איך פיתוח ארגוני יכול להצעיד את הארגון קדימה?

ככל ששוק העבודה נעשה דינמי, מורכב ומגוון יותר, תהליכי הפיתוח הארגוני בסקטור העסקי והציבורי גם יחד הופכים להיות חיוניים יותר להצלחה של הארגון ולעמידה במטרות שהציב לעצמו. הנה כמה אתגרים והזדמנויות, שהתמודדות נכונה איתם יכולה להצעיד את הארגון או החברה קדימה:

עבודה מרחוק, שהפכה תוך יום לשגרת עבודה של ארגונים רבים, מצריכה את הארגונים לחשוב מחדש על האופן בו הם יוצרים קירבה, שייכות, הזדהות וגאוות יחידה. המונחים הללו, אשר נשמעים מאוד "אווריריים" הם למעשה, הדבק המחבר בין האנשים לבין הארגון ובין העובדים לבין עצמם. העבודה מרחוק לימדה ארגונים רבים על חשיבותה של המחוברות ואתגרה אותם לחשוב כיצד ניתן לשמר אותה באמצעים אחרים.

איך פיתוח ארגוני יכול להצעיד את הארגון קדימה? צילום: Pixabay

אסטרטגיית ניהול ההון האנושי בעולם של מיזוגים ורכישות:

חברות רבות, ובעיקר חברות עתירות ידע, משתמשות בתהליכים של רכישות ומיזוגים כדי להישאר רלוונטיות בעולם בו חידושים טכנולוגיים הם עניין כמעט יום יומי. ארגונים גדולים כמו מיקרוסופט, גוגל ופייסבוק, רוכשים מידי שנה מספר סטארט-אפים וכך משקיעים בפיתוח עתידי או משתמשים בטכנולוגיה שמפתח הסטארט-אפ לצרכים שלהן. חברת מיקרוסופט לדוגמה, רוכשת בממוצע 6 חברות בכל שנה, אבל עסקת הרכישה היא רק תחילת הדרך. השלב הבא יהיה קבלת החלטות בנושאים, כגון: כיצד יתנהל הארגון לאחר הרכישה? האם החברות תמשכנה להתנהל עצמאית או ימוזגו לתוך חברת הענק? האם עובדי החברה ימשיכו לעבוד או יוחלפו באנשי מיקרוסופט? אלו הן חלק מסוגיות ניהול ההון האנושי בארגון בהתאם למטרות החברה, וזה אחד מתפקידי אנשי הפיתוח הארגוני. "שורשי הפיתוח הארגוני הם הומניסטים, ורואים בהון האנושי המשאב העיקרי של כל ארגון או חברה", מסבירה ד"ר דנה פרג, ראש תכנית התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים בבינתחומי הרצליה. "זה אולי נשמע כמו קלישאה, אבל עולם העבודה המודרני רק מחזק את ההנחה הזו. אחד מהאתגרים הגדולים של מנהלים בכלל, ומנהלי משאבי אנוש בפרט, הוא איזו מדיניות מנהלת החברה מול עובדיה".

קבלת החלטות נכונה ויישום של אותן החלטות, יכולים לגרום לכך שההשקעה הגדולה של החברה תוכיח את עצמה. מדיניות לא נכונה או הימנעות מגיבוש תכנית לניהול ההון האנושי, עלולה להפוך את העסקה לכישלון.

Talent Management:

אחד התחומים הבולטים בפיתוח ארגוני בשנים האחרונות הוא ה-Talent Management, ניהול כשרונות, שמתייחס לדרך בה הארגון מנהל את ההון האנושי שלו בטווח הקצר והארוך, החל משלב הגיוס, דרך התפתחות הקריירה של העובדים בתוך הארגון ועד תהליך הפרידה מעובד שסיים את תפקידו. חברות מעולם ההיי-טק למשל מתמודדות עם מחסור בעובדים ומוביליות גדולה של עובדים בין החברות. לכן, גם אם החברה הצליחה לגייס עובד, היא חייבת להשקיע בשימורו כך שגם אם יקבל הצעה מחברה אחרת, יבחר בכל זאת להישאר במקום העבודה. אבל לא רק חברות בתחום ההיי-טק מתמודדות עם הבעיה - גם חברות שפועלות בשוק תחרותי מאוד או חברות שמשקיעות רבות בהכשרת העובדים, מעוניינות בשימור העובדים לאורך זמן. "זה רלוונטי לכל ארגון, גם במגזר הציבורי וגם במגזר העסקי", אומרת ד"ר פרג, "גם אם מדובר בעמותה המתבססת על מתנדבים, חשוב למצוא דרכים לשמר אותם כי הם הבסיס לפעילות העמותה"

דירוגי החברות שהכי טוב לעבוד בהן, הם דוגמה טובה להזדמנות שמייצר ניהול ארגוני נכון. הדירוגים מתפרסמים מידי שנה, ועוזרים לחברות שמדורגות בראש הרשימה לגייס את העובדים המבוקשים ביותר בתחומם. העובדים מצידם משתמשים בדירוג כדי להשוות את תנאי העבודה שלהם לתנאים בחברות אחרות.

