TechTalkלבנות אמון, לשבור דיסטנס: תם עידן מיקסום התפוקה ביחס לשכר
TechTalk
לבנות אמון, לשבור דיסטנס: תם עידן מיקסום התפוקה ביחס לשכר
הדינמיקה שהתפתחה בשוק העבודה של המאה ה-19, לפיה המעסיק קובע את הכללים והעובד נאלץ להתיישר לפיהם, לא מתאימה למקצועות מבוססי ידע בעידן המודרני. אילון רשף, מייסד משותף בגונג, קורא לאימוץ של קוד חברתי חדש ליחסי עובד-מעביד
תופעת "ההתפטרות הגדולה" שהולידה הקורונה מטלטלת חברות מכל גודל וסוג ברחבי העולם, ונדמה שהיא נקודת מפנה היסטורית במערכות היחסים בין מעסיקים לעובדים. המעסיקים שואלים את עצמם "כיצד הגענו למצב שבו עובדים מרגישים צורך לוותר על מקום העבודה שלהם? באיזו מידה אנחנו אשמים ומה ניתן לעשות כדי לתקן את המצב?".
שורשי הבעיה טמונים במהפכה התעשייתית של המאה ה-19, במהלכה נולדה מערכת יחסים חד צדדית וקשיחה לחלוטין בין מעסיקים לעובדים. המפעלים שאפו למקסם את התפוקה של העובדים ביחס לשכר והיו יכולים להרשות לעצמם להכתיב לעובדים איך להתנהג, להתלבש ולפעול. לפועלים, מנגד, לא היה כל כוח לשנות את המצב. במהלך השנים נולדו מנגנונים להגנה על העובדים ולשמירה על זכויותיהם, לרבות זכויות סוציאליות, אולם דבר מרכזי אחד לא השתנה והוא התפישה כי מצד אחד ניצבת החברה שקובעת כללים ומצד שני העובדים הכפופים לכללים הללו.
הדינמיקה המסורתית, בה המעסיק קובע את הכללים והעובד נאלץ להתיישר לפיהם לא מתאימה לעידן המודרני ובוודאי שלא למקצועות מבוססי ידע. עובדים לא רוצים לעבוד במסגרת קשיחה. הם רוצים להיות שותפים במטרה שלמענה הם פועלים, גם אם היא מטרה עסקית, ולהשתתף בקביעת אופן הפעולה להשגתה. כפי שהמחישה הקורונה, כשזה לא קורה, עובדים רבים מעדיפים לחפש אלטרנטיבות.
הגיע הזמן לגיבוש קוד חברתי חדש בין מעסיקים ועובדים, שיוליד מערכת יחסים חדשה וחייב את שני הצדדים להפגין יצירתיות ופתיחות לסוג חדש של התנהגויות וציפיות. אמחיש זאת באמצעות דוגמה: כשהילד שלי התחיל את כיתה א' ארגנו לו מסיבת פיקניק ובמקום לומר לכל משפחה איזה מזון מסוים להביא אמרנו לכולם "תביאו מה שבא לכם". לכאורה, מתכון לאסון - מה אם כולם יביאו מים? או ביצים קשות? עם זאת, גישה זו העניקה לכל משפחה חופש בחירה ואחריות. להפתעתנו ולשמחתנו ההורים הפכו ליצירתיים: אפו פשטידות, קנו לחם ממאפיות בוטיק, נסעו ליפו להביא חומוס גורמה וחתכו אבטיחים. בסוף, כמובן שכולם נהנו יותר והמנהג נמשך עד לסוף בית הספר היסודי.
האם ניתן ליצור אפקט דומה גם בחברות? האם ניתן לשכפל את השילוב של אינדיבידואליות ואחריות גם במקום העבודה? האם הסרת הכללים והמגבלות במקום העבודה יכולה להשפיע באופן דומה? כמובן שמקום עבודה הוא, איך נאמר, לא פיקניק והסיטואציה מורכבת יותר. אי אפשר לומר לעובדים "תעשו מה שאתם רוצים", כי החברה עדיין צריכה לבצע את המשימות שלשמן היא קיימת. עם זאת, הדוגמה ממחישה את הפוטנציאל הטמון באימוץ גישות חדשות לבניית דינמיקה חדשה של מערכות יחסים פוריות.
