רפאל: "נגייס עד 2,000 עובדים בשנה הבאה; יש לנו הזמנות ל-4 שנים קדימה"
רפאל: "נגייס עד 2,000 עובדים בשנה הבאה; יש לנו הזמנות ל-4 שנים קדימה"
שגית סלע גל, סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה הביטחונית מספרת על ההתמודדות עם עבודה סביב השעון כאשר 20% מהעובדים גויסו למילואים ו-250 פונו מבתיהם. "הרחבנו את האפשרות לעבוד מהבית, רבים עובדים גם בסופ"ש"
סמנכ"לים מחברות סטארט-אפ שלקחו לעצמם חל"ת, עובדים מתאגידי ענק שעוזבים כדי לחזור ופנסיונרים שמבקשים לשוב לעבודה - מתחילת המלחמה, רפאל מוצפת בעובדים. כולם מעוניינים להתגייס למאמץ המלחמתי. גם אלו שכבר מגוייסים בצו 8 מגיעים בחופשות מהמילואים על מנת לסייע לארגון, שאחראי על פיתוח וייצור של מערכות הלחימה וההגנה המרכזיות של ישראל ובראשן כיפת ברזל, מעיל רוח וקלע דוד. יותר מכך, עובדים שבמילואים מעבירים קורות חיים של חבריהם והביקוש לעבודה בחברה גדל. "אין ספק שעכשיו, לשנת 2024, אנחנו לא צריכים 'למכור' את הארגון", אומרת שגית סלע גל, סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה.
"מאז שהחלה המלחמה 20% מהעובדים שלנו מגיעים לעבוד בסופי שבוע. יש עובדים שעזבו וביקשו לחזור ולקחת חלק מהעשייה אם זה בהסדר של חל"ת מהמקום בו הם מועסקים או בהסדרים אחרים. זה קורה כי אנשים מבינים את המשמעות של המערכות ורוצים לעבוד בארגון שמשנה חיים, שמשמר חיים. כשרואים את המערכות בשטח מבינים את החשיבות של העבודה כאן".
זה ברור שאתם, בכלל התעשיות ביטחוניות, כרגע נמצאות במצב טוב מבחינת גיוס עובדים ותקציבים, בטח שיחסית להייטק. אבל דקה לפני המלחמה, האם הייתם באיזשהו מצב של תחרות על עובדים מול חברות ההייטק? את מרגישה שעכשיו זה השתנה?
"אנחנו לקראת צמיחה. שנת 2024 תהיה שנה של גיוס נרחב. המשמעות שניתן להציע כתוצאה מהמלחמה בהחלט מקילה באיתור וגיוס עובדים. גם לפני המלחמה היינו במקום טוב בהיבט הזה. המשבר בהייטק שהורגש לפני שנה וחצי הביא אנשים לחפש יציבות. אני חושבת שלעבוד ברפאל, בשוק צומח, במקום שמבטיח יציבות והנאה מהגב החזק ותקציבי הפיתוח שמאפשרים לחלום הפך לאטרקטיבי מאוד בשנים האחרונות. עוד לפני המלחמה, המשבר בהייטק, המלחמה באוקראינה והשינויים בעולם גרמו לעלייה בביקושים למוצרים של רפאל. למערכות שיעילותן הוכחה בקרב וזה לא רק בארץ. לכן, אנחנו רואים בגיוסים שלנו שמעבר לכך שאנחנו מגייסים בהיקפים גדולים אנחנו מגייסים גם באחוזים הרבה יותר גבוהים אנשים מנוסים. זה לאו דווקא הסטודנטים שהם מקור העוצמה שלנו ו'מחסנית הזהב שלנו'. אנחנו רואים שגם אנשים עם ותק של מעל 5 או שש שנים בתעשייה מגיעים ואומרים שהם מחפשים את האתגר המשמעותי. בסוף, בעולם התעסוקה הבחירה במקום העבודה תלויה ביכולת לצבור את הכישורים בצורה הרחבה ביותר כדי ששווי השוק שלך יהיה גבוה. ברור לי שאף אחד לא יישאר רק במקום עבודה אחד כל החיים. ברפאל יש יכולת לעבור מיחידה ליחידה ולהתפתח בארגון גדול אבל גם להרחיב את היכולות ושווי השוק דרך הסתכלות מולטי-דיסצפלנרית על המערכות שלנו. השקענו משמעותית בריסקילינג ואפ-סקילינג וזו חברה של כ-10,000 עובדים אז האפשרות להתפתח היא משמעותית".