 גיוון בעולם העבודה:

בעולם העבודה הישראלי פועלים יותר ויותר תאגידים וחברות גלובליות, שזקוקים לכוח אדם מתחומים מגוונים, ולעיתים גם מארצות שונות. אנשי הפיתוח הארגוני צריכים למצוא את הדרך לאתר עובדים שבאים מקהלים מגוונים, לבנות תהליך גיוס שלוקח בחשבון היבטים תרבותיים, ולהכשיר את המנהלים לקלוט עובדים שמגיעים מתרבויות ומתחומים שונים. דוגמה רלוונטית במיוחד לגיוון היא השתלבות נשים חרדיות בשוק העבודה. חברות ישראליות שגייסו בהצלחה נשים חרדיות נדרשו בחלק מהמקרים להתאים אפילו את התנאים הפיזיים בארגון לצורך העסקתן ולבנות סביבות עבודה לנשים בלבד. החברות שהצליחו להתאים את הארגון לתרבות החרדית זכו בעובדות יציבות מאוד עם מוביליות תעסוקתית נמוכה.

להרחיב את ארגז הכלים: להבין טוב יותר תהליכים ארגוניים

היכרות עם ההזדמנויות והאתגרים החדשים היא צעד חשוב בדרך, אבל חשוב גם ללמוד איך להתמודד איתם. דרך אחת היא ללמוד תוך כדי עבודה, אך סוג כזה של למידה יהיה רלוונטי לארגון בו אתם עובדים באותה נקודת זמן, וכמו שאמרנו - שוק העבודה הוא דינמי ומשתנה ויכול להיות שבעתיד לא תעבדו באותה חברה. "כשאנשים עובדים בחברה, בעיקר אם זה לאורך שנים, הם נוטים לאמץ ראייה שמתאימה לתבנית של הארגון", אומרת ד"ר פרג, "אבל כדי לפתור בעיות ארגוניות חייבים לעשות זום אאוט מידי פעם, ולהרחיב את הכלים שעומדים לרשותנו".

לימודים לתואר שני בתחום הניהול הארגוני יכולים להיות דרך להרחיב את ארגז הכלים והידע, בתנאי שמדובר בתכנית שרלוונטית לשינויים בעולם התעסוקה.

שקד רוזנברג, Training & Development Specialist בחברת monday.com ובוגרת התואר השני בהתנהגות ופיתוח ארגונים בבינתחומי הרצליה מדגישה את חשיבות הרלוונטיות של תכנית הלימודים ומציינת ש"הדבר המשמעותי ביותר בתכנית היא היותה מחוברת לשטח ולעולם העבודה. הכלים, התאוריות ומקרי המבחן שלמדנו היו תמונה מדויקת של המציאות בחוץ. זה מה שהפך את הלימודים למשמעותיים כל כך, וזה למעשה גם מה שתרם לי בעבודה היומיומית בעולם הפיתוח הארגוני".

להרחיב את ארגז הכלים: להבין טוב יותר תהליכים ארגוניים צילום: Pixabay

פיתוח ארגוני הוא מקצוע מגוון ורחב, ומי שעוסק בו אמור לדעת לתפקד בסביבות עבודה שונות מאוד.

פיתוח ארגוני בסטארט-אפ שונה מאוד מזה שבחברות מזון, בבנקים או במחלקות שונות בעירייה. "כשיושבים בכיתה עם סטודנטים שעובדים בהיי-טק, בעמותה או בבנק, זה כמו אולם מראות", אומרת ד"ר פרג, "אפשר לקבל המון שיקופים וכלים שיכולים לעזור בעבודה היום יומית. בסופו של יום, בפיתוח ארגונים האדם הוא הכלי – הידע, יכולת ההקשבה, ניתוח והבנת נתונים, כל אלה יוצרים את התמהיל הייחודי של איש המקצוע".

כדי לפתח את הזהות המקצועית של היועץ העתידי, מוקדש זמן רב בלימודי התואר השני להתנסות מעשית (פרקטיקום). התנסות שכזו מאפשרת ליישם את העקרונות שנלמדו בעולמות תעסוקה שונים.

רננה בר, יועצת ארגונית בחברת לוטם, טוענת שהחשיפה וההיכרות עם עולמות עבודה שונים חידדו את זהותה כיועצת ואת המיומנויות האישיות והמקצועיות שלה. "במסגרת תכנית הלימודים עברתי מסע של גילוי עצמי - מציאת החוזקות שלי כיועצת, שלימים הובילו אותי לנישה בה אני מתמקצעת כיום. המרצים הטובים ביותר הקנו לי את הביטחון והכלים שכל יועץ צריך וסייעו לי במציאת עבודה עם סיום התואר".