רוצים לשמר את העובדים? תהפכו אותם לשותפים
רוצים לשמר את העובדים? תהפכו אותם לשותפים
לצד פעילות ההווי הצבעונית שמאפיינת את ענף ההייטק נראה שמעסיקים רבים שכחו שבסופו של דבר מדובר באנשים שרוצים בעיקר שייראו אותם וייתנו להם את ההערכה שמגיעה להם
עובדים הם נכס עיקרי וקריטי ביותר שיש לכל ארגון, על אחת וכמה בתעשיית ההייטק שסובלת ממחסור חמור של כ-15 אלף משרות לא מאוישות. אתגר מרכזי איתו מתמודדים המעסיקים בתעשייה, בעיקר בחברות יוניקורן המציגות צמיחה מהירה, הוא - כיצד ניתן לשמר את העובדים ואילו פעולות יש לעשות כדי לגרום להם להרגיש שייכים ולרצות להיות חלק מהארגון לאורך זמן?
לצד פעילות ההווי הצבעונית שמאפיינת את ענף ההייטק נראה שמעסיקים רבים איבדו את דרכם ושכחו שבסופו של דבר מדובר באנשים שרוצים בעיקר שייראו אותם וייתנו להם את ההערכה שמגיעה להם. אחת הגישות האפקטיביות ביותר לגרום לעובדים תחושת שייכות ולרתום אותם להצלחה הארגונית, היא יישום תרבות ארגונית שקופה. על מנת לקיים את התרבות הזו, יש לקיים חמישה עקרונות בסיסיים ופשוטים שיכולים להביא למהפך בחוויית העובדים שלכם.
שקיפות מלאה
בראש ובראשונה, הכלל החשוב מכולם הוא לייצר שקיפות מול העובדים. מה שיודעים חברי הדירקטוריון, חשוף גם בפני העובדים הכי חדשים. חברה שבה שמים הכל על השולחן והכל גלוי לכולם, היא חברה בריאה שהתקשורת בה טובה וכולם בטוחים במקום שלהם. השקיפות משדרת לעובדים תחושה של וודאות, יציבות ובעיקר מאפשרת להם להרגיש שווים אל מול העובדים האחרים וגם לקבל החלטות מקצועיות או אישיות בצורה מושכלת. אין מה להסתיר ואין סיבה להסתיר. תנו לעובדים שלכם לקחת חלק בתכנון התוכניות העסקיות וספקו להם את האפשרות להיות חשופים לכל המידע הארגוני ובכלל זה – אסטרטגיית פעולה קדימה, נתונים פיננסיים ותזרים כספים, שלבי ההתפתחות של המוצר, נכסי הארגון וכן, ספקו גם תמונה מלאה אודות שווי האופציות של העובדים בכל שלב. וחשוב מהכל - תנו מענה לשאלות של העובדים שלכם בצורה מפורטת ומלאה, על כל נושא שהוא.
אין מעמדות – כל הדעות שוות
דרך נוספת לשדר לעובדים שאתם רואים אותם ושיש להם יכולת אמיתית להשפיע, היא מתן מעמד שוויוני לדעה של כולם. המנעו מ'טייטלים מפוצצים' וצרו מבנה ארגוני שטוח ככל הניתן עם שימוש מועט בדרגות על מנת לא לייצר בידול או תחושה שדעה של אחת נחשבת יותר מהדעה של האחר. פעולה זו מביאה באופן ישיר לתחושת פתיחות וקבלה גדולה יותר המאפשרת לכלל העובדים, צעירים וותיקים, להביע עמדה שלרוב מציגה זווית רעננה וחדשנית, שאולי הייתה מתפספסת אלמלא יישום תרבות ארגונית שקופה. כך מייצרים מצב שבו הרעיונות של כולם יכולים להשפיע על המוצר ועל החברה כולה באותה המידה ולמעשה מחזקים את תחושת השייכות של העובדים לארגון.
