התופעה החדשה בהייטק: עובדים ממורמרים
התופעה החדשה בהייטק: עובדים ממורמרים
בתקופות הצמיחה, כשלהייטקיסטים לא היה טוב בעבודה - הם פשוט היו עוזבים לחברה אחרת ולרוב גם משדרגים את השכר והתנאים. היום, בגלל המצב, הרבה מהם נשארים - ומתמרמרים. בישראל, 55% מהעובדים היו רוצים לעזוב את מקום עבודתם הנוכחי ו-30% מרגישים לא שייכים. "המרמור הזה מוביל לאבטלה סמויה בתקופה שבה זה בדיוק ההיפך ממה שחברות ההייטק היו רוצות שיקרה"
גילי (שם בדוי), מנהלת במוצר בסטארט-אפ בשש השנים האחרונות. בחצי שנה האחרונה היא מרגישה שזה הזמן להמשיך הלאה ומתכננת לעזוב, אבל מצב השוק עכשיו לא מאפשר - אז היא נשארת. "התרבות הארגונית לא בריאה בעיני. אנחנו חברת סטארט-אפ של בערך 150 אנשים אבל האווירה היא כמו של קורפורייט. יותר מדי שכבת הנהלה, ופחות מדי הבנה של הפרטים ושל הביזנס. בנוסף אין השקעה בעובדים ובהווי ויחסית להייטק התחושה היא מאוד בסיסית. בנוסף, אני לא מרגישה אישית התפתחות מקצועית או ליווי ניהולי ברמה שהייתי רוצה", היא מסבירה את הרצון לעזוב.
והשוק באמת קשה. משוק של עובדים הכוח עבר למעסיקים בעקבות המשבר הכלכלי, המשבר הפוליטי ובישראל גם המלחמה שהובילו לצניחה בגיוסי ההון, לפיטורים המוניים והקפאות גיוסים. מספר העובדים בהייטק התכווץ בשנה שעברה לרמה הממוצעת של 2022 ובינואר המצב אף החמיר בעקבות גלי הפיטורים בעולם שהגיעו גם לישראל. אלפי עובדים בתעשייה נשלחו הבייתה. גם החברות שמגייסות עושות זאת במשורה וכמות המשרות הפתוחות קטנה בזמן שמספר המתמודדים על כל משרה הולך וגדל.
"השוק לא מלא במשרות. בתור מנהלת מוצר בדרך כלל הדרישות הן מאוד קשורות וספציפיות ועם חוסר המבחר קשה לקלוע לחברה שתיקח אותך", היא אומרת. במקום עבודה אחר היא הייתה רוצה ניהול תומך שיהיה לו אינטרס להצמיח את העובדים שלו יותר מהכל. "קשה מאוד למצוא ניהול ישיר איכותי. לא כולם יכולים באמת לנהל אנשים ואני מקווה שבמקום אחר יהיו מנהלים שמבינים שהם קודם כל שם כדי לאפשר לעובדים שלהם לצמוח".
כמו גילי יש עכשיו עוד עובדים רבים בהייטק שנשארים במקום עבודתם למרות שהם לא מרוצים. אם פעם הם היו יכולים בקלות למצוא משרה אחרת בשכר דומה או גבוה יותר הרי שעכשיו, במצב של חוסר וודאות וללא העלאות שכר, יותר עובדים נשארים – ומתמרמרים.
למעשה, בישראל באופן כללי רק 19% מהעובדים מרגישים מחוברות (engagement) למקום עבודתם, ירידה של אחוז ב-2023 לעומת השנה הקודמת, כך לפי גאלופ. ברמה העולמית רק 23% מהעובדים מרוצים בעבודתם, כאשר רוב העובדים (59%) הם ב'התפטרות שקטה' – כלומר ממלאים 'תקן' ומחכים שהזמן יעבור. עושים את המינימום ההכרחי.