צבר ההזמנות של רפאל חצה את ה-40 מיליארד שקל במחצית הקודמת והגיע לשיא של כל הזמנים (43.6 מיליארד שקל) מה שמבטיח לחברה ארבע שנים של עבודה במתכונת הנוכחית מבלי שתיכנס אפילו הזמנה אחת נוספת. לכן, הארגון יגייס עובדים נוספים. "אנחנו מדברים על בין אלף לאלפיים אנשים חדשים שיגיעו לרפאל, החל מסטודנטים דרך תפקידי פיתוח, מהנדסים, אנשי טכנולוגיה. שנת 2024 תהיה שנה של גיוס ואנחנו צריכים את הטובים ביותר לכן תהליכי המיון שלנו הם קפדניים ואף פעם לא התפשרנו על איכות כוח האדם. אנחנו מגייסים עכשיו גם יחסים הרבה עובדים מנוסים אך זה בנוסף לסטודנטים כי אנחנו אף פעם לא מוותרים על הסטודנטים המצטיינים - הם 'מחסנית הזהב' שלנו. לצד זה אנחנו מחפשים גם אנשים בייצור, הנדסאים שיעבדו על מנת לספק את צרכי הייצור הנדרשים בעקבות הגברת המכירות", אומרת סלע גל.
היא מספרת על עובדי רפאל שנמצאים במילואים ומעבירים קורות חיים של החברים שלהם מהמילואים. למשל, אחד העובדים יצא להפוגה קצרה מהמילואים והעביר קורות חיים של חבר שעובד ב-IBM. אותו חבר מעולם לא חשב לעזוב אבל עכשיו, בגלל המלחמה והמשמעות של העבודה על המערכות של רפאל, הוא שוקל זאת.
בזמן המלחמה 20% מעובדי רפאל גויסו למילואים. מלבד האתגר של העובדים שנמצאים במילואים, עם אילו עוד אתגרים בהיבט ניהול כוח האדם אתם מתמודדים?
"חמישית מהחברה במילואים ושאר העובדים עובדים 24 שעות ביממה שבעה ימים בשבוע. בנוסף, אנחנו גם חברה צפונית,וגם דרומית דרך אגב, אבל רוב העובדים מתגוררים בצפון. יש לנו 250 עובדים שפונו מהבתים שלהם בקו העימות. נתנו מענה לאוכלוסיות שונות - אם זה עובדים שפונו מבתיהם הם קיבלו מענה אישי לפי הצרכים הדרושים בכל משפחה. לדוגמה, עובד שפונה לבית ריק ונדרש למלא אותו אז התארגנו בהיבט הזה. עובדים שנמצאים רחוק וצריכים להגיע למקום העבודה, למשל עובד שגר בשלומי ופונה לירושלים או לטבריה. נפתחו כך כמה קהילות. למשל, יצרנו קהילה של בנות הזוג של עובדים במילואים, קהילה של עובדים שפונו מבתיהם, קהילה של הורים לחיילים. אנחנו בוחנים במשאבי האנוש קודם כל בהיבט של מדיניות ונהלים מה העובדים צריכים עכשיו. עובד שפונה, מה הוא צריך שלא קיים היום בנהלים של רפאל: האם הוא צריך לעבוד יותר מהבית? שהחברה, למרות שזו חברה ביטחונית, תאפשר לו לעבוד יותר מהבית כי הוא רחוק יותר מהעבודה? כרגע הרחבנו את האפשרות לעבוד מהבית לכמה שאפשר כולל אפשרות לעבוד מהשלוחות של רפאל בירושלים, חדרה, שתיפתח עוד מעט, או תל אביב.
