מתי ניתן לאסור על עובד להתחרות במעסיק לשעבר?

פרשת מוטי רוזן וחברת מגדל העלה לסדר היום את סעיף אי תחרות בין מעסיק לעובד. הסכם אי תחרות בין מעסיק לעובד הוא הסכם שמונע או מגביל את העובד מלהתחרות במעסיק או מלסייע למתחרים של המעסיקים בתחרות. כלומר, הסכם אי תחרות מגביל את עיסוקו של העובד ומצמצם את אפשרויות ההעסקה שלו במידה כזו או אחרת.

עו"ד שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר ושות' מסביר כי "במקרים המתאימים, אנו נוהגים לכלול סעיפי אי תחרות בהסכמי העבודה, או לצרף נספח המכיל את ההוראות המגבילות את עיסוקו של העובד. סעיפי אי תחרות הם שונים ומגוונים וכוללים, בין היתר, הוראות למנוע מעובד: להתחרות בחברה בדרך כלשהי, לעבוד בחברה מתחרה או לספק לה שירותים, לעבוד בחברות מסוימות או בתחומי עיסוק מסוימים, לעבוד בתפקידים מסוימים, לעבוד באזור גיאוגרפי מסוים ועוד. לרוב, מקובל להוסיף לסעיפי אי תחרות גם הוראות על אודות שמירה על סודות מסחריים, שמירה על קניין רוחני, מניעת שידול עובדים לעזוב את המעסיק, שמירה על מוניטין המעסיק ואי פגיעה בו ועוד".

שבי מיכאלי צילום: אופיר אייב

האם ניתן להגביל עיסוק של עובד רק במקרים חריגים?

הגבלת עובד מלהתחרות עם מעסיק במהלך יחסי העבודה ברורה ותקפה, בין היתר משום שעובד חב חובות אמון ותום לב למעסיקו. ברור שלא יעלה על הדעת, שעובד יעבוד אצל מעסיק, ובמקביל יתחרה בו או יסייע למתחרים שלו.

לעומת זאת, מסביר עו"ד מיכאלי, הרבה יותר בעייתי להגביל עובד מלהתחרות במעסיק, לאחר שהעובד מסיים עבודתו, ולזה יינתן תוקף רק בנסיבות מיוחדות. "הפסיקה קבעה כי הסכם אי תחרות לא יהיה תקף, אלא אם ישנו אינטרס לגיטימי להגבלת העיסוק. בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה הכירו בארבעה אינטרסים לגיטימיים: 1. לעובד סודות מסחריים ויש חשש שיגלה אותם למעסיק המתחרה, ובכך יתן לו יתרון תחרותי לא הוגן, שעלול לפגוע פגיעה קשה במעסיק. 2. העובד קיבל הכשרה מיוחדת מהמעסיק בתמורה לכך שיעבוד פרק זמן מינימאלי מסוים. 3. העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו לא להתחרות במעסיק. 4. חוסר תום לב קיצוני שמחייב את הגבלת העיסוק, כמו למשל שבזמן שהעובד עבד אצל המעסיק וקיבל ממנו שכר, הוא פעל בתחרות לא הוגנת בו. הנטל להוכיח קיומו של סוד מסחרי או הכשרה מיוחדת שקיבל העובד על ידי המעסיק או במימונו, הוא על המעסיק. זהו גם נטל גבוה וקשה, בשל הרגישות של בתי הדין בהגבלת עיסוקו של עובד".

חשוב לציין, כי לא די בהתקיימות אחד האינטרסים או יותר כדי שבית הדין לעבודה יתן תוקף להסכם אי תחרות. עו"ד שבי מיכאלי מסביר כי "בין היתר בית הדין לעבודה בוחן את הסבירות והלגיטימיות של אי התחרות. כמו כן, בית הדין לעבודה מאזן בין האינטרס הלגיטימי של המעסיק והשמירה עליו לבין זכותו החוקתית של עובד לעבוד ולהתפרנס. האיזון כרוך בשיקולים רבים ומורכבים. כך למשל, בית הדין ייבחן נסיבות כמו: תקופת הגבלת העיסוק, מידת הגבלת העיסוק והיקפה (בין היתר מהן האלטרנטיביות התעסוקתיות של העובד בהתאם להשכלתו, ניסיונו ומומחיותו ומצב שוק העבודה) ועוד".