"אם מסתכלים על מה קורה בעולם רואים שיש תמורות פוליטיות, הקצנה של הדעות, יש אינפלציה בהרבה מאוד מדינות, אלימות, יותר ויותר גזענות ופחות הכלה של האחר והשונה, ויש דורות חדשים של אנשים שנכנסים לעולם העבודה ולא גדלו על התפיסה שנכנסים ונשארים. כל מה שעובר על העולם היום משפיע ויש מעט מאוד ארגונים שמצליחים להתמודד בצורה טובה", אומר יונתן פייטרה, מייסד Great Places to Work ישראל. "התקופה הזו גורמת להרבה יותר מרמור והרבה פחות מחוברות ויכולת להיות אפקטיביים. הפריון יורד ורואים את זה חד משמעית. מצד שני, חברות שהתרבות שלהן חיובית שורדות את המשברים האלה טוב יותר, וההתאוששות שלהן מהירה יותר".
בארץ, מעל 55% מהעובדים רוצים לעזוב את מקום העבודה הנוכחי. 30% מרגישים חוסר שייכות ו-25% מרגישים בודדים, כך לפי נתונים של Great Places to Work. "הנתונים האלה מחמירים משנה לשנה ובשנתיים האחרונות מאז הקורונה אף יותר בגלל שהעולם הופך למקום יותר ויותר קשה ופחות וודאי". ועם זאת, במדד ה-TRUST של החברה, שבודק את האמון בין העובדים למנהלים, את ההוגנות, האמינות והכבוד במקום העבודה - ההייטק נמצא במקום טוב ביחס לשוק.
"אם מסתכלים שנה או שנתיים אחורה, היו חברות שעשו גיוסים שהיום נראים חסרי אחריות. נתנו לאנשים מענקי חתימה שנראים היום מופרכים וכשאנשים נכנסים לחברות בכזה היי, הנפילה היא מאוד קשה. פעם כל אדם שקצת היה לא מרוצה יכול היה להגיע למנהל ולהגיד שיש לו הצעה ממקום אחר. היום אנשים יושבים על הלינקדאין ובאתרי המשרות – ואין משרות. זה גורם להם להישאר ולהתמרמר וזה אפילו לא רק עניין של כסף", אומרת דניאל כהן, מנהלת מיתוג מעסיק ב-AppsFlyer.
"יש אנשים היום בתעשייה שקידמו אותם בלי רציונל לתפקידים ניהוליים. אם איימת שתעזוב אז קידמו והניפוח הזה גרם לכך שעובדים לא מסוגלים להתמודד עם זה שאומרים להם לא. יותר מכך, יש שינויים ארגוניים שקורים באופן תדיר. יש חברות שמשנות לאנשים את המנהלים באופן חודשי מכיוון שכולם מתעסקים עכשיו בהתייעלות. ממש בזמנים האלה נערכות שיחות על הביצועים והרבה עובדים ממורמרים כי הם מבינים שלא יקבלו העלאות שכר. אז אנשים שנמצאים בארגון ורע להם עושים את המינימום ההכרחי או שהם עושים פרוייקטים שלא קשורים לעבודה שיקדמו אותם. המנהלים מרגישים את זה ומגיבים בהחלטה שכולם צריכים להגיע כל יום למשרד – ונוצר מעגל שרק מחמיר. העובדים מרגישים שהמעסיקים מנצלים לרעה את השוק ומכריזים על כך שאי אפשר לעבוד יותר מהבית".
התופעה של התפטרות שקטה, של עשיית המינימום ההכרחי, התגברה בזמן מגיפת הקורונה וממשיכה גם היום. כאמור, רוב העובדים בעולם נמצאים במצב של התפטרות כזו. מה ששונה עכשיו הוא שהסביבה הכלכלית, הפוליטית והביטחונית גורמת לכך שהחברות נמצאות בלחץ ומצפות מהעובדים להביא תוצאות, לדלוור. "וזה פשוט לא קורה. אם תעשיית ההייטק הייתה מבוססת על חדשנות הרי שכשאתה לא במוטיבציה אתה פשוט לא עושה כלום, ועכשיו יש גם את המרמור הזה, שמוביל לאבטלה סמויה בתקופה שזה בדיוק ההיפך ממה שחברות היו רוצות שיקרה", היא אומרת.
גם מור (שם בדוי) מנהלת מוצר שעובדת בחברת סטארט-אפ המעסיקה כ-100 עובדים כבר שנה וחצי מספרת על אווירה לא קלה בחברה. "יש קושי בהכל. קושי במכירות, קושי בגיוס כספים. יש פיטורים אפילו בחברות המוצלחות ביותר. האווירה קשה גם בגלל המצב במדינה – זה התחיל עם המהפכה המשפטית והמשיך עם המלחמה. מרגיש שזה מאוד משפיע על המשק ולא כל כך רואים נקודת אור", היא אומרת. עם זאת היא מאמינה שבסך הכל ההנהלה בחברה שלה עושה את המיטב על מנת לקרוא את השוק כמו שצריך ולעשות את השינויים הנדרשים. וכאן המפתח. כאשר המנהיגות חזקה ויש אמון בארגון תהיה פחות עזיבה.
