תקציבי מחלקות ה-HR בהייטק מאותתים: השנה תיפתח בפיטורים
תקציבי מחלקות ה-HR בהייטק מאותתים: השנה תיפתח בפיטורים
"חברות מחכות לאחרי החגים. המכה הגדולה תהיה ברבעון הראשון והשני של השנה"; מתקציבי מחלקות משאבי האנוש המתוכננים לשנה הבאה בחברות הטכנולוגיה ניתן ללמוד שהעלאות השכר יהיו נמוכות מהאינפלציה ושרק 70% מהעובדים יזכו להעלאה
שנת 2023 תיפתח בגל פיטורים גדול בחברות טכנולוגיות שפועלות בארה"ב ומחכות ל'אחרי החגים' כדי לבשר על צמצומים והתייעלות. השכר של העובדים הנותרים לא ייחתך אבל גם לא יעלה ברמות שעלה בשנים האחרונות ולא ידביק את קצב עליית האינפלציה, כך עולה מסקר המבוסס על תכנון תקציבי ה-HR לשנה הבאה בלמעלה מ-62 חברות הייטק שערכה שאספה סיון אביהוד, מייסדת Link2USA העוסקת בניהול משאבי אנוש.
"חברות הייטק, גם ישראליות, מחכות ל'אחרי החגים' בארה"ב כדי להוציא לפועל סבבי פיטורים שהוחלט עליהם. כמו שראינו פה בארץ אחרי תקופת החגים, גם חברות שכבר פיטרו יעשו גל פיטורים נוסף. לא יפטרו לפני כריסמס", היא אומרת. "כשמתחילים לראות את אמזון ופייסבוק מפטרות זה הופך ללגיטימי. אם הגאמ"א (גוגל, אפל, אמזון ומטא) עושות את זה אז חברות קטנות יותר לא מרגישות שזה חריג. השיח בקרב אנשי המקצוע הוא שהמכה הגדולה תהיה ברבעון הראשון והשני בארה"ב וזה יזלוג קצת לארץ".
תקציבי מחלקות ה-HR נקבעים ברבעון האחרון של השנה תוך כדי תכנון לשנה שתגיע. כשבונים את התקציב בוחנים מה היה באותה השנה ומכמתים מה צפוי בשנה הבאה. התקציב של 2022 לדוגמא, נקבע ב-2021 ובהתאם נבנו תקציבי ניהול המשאבי האנוש, אז זרם הרבה כסף לשוק והתכנון התבסס הרבה על ה'שמנת'. לקראת השנה הבאה מעסיקים מתחילים לחשוב יותר על פרודוקטיביות ורווחיות - שמים את העסק במרכז ולא את העובד. "התקציבים עברו להיות בצד הביזנס. למשל, הרבה מאוד מעסיקים רצו להביא את העובדים למשרד ועכשיו כשיש פיטורים ופחות יציבות, חוויית העובד, הפכה להיות במשרד בלבד", היא אומרת.
השוק אמנם הפך להיות שוק של מעסיקים במובן הזה שלמעסיקים יש יותר כוח מיקוח מול העובדים, עם זאת, עדיין יש תחרות על עובדים והשכר לא יורד. בשנה הבאה רק 70% מהעובדים בהייטק יקבלו העלאת שכר, וגם אותה העלאה תהיה קטנה בהשוואה לשנים קודמות ונמוכה יותר מהאינפלציה. בדרך כלל מנהלים בחברות הפעילות בארה"ב נהגו להעלות שכר בהתאם לאינפלציה אך השנה במודע הם בוחרים לא לעשות זאת מכיוון שהם מרגישים שהתחרות ירדה וכן כלכלית קשה יותר להתחייב להעלאות שכר בגלל חוסר הוודאות בשווקים.