שותפות מלאה להצלחה
העקרון השלישי הוא לתת לכולם ליהנות מההצלחה הארגונית, המקצועית והכלכלית, באופן שווה – החל מהמייסדים והמנכ"ל ועד אחרון העובדים. הם לא שותפים רק למטלות ולמשימות היומיומיות, אלא הם שותפים ואחראים במידה רבה גם לרווחים ולהצלחות העסקיות והם צריכים לדעת שאתם באמת רואים בהם שותפים אמיתיים לזה. לצד הפתיחות לאפשר לכולם להביע דעה ולהשפיע, שתפו את העובדים גם למשל בבניית החזון, וחלקו איתם את הרווחים של החברה. בסופו של דבר, בלעדיהם לא הייתם מגיעים למה שהגעתם ואין סיבה שהם לא ייהנו מהפירות בדיוק כמוכם.
מילה טובה יכולה להשפיע
בונוסים ותגמולים כספיים הם בהחלט דברים שהעובדים של היום מחפשים וחשוב להעניק להם את זה לשביעות רצונם, אך מחקרים גילו כי מילה טובה והערכה מילולית מהבוס יכולה להשפיע על העובדים אפילו יותר. אחת הדרכים לעשות זאת היא לקיים טקסים פנים-ארגוניים המשבחים את העובדים בפומבי, בין אם באמצעות ערוצי Slack ייעודיים או מנגנוני Win Alerts אשר מציינים בתרועה את הצלחת העובד מול כלל העובדים. מצד אחד חשוב לתת מקום בשגרת היום לפרגן לעובד ולומר לו כמה אתם מעריכים אותו ומצד שני, פעולות כאלה מייצרות באופן ישיר תחושת מחויבות חזקה יותר בקרב העובדים ויחסי קרבה טובים ביניהם לבין המנהלים שלהם, כאשר ידוע שזהו גורם שמהווה פקטור משמעותי בשיקול האם לעזוב או להשאר במקום העבודה.
צמצום חוקים ונהלים
דרך נוספת לרתום את העובדים היא פשוט לסמוך עליהם. תנו להם את החופש לבחור את הבחירות הנכונות עבורם באופן אישי וכתוצאה מכך תיווכחו לדעת שכאשר הם מרגישים את החופש הזה, הבחירות שהם עושים למען עצמם, הן בהכרח גם טובות למען החברה. תקופת הקורונה חיזקה את מודל העבודה מהבית ובחברות רבות, למשל, מאפשרים לעובדים להחליט מאיפה הם מעוניינים לעבוד. יש כאלו שיעדיפו להגיע פעם-פעמיים בשבוע למשרד, ויש כאילו שיעדיפו להגיע כל יום. אמנם עבודת צוות היא דבר חשוב ביכולת החברה להמשיך ולצמוח, אך כל עוד עובדים מרגישים שסומכים עליהם, הם יוכיחו מחויבות להצלחת החברה וימצאו את האיזון בין הבחירות האישיות שלהם לבין טובת החברה, במטרה להגיע אל המטרות והיעדים הארגוניים בצורה הטובה ביותר. העבירו את האחריות לעובד.
כששומרים על העקרונות האלו ודוגלים בתרבות ארגונית שקופה, זה מביא בהכרח לאחוז עזיבה נמוך מאוד, ביחס למה שקורה במקומות אחרים בתעשייה. עובדים רבים שנכוו בחברות שבהם יש הרבה סודות, מעידים שעבודה תחת יישום העקרונות הללו גורם להם להיות מרוצים ממעמדם, תפקידם ותנאיהם. היישום של מודל העבודה הזה אינו מסובך, הוא רק מצריך פתיחות מחשבתית והבנה שצריך לעשות חישוב מסלול מחדש, לראות את העובדים, להקשיב להם ולספק להם את מה שהם באמת צריכים.
שחר פינבליט הוא מייסד שותף וסמנכ"ל הטכנולוגיות בחברת VAST Data ששוויה 3.7 מיליארד דולר, אשר מספקת פתרונות חדשניים לאחסון וניהול נתונים.
