות בנושאים פיננסיים, תרבות ופנאי, צרכנות ועוד. אבל התחרות היא לא רק בתנאים שמסביב, אלא גם באתגר המקצועי, יכולת קידום בתוך הארגון, הכשרות מקצועיות ותנאי שכר משופרים".
הדברים החשובים למועמדים משתנים מעובד לעובד, אומרת ברק-כהן. "לכל עובד חשובים דברים שונים: גמישות; עבודה היברידית; התפתחות מקצועית; תנאים; ניהול אחראי במשבר הקורונה; חדשנות; יחס אישי או סביבת עבודה נעימה וטכנולוגית. לכל אלה אנחנו נותנים מקום, בהתאמה לכל עובד ועובדת ותמיד שמחים על רעיונות איך לעשות יותר טוב את מה שאנחנו כבר עושים".
לדבריה, "כבר לא מספיק להציע משכורת גבוהה. מועמדי ההייטק של היום הם טאלנטים לכל דבר וככאלה, יעדיפו תנאים, ששמים במרכז אותם ואת העולם שמעבר לעבודה – שעות סבירות, שיאפשרו שילוב עם חיי משפחה, מקום ליצירתיות, ביטוי עצמי ותפקידים מאתגרים".
HoneyBook
בהאניבוק לא מתמקדים בדברים ספציפיים על מנת לשפר את חוויית העובד אלא המיינדסט כולו הוא שהאדם במרכז וכל אחד הוא אינדיבידואל בעל צרכים שונים. "ערך הליבה הראשון בהאניבוק זה People come first וזו האמונה שמובילה אותנו. מתוך זה אנחנו פועלים. החוויה של עובד היא בעצם אוסף של המון חוויות באספקטים שונים, זה יכול לבוא לידי ביטוי בפיתוח אישי, הערכה והוכרה, עבודה עם הרבה אחריות ומשמעות, חיבור למוצר וערכי החברה, ההרגשה שרואים אותך ומקשיבים לקול שלך,ההבנה שאתה יכול היות מי שאתה ולהביא את מי שאתה למשרד, חיבור למישן שלנו ולחזון, ללקוחות וכו.העובדים אצלנו מאושרים ונשארים המון שנים בגלל כל אלה ולא בגלל שולחן פינג-פונג או מנוי לחדר כושר-כי זה לא קיים", אומרת מאיה מאיה וולקון, ג׳נרל מנג׳ר של האניבוק בישראל.
לדבריה, חוויית העובד מאוד עוזרת לחברה להתחרות מול חברות הייטק אחרות על הטאלנטים. "מועמדים ומועמדות שמגיעים אלינו מבינים שהגיעו למקום מיוחד ואולי גם טיפה שונה בנוף החברות של היום. הם מרגישים את זה מהרגע שהם נכנסים בדלת. אנחנו שמים את הדגש במהלך הראיונות על המוצר, התעשייה שאליה אנחנו פונים, הלקוחות שלנו ושוב בעיקר על האדם ומי שיושב מלפנינו. זה חלק ממי שאנחנו ומהדנ"א שלנו".
העובדים שמחפשים בהאניבוק, היא אומרת, הם כאלה שמחפשים לייצר השפעה אמיתית, לתרום ולהשפיע, ללמוד וללמד, אנשים שרוצים לקחת אחריות ולהוביל ובאמת לייצר ערך אמיתי לעצמם, לחברה וללקוחות שלה. "אנחנו מחפשים שותפים אמיתיים לבניית החברה, המוצר והתרבות שלה".
JoyTunes
"אנחנו לא רואים את האנשים אצלנו כעובדים אלא כחברי צוות, שותפים מלאים לבניית החברה", אומרת דניאל זילברברג Senior marketing manager ב-JoyTunes. "אין אצלנו הנהלה אלא הובלה, ולכן גם אין שכבת מנהלים ומקבלי החלטות - כולנו עובדים יחד למימוש החזון שלנו. זה אולי נשמע כמו חידוד סמנטי אבל הוא מהותי מבחינתנו. זה מבוסס על עיקרון שלקחנו באהבה מהתרבות הארגונית של נטפליקס שנקרא Responsible adults. הרעיון הוא להביא אנשים מעולים, בוגרים ומנוסים ולהוריד מהם שכבות של מדיניות ובירוקרטיה שמעכבים ומגבילים אותם".