כך לדוגמא חברות עם 200 עד 500 עובדים מתכננות העלאות שכר של כ-5% בהשוואה לכ-9% בשנת 2022. בחברות בגודל הזה רק 67% מהעובדים יקבלו העלאות שכר. הרכב השכר גם הוא השתנה בהשוואה לשנה הנוכחית כך שרוב השיפור בתמונה לעובד יהיה בתוספת מזומן ולא באופציות או מניות, כי העובדים מתמודדים עם עלויות מחיה מאמירות. כך, בממוצע, חבילת שדרוג התמורה לעובדים ב-2023 תתפלג ל-73% העלאת שכר במזומן, 18% בונוסים הניתנים במזומן ו-9% אקוויטי (מניות או אופציות.
עוד ניתן ללמוד מתקציבי מחלקות משאבי האנוש לשנה הבאה כי ההשקעה בעובדים תקטן. בשנת 2022 תקציבי מחלקות ה-People היו כ-10-13 אלף דולר תוספת על השכר של כל עובד אבל ב-2023 מדובר על צמצומי התקציבים ב-20-30% ובחברות קטנות אף בירידה של 50%.
ועדיין, 50% ממובילי ה- HR בחברות הייטק מצפים לתחרות על טאלנטים בשוק, כאשר 46% צופים שהם יחוו נטישות של טאלנטים בשנה הקרובה. האתגר הוא להתחרות על שימור וגיוס הטאלנט בתקופה שאין בה פתרון כספי לפתור את התחרות עם העלאות שכר. השכר כבר מנופח, והתקציבים יורדים, לכן צוותי HR חושבים על חיזוק התוכניות להשקעה בעובד.
"אנחנו לא במשבר של 2008 וזה לא בר השוואה. עדיין יש תחרות על עובדים ויש יותר משרות מעובדים. יש אלמנטים פסיכולוגיים - זה לא עניין של כמות המשרות - אלא השיח בחוץ. חברות שהיו סמל להצלחה אלה הן שעכשיו מפטרות וזה יוצר אי ודאות. חברות עדיין מגייסות אבל מעסיקים כן שמים את הצרכים העסקיים שלהם במרכז ולא את חוויית העובד", אומרת אביהוד.
לכן, תקציבי ה-HR לשנה הבאה מתמקדים יותר בפיתוח מנהלים ופחות במסיבות ו'פינוקים'. ב-2023 כבר לא מממנים תארים ותקציבי פיתוח ההון האנושי מתמקדים בפיתוח מנהלים שכן מנהל טוב תורם יותר להצלחת הארגון. תקציבי הלמידה והפיתוח מצטמצמים והרבה חברות עוברות לפיתוח פנים ארגוני אך עדיין רואים קואוצ'ינג וליווי מנהלים בכירים.
פעילויות לטובת גיוון והכלה ירדו למקום ה-12 בתיעדוף כאשר בשנה שעברה הם היו במקום השלישי והתקציב של פעילויות אלה ירד בהתאם. חוויית העובד עברה להיות חוויית העובד במשרד. המשמעות היא שחברות מנסות לעודד עובדים להגיע למשרד ולכן הן מייצרות יותר חוויות במשרדים הפיזיים. כמו כן, הן מנסות לעודד עובדים להגיע באמצעות מימון נסיעות והטבות שנמצאות במשרד.
ברבעונים הראשונים של השנה צפוי אמנם גל פיטורים נוסף אבל החדשות הטובות הן שמרבית חברות הייעוץ צופות שהמשבר יהיה יחסית קצר, לא תקופה של כמה שנים אלא תיקון של כמה חודשים. "החשיבה בהנהלות החברות היא 'איך ניראה בצד השני של התיקון' ויש גם כאלה שאומרים, היום אני יכול לגייס טאלנטים שאולי לא הייתי יכול לגייס לפני שנה. גל הפיטורים יהיה בהתאם לכך שחברות מתמקדות יותר ברווחיות ולכן פחות ישחררו עובדים שאחראים באופן ישיר לרווחיות כמו עובדי מכירות. אנחנו עדיין בעולם שבו יש יותר ביקוש לעובדים מהיצע", היא אומרת.