"עובדים ממורמרים קודם כל כי הם לא מקבלים מענה למה שהם צריכים, לא מקבלים אמפטיה, יש עכשיו תקופה שהיא מאוד קשה, אנשים בחרדה, קשיים כלכליים, תחושה מוראלית מאוד קשה, ובעת הזאת אנשים יותר ממורמרים נקודה. עם זאת, אנשים לא יעזבו מקום עבודה כאשר המנהיגות חזקה והאמון בארגון חזק. זה תלוי ביכולת של המנהיגים להכיל את העובדים ולראות מי שהם, כבני אדם לפני הכל", אומר פייטרה.
העלות של עובדים ממורמרים היא מאוד גבוהה. לפי גאלופ, ב-2023 ירידה בפרודוקטיביות העובדים בעקבות 'התפטרות שקטה' הסתכמה ב-ב-1.9 מיליארד דולר עבור מעסיקים בארה"ב. כאשר מדובר על תחלופה של עובדים, העלות של העסקת עובד חדש היא כ-4,700 דולר ובשנה, בארגון של 1,000 עובדים העלות מגיעה ל-178,600 דולר, כך לפי דו"ח של Great Places to Work. מן הצד השני, הנתונים מראים שחברות נסחרות שבהן העובדים מחוברים ולא מומרמרים מציגים ביצועים של המניות (תשואה על הון) של פי 3.36 אל מול חברות נסחרות שבהן העובדים ממורמרים. אז בתקופה כזו קשה, כאשר אי אפשר 'לשפוך כסף' על הבעיה איך אפשר בכל זאת לשפר את תחושת המחוברות של העובדים ולהפחית את המירמור?
"המעסיקים בישראל מתמודדים עם אתגרים ייחודיים בשימור העובדים שלהם, במיוחד כאשר רבים נאלצים להתגייס למילואים או מושפעים אחרת מהמצב בין אם במעגלים המשפחתיים הקרובים ובין אם העקיפים. ההבנה הזאת מחייבת את המעסיקים לפעול במספר דרכים על מנת לעודד את המחוברות של העובדים לחברה", אומרת שרונה מזרחי, מנהלת תחום משאבי אנוש, אסטרטגית גיוס והון אנושי, Blumberg Capita.
כדי לעשות זאת היא מציעה להתחיל בתקשורת מלאת חמלה. "מעסיקים צריכים לתעדף תקשורת ברורה וחומלת עם עובדיהם. מנהלים צריכים להיות נגישים וזמינים להקשיב לדאגות העובדים ולספק ביטחון במידת האפשר". בנוסף, מתוך הכרה בכך שלעובדים עשויות להיות מחוייבויות גם מחוץ לעבודה מומלץ לאפשר הסדרי עבודה גמישים כמו עבודה מרחוק, לוחות זמנים מותאמים או מדיניות חופשה ממושכת כדי להתאים לצרכי העובדים בתקופה זו.
היא מציעה גם להשקיע בזיהוי חולשות ועובדים מתוסכלים. "התקופה הזאת היא הזדמנות בתוך הארגונים לשים יותר תשומת לב לכל עובד לעובד, לזהות את העובדים שמרגישים מתוסכלים, למצוא את נקודות הכאב שלהם ולטפל בהם באופן פרטני". זה עשוי לכלול גם תמיכה פיננסית במידה שיש עובדים שנדרשים לסיוע כספי חריג.
לבסוף, היא ממליצה למנהלים לספק לאנשיהם פרספקטיבה ארוכת טווח: "הדגישו את המחויבות ארוכת הטווח של החברה לעובדיה ולרווחתם, והבטיחו להם שעבודתם ופרנסתם בטוחים למרות הנסיבות המאתגרות. שקיפות לגבי החוסן ותוכניות המגירה של הארגון יכולה לעזור להפיג את החששות לגבי יציבות העבודה".