בנוסף, מסגרות החינוך בצפון לא חזרו כמו במרכז ולכן התארגנו עם קייטנות לילדי העובדים שיוכלו להביא את הילדים לכאן ולהמשיך את העבודה ולשמור על רציפות תפקודית. דאגנו לסדנאות ייחודיות למנהלים על מנת לתת להם כלי חוסן. עכשיו, אנחנו צריכים לייצר בהיקפים גדולים. חלק מהעובדים במילואים ויש עובדים שפשוט עברו לקווי הייצור. אנשים שהם מהנדסים, כאלה שהיו בעברם בייצור ובאים לעזור".
אמרת שאתם עובדים מסביב לשעון ומצד אחד אתם מחוייבים להרבה הזמנות וזו תקופה מאוד עמוסה מבחינה עסקית . מצד שני חלק מהעובדים פונו מבתיהם, אחרים במילואים, אני מניחה שמשפחות שפונו לא זמינות לעבוד 24/7, איך אתם מתמודדים עם האתגר הזה?
"אנחנו ארגון גדול ורחב והעזרה מגיעה ממקומות אחרים כמו למשל פיזיקאי שהחליט לעבוד בקו הייצור ולתת יד, לסייע. ברור לי שעובד שעכשיו דואג לקורת גג למשפחה שלו נמצא פחות בעבודה, אבל מצד שני גם למדנו שלשגרה יש תפקיד במקומות האלה. לפעמים אנשים אומרים שדווקא זה שהם מגיעים לעבודה, גם אם לא מסביב לשעון, אלא כמה שהם יכולים, מאפשר איזושהי שפיות בתקופה הזה. במיוחד כאשר מדובר בעובד שפונה מביתו ומבין שהוא נלחם על הבית תרתי משמע. מישהו שגר בגבול הצפון וגם נמצא בצוות כיפת ברזל על אחת כמה וכמה מרגיש שזו בחירה בהגנה על הבית. בסך הכל יש מנעד מאוד רחב של אנשים עם מנעד של רגשות ואני חושבת שיש לנו יכולת לגעת בהם דרך הכלים והמערכות וכן הפתרון הפרטיקולרי בהתאם למה שנדרש. לצד זה לעמוד בעבודה בקצבים מאוד גבוהים והסטות של משאבים למקומות בהם הם נדרשים. אפשר רק להתרגש מכך שעובדים שעזבו רק לפני שנה ומשהו בהתפטרות הגדולה ונמצאים באיזה סטארטאפ נחמד חוזרים לרפאל כי הם רוצים להיות חלק מהצוות של קלע דוד".
יכול להיות גם שהסטארט-אפ נסגר כי המצב בהייטק כרגע לא מזהיר כאשר לא מדובר בחברות ביטחוניות.
"זה לא המקרה. אנשים שלנו עזבו לחברות כמו אנבידיה, אמזון, חברות גדולות ואני מוצאת אותם חוזרים. אגב, זה קרה גם לפני הלחימה אבל עכשיו אנחנו רואים את זה בהיקפים יותר רחבים. גם אם הם לא עוזבים יש כאלה שאומרים שהם לוקחים כמה ימים חל"ת ומגיעים לרפאל. זה חלק מהרצון של אנשים לתרום ולקחת חלק במאמץ שקורה בחברה האזרחית.
רפאל נמצאת בשוק צומח עם תקציבי פיתוח יציבים שמאפשרים לחלום, לחשוב לטווח הארוך. יש קרן יזמות שבאמצעותה עובד יכול לקבל תקציב אם הוא מציג רעיון ולהשתמש בו כאילו זה הסטארטאפ הקטן שלו שאותו הוא מפתח בתוך הארגון. אבל היזמות גם יכולה להיות עובד שבמסגרת המילואים ראה צורך מסויים, הגיע לרפאל ואמר 'בואו נפתח את זה'. עובד שלנו למשל, ביקר באחת מיחידות הטכנלוגיה של הצבא וראה שיש קושי עם הטענה של מכשירי קשר. הוא חזר ותוך כמה ימים פיתח פתרון קל ו-300 יחידות של מטען ב-USB למכשירי קשר סופקו לצבא".
דיברת על הגמישות בעבודה מהבית, אבל עובדי ייצור לא יכולים לעבוד מהבית.