"אנחנו מגייסים אנשים שהתפישה שלהם לגבי עצמם ולגבי ג׳ויטונס היא שהם שותפים לדרך, איכפת להם, והם מרגישים אחריות אישית. כל חברי צוות אצלנו צריכים לגדול לתוך דברים, לקחת אחריות ברמות הכי גבוהות, להיות סופר עצמאיים וגם שקופים לגבי מתי הם צריכים עזרה, מתי הם לא בטוחים. יש בחברה חוויה מאד ייחודית של בנייה משותפת. זה דורש מאיתנו הרבה אבל בשביל האנשים המתאימים לפרופיל שאנחנו מגייסים זה מאד מאד מתגמל משום שזה נותן להם המון כוח וחופש להשפיע ולשנות דברים", היא אומרת.
Hibob
“חשוב לנו מאוד שיהיו אצלנו אנשים שהממשק האנושי והקשר עם אנשים אחרים חשוב להם, שרוצים ויודעים לעבוד טוב בצוות, לכבד דעות נוספות ולייצר סביבת עבודה מגוונת (50% נשים בחברה), סינרגטית ומפתחת. משם הכל מתחיל. בהכרות עם מועמדים אנחנו מחפשים את זה", אומרת נירית פלד מינץ CPO Hibob.
"אנחנו תמיד מעדיפים להאמין באנשים - אנחנו סומכים ומאמינים מאוד בעובדים שלנו, זה מתבטא בצורות רבות, למשל בתקופת הקורונה נתנו לעובדים חופש פעולה רב, סמכנו עליהם שיעבדו וימלאו את המשימות שלהם -בזמן ובמקום שהם יכולים בידיעה שהם מתמודדים עם אתגרים לא פשוטים בבית עם ילדים, הורים, בני זוג, וגם לבד. אנחנו מקיימים תקשורת שקופה - אנחנו מתנהלים בשקיפות, וכל אחד מהעובדים יודע בדיוק מה ביצועי החברה, מה המשימות שלנו וכמובן גם מה ההצלחות שלנו", היא אומרת. "וכמובן שיש לנו גם משרדים יפים, חגיגות וכל שאר הפינוקים הרגילים".
פלד מינץ מסבירה שהתרבות המיוחדת של החברה, שיוצרת חוויית עובד שונה ומיוחדת היא בהחלט גורם שמשפיע על החלטות של מועמדים להצטרף לחברה. "אנשים שמחפשים סביבת עבודה עם אתגרים והתנסויות, שחשוב להם להרגיש את ההשפעה שלהם מהיום הראשון ושחשוב להם להיות במקום מגוון שמכבד ומפרגן – יבחרו לבוא אלינו", היא אומרת.
גם היא סבורה שהשיקולים של עובדים בבחירת מקום עבודה הם אינדיבידואליים ושאי אפשר להסתכל על מועמדים כעל גוף אחד. "לכל עובד ועובדת יש את הדברים שחשובים לו. זה יכול לנוע מהמיקום של משרדי החברה תחום הפעילות של החברה ועד לטכנולוגיה ספציפית בה עובדים.
בהייבוב אנחנו מכוונים ורוצים למשוך אלינו את האנשים שיש להם סט ערכים דומה לערכים שלנו - ואנחנו יודעים שלהם אנחנו מאוד אטרקטיביים ומהווים מקום מעולה לעבוד, לפרגן ולהתפתח ולהשפיע. מעבר לכך, אני בהחלט יכולה לומר שכיום חשוב מאוד למועמדים לדעת שהם יוכלו להמשיך ולעבוד במודל היברידי ולשלב בין עבודה מהבית לבין עבודה מהמשרד. אנחנו כאמור, עובדים כך כבר תקופה ארוכה ומתכוונים להמשיך ולעבוד במודל ההיברידי. אנחנו מאמינים בגמישות הזו ואנחנו מאפשרים אותה".