בניית קוד חברתי חדש לא תקרה מעצמה. מעסיקים צריכים לפעול אקטיבית כדי ליצור אותו. צעד ראשון בדרך לשם הוא התייחסות לעובדים כאל שותפים שווים למסע. תחת תפישה זו, המחשבה מפסיקה להיות "איך נשלם פחות ונקבל יותר" והופכת להיות "איך נוכל לדאוג לעובדים". כשהחברה דואגת באופן אקטיבי לכך שלעובד ולעובדת יהיה טוב בעבודה מקצועית ואישית ושהוא יתוגמל בהתאם, מערכת היחסים הופכת לשוויונית יותר. כפועל יוצא, גם העובדים מפסיקים לחשוב כיצד למקסם את תנאי העבודה ובמקום זה מחפשים דרכים לתרום יותר.
האתגר המרכזי כאן הוא ליצור סביבה שבה העובדים הם "עצמם האמיתיים". באופן טבעי, מעסיקים מצפים שהעובדים יתאימו את עצמם לתבנית התפקיד שאליו הם גויסו, אבל רבים מהם שוכחים שעובדים הם גם בני אדם. למעשה, אותם מעסיקים גורמים לעובדים להציג דמות שונה מהאני העצמי שלהם, זה שבא לידי ביטוי ביחסיהם עם חברים ומשפחה. מעסיקים צריכים לעודד את העובדים להתנהג בצורה טבעית, המשקפת את אישיותם. באותה מידה, הנהלת החברה צריכה להתנהג בצורה אותנטית ולא לנסות ליצור תדמית של מנהלים מושלמים.
כדי להצליח בכך יש לאמץ כנות מוחלטת. כנות היא המפתח למערכת יחסים בריאה בחיינו הפרטיים, אבל מעסיקים רבים מרגישים שכנות היא לא חלק אינטגרלי ממערכת היחסים עם העובדים ומשתמשים בתירוצים ובניסוחים מעורפלים בסוגיות שונות, לרבות כאלה הנוגעות לקידום ולהעלאה בשכר, תוך הימנעות מדיאלוג אמיתי. כשהמעסיקים יאמצו גישה של כנות מוחלטת, העובדים, מצדם, יתנו אמון מוחלט במידע שהמנהלים מוסרים ויאמצו גם הם גישה כזאת. חומת החדשנות תיסדק ומערכת היחסים תהיה דומה יותר לקשר בין חברים מאשר לקשר המאפיין מקומות עבודה מסורתיים.
בנוסף, חשוב מאוד לאפשר לעובד אוטונומיה אמיתית. בהמשך לסיפור הפיקניק, חלוקת משימות שרירותית לעובדים מניבה תוצרים שגרתיים, אבל כשמציעים לעובדים חופש פעולה גדול יותר, לרבות אחריות על סיכונים, הם לרוב יוצאים מגדרם להתעלות, לפעול בדרכים יצירתיות ולהשיג תוצאות טובות יותר.
הקוד החברתי החדש יאפשר לעובדים לצקת תוכן חדש לתפקידיהם ולהגדיל את התרומה שלהם למקום העבודה. הם ייהנו מהעבודה ויהיו חדורי אנרגיה ליזום ולהצליח ולתרום למקום העבודה. עובדים כאלה לא יצביעו ברגליים בהמוניהם, כפי שעושים מיליוני עובדים בשנתיים האחרונות, ויאפיינו את שוק העבודה במציאות המתחדשת. מעסיקים שישכילו להבין זאת, יוכלו, אולי, לעבור את משבר כוח האדם בשלום.
אילון רשף הוא מייסד משותף בגונג