"הם בחרו להיות הנדסאים בייצור. גם עובדים במוטורולה או באינטל לא עובדים מהבית. זה סוג העבודה שהם בחרו אבל בסוף כולם, מהנדסים, אנשי פיתוח וטכנולוגיה ואנשי ייצור - נמצאים בסביבת עבודה אחת ששודרגה מאוד. מרכיבים פה טילים ממש בעבודה יד. מה שמעניין בייצור זה שאתה עובד יחד עם צוות ואז אפשר לראות הנדסה משולבת, אפשר לראות את מהנדס הכימיה יחד עם איש הייצור עובדים ביחד, מסתכלים על המערכת כאשר כל אחד נותן את הטון והמקום שלו והעבודה היא ביחד. אנשים אוהבים את הנגיעה בשטח - הנגיעה בקרקע, וזה חלק מהעניין".
אני מניחה שיש דברים כמו פיתוח ושידרוג כישורים (אפ-סקילינג ורה סקילינג) שכרגע נדחקו הצידה "זה נכון. אבל בסוף צריכים להבין שכל הזמן גםצריך לנהל השוטף ואת ההתפתחות של האנשים וזה לא נזנח. אולי זה נדחה קצת. חייבים לדאוג שהפייפליין יהיה מלא".
מה לגבי הערכות עובדים לקראת סוף השנה? ערכתם?
"תכננו בדצמבר אבל דחינו קצת - לינואר. שמנו דגש על השיח. הדגשנו בהדרכות שלנו את הפתיח ואת השיחה שתעסוק יותר בתחושות. אנחנו מכשירים מנהלים לדבר על השיח הרך יותר, והורדנו מדדים שאנחנו חושבים שזו לא העת כרגע להתעסק בהם בתהליכי הערכה. אבל אנחנו חושבים שכל עובד זכאי למשוב ושיח אישי וזאת הזדמנות נהדרת, בשיחה שברור לנו שתיראה אחרת".
עברנו את הקורונה. בזמן הקורונה התפיסה של תפקיד ה-HR כתפקיד מפתח בארגון התחדדה אך מאז שוב ירדה קרנו. והנה שוב, בעקבות המלחמה והמשבר שוב מסתכלים לאנשי ה-HR שיגיעו לעזרה. איך את חווה את היחס לתפקיד ה-HR?
"אני חושבת שקודם כל התשתיות שבנינו בקורונה באסטרטגיית משאבי אנוש מאוד סייעו לנו בהתנהלות המהירה והמעבר מאפס למאה במצב של חירום. הכלים שפיתחנו בקורונה, אם זה נושא עבודה מהבית או מרחוק, מאוד סייעו לנו במעבר לנהל את מצב החירום. לדעתי אנחנו בתקופת הרנסנס של אנשי משאבי האנוש. יש המון כלים שפיתחנו בקורונה שמותאמים לארגון על מנת לאפשר רציפות תפקודית. מצד שני יש המון טיפול בתקשורת הארגונית לצד מתן כלים למנהלים. אני חושבת שכל מנהל הוא מנהל משאבי אנוש עבור האנשים שלו. אני חושבת שהכלים שפיתחנו במשאבי אנוש לאורך השנים האחרונות והקורונה שהאיצה אותם נתנו לנו אפשרות להגיב מהר למצב שקרה. לדוגמא, המלחמה פרצה בבוקר - באותו יום ב-7 בערב כבר היה מכתב המהמנכ"ל לעובדים שמדבר על איך אנחנו מתארגנים והוא הסתיים בכך שלפרטים נוספים יש לפנות למנהל הישיר ולמנהלת משאבי האנוש ביחידה שלך.
אין ספק שהקורונה הייתה תרגיל טוב מאוד למעבר למצב חירום. אני חושבת שמה שמעניין, דווקא בניהול משאבי אנוש ברפאל, הוא שמדובר בארגון לשעת חירום, ארגון חיוני. אתה גם בתפקיד חיוני וגם חלק מהלחימה. אני נוסעת כל יום מכפר סבא לקריות ואני חשה כאשת משאבי אנוש חלק מהמאמץ המלחמתי לשמירה על ביטחון המדינה".