האם עובד חייב לחתום על זה במסגרת החוזה?

בית הדין לעבודה יכול להורות על הגבלת עיסוק אף ללא הסכם אי תחרות, אם מתקיימים האינטרסים הלגיטימיים באופן מובהק, וגורמים למעסיק לנזקים מהותיים ואף קיומיים. עם זאת, ברור שהנטל לאכוף הגבלת עיסוק הוא קשה יותר, כאשר אין התחייבות קונקרטית של העובד שלא להתחרות במעסיקו.

האם אי תחרות מוגבלת בזמן?

החובה לשמור על סודות מסחריים, כמו גם החובה שלא לפגוע בקניינו של המעסיק, אינה מוגבלת בזמן. עובד אינו יכול לעשות שימוש בקניינו של המעסיק שלא בהסכמתו וקל וחומר בסודותיו המסחריים, כל זמן שהם סודות מסחריים.

לא כך הוא לגבי הגבלת העיסוק. "הגבלת העיסוק לעולם תוגבל בזמן ומשך הזמן ייקבע בהתאם לנסיבות – מידת הפגיעה בעיסוק אל מול מידת הפגיעה באינטרס לגיטימי. ככל שהפגיעה בעיסוק רחבה יותר ואופציות התעסוקה של העובד מצומצמות יותר, כך תקופת הגבלת העיסוק תהיה קצרה יותר. מנגד, ככל שהאינטרס הלגיטימי חזק יותר, וככל שהאינטרס הלגיטימי נמשך זמן רב יותר, כך תקופת הגבלת העיסוק תהיה ארוכה יתר. לרוב, הגבלת עיסוק יכולה לנוע בין 3 ל-12 חודשים", מציין עו"ד שבי מיכאלי .

מה הדין לגבי סעיף אי-תחרות אצל עובדים בכירים?

כמובן שככל שהעובד בכיר יותר כך יש להניח כי בידיו סודות מסחריים חשובים ורגישים יותר, וקל יותר לקבל צווים להגבלת עיסוק. ואולם, היות עובד בכיר אינו נוסחת קסם, ובתי הדין לעבודה ייבחנו באופן יסודי ומדוקדק קיומם של אינטרסים לגיטימיים.

מה עמדת בתי הדין לעבודה בסכסוכי אי-תחרות?

עו"ד קליה קליין, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן צדק לצר ברץ מציינת כי הלכה היא כי לכל עובד זכות מוקנית לעבוד בתחום התמחותו כחלק מזכותו להגשים את עצמו.

לדבריה, "עם זאת, פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כמו גם בית המשפט הגבוה לצדק, קבעה במהלך השנים כי חופש העיסוק, ככל זכות אחרת, אינו בלתי מוגבל, כך שבתי המשפט נדרשו לברר כל מקרה לגופו תוך בחינת נסיבות העניין וביצוע האיזונים הנדרשים.

קליה קליין צילום: תומר יעקובסון

"בית הדין הארצי לעבודה קבע כי כאשר אין מתקיימת אף לא אחת מהנסיבות המצדיקות את אכיפת ההתחייבות כגון הגנה על סוד מסחרי; הכשרה מיוחדת בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד; תשלום תמורה מיוחדת עבור התחייבות שלא להתחרות כאמור; הפרת תניית אי תחרות בחוסר תום לב - אזי אין לאכוף אותה, וזאת על אף קיומה של התחייבות מפורשת של תניית אי תחרות. עם זאת, אין משמעות הדבר שכאשר הנסיבות המצדיקות מתקיימות - מחוייב בית הדין לאכוף את הגבלת העיסוק, והדבר תלוי במכלול הנסיבות הקונקרטיות של כל מקרה לגופו".

במקרה שהעובד עבר למתחרים תוך זמן קצר והפר את הסעיף - האם הוא חשוף לתביעות מצד המעסיק הקודם?

עו"ד קליין מציינת כי עובד שעובר למתחרה כאשר הוא "גונב סודות מסחריים של המעביד הקודם" לוקח מידע של מעבידו, מפר סעיף אי תחרות שהעניק לו תמורה מיוחדת בהחלט חשוף לתביעה ולצוו מניעה ע"י המעביד הקודם שימנע את המעבר.