למה אני משתמש ב"ספיד דייטינג" לגיוס עובדים?
כמנהל מנוסה אני מקבל עשרות קורות חיים מאד טכניים באופיים, שברור שהמועמדים עברו מעין קורס המלמד אותם מה המעסיק הפוטנציאלי רוצה לשמוע עליהם. אבל אני בחרתי בשיטה אחרת - אני בוחן דבר ראשון בראיון 5 תכונות: סקרנות, תשוקה, אמביציה, יושר אישי ויצירתיות
ידוע שאחת המשימות החשובות ביותר של מנכ"ל ומנהלים היא גיוס כח אדם איכותי ותחזוקתו. אכן בחברות הייטק הטכנולוגיה מאד חשובה, השוק אליו פונים חייב להיות חד, ברור וצומח אבל היחידים שיכולים לשנות כיוון ולהיות גמישים במקרה של תקלות בלתי צפויות אלה האנשים ויכולותיהם.
באופן לא מפתיע מרבית האחראים ואחראיות בחברות ההייטק וגם באחרות, הן בוגרות לימודי פסיכולוגיה או סוציולוגיה. מאידך, המנהלים אינם בעלי השכלה מסוג זה.
כמו מרבית מקצועות הניהול גם נושא כח האדם הוא תחום שבו האמריקאים מובילים. הדפוס שהשתרש הוא פשוט - המועמדים כותבים את קורות חייהם המקצועיים והשכלתם. בנוסף המועמדים מציינים תכונות ויכולות חשובות.
עם השנים והתפתחות האינטרנט כמעט כל התעשייה זרמה לאתרים כמו לינקדאין שהוא רשת חברתית גדולה לצרכים מקצועיים. המשתתפים מרכזים שם את תולדות חייהם ולעיתים מאמרים שכתבו או הפניות לעיתונות או לאינטרנט שבם הם מוזכרים.
סקרנות, תשוקה, אמביציה, יושר אישי ויצירתיות
כמנהל מנוסה אני מקבל עשרות CV'S (קורות חיים) מאד טכניים באופיים ואינני יכול להתחמק מתחושה חזקה שכל המועמדים עברו מעין קורס המלמד אותם מה המעסיק הפוטנציאלי רוצה לשמוע עליהם, ולמדו לעשות את ההצגה באופן מושלם מה שמאד מקשה על המגייס. הגעתי למסקנה שהשיטה הזו אינה טובה ומספקת ולא נותנת תשובה לשאלות החשובות ביותר לגבי המועמד/ת.
צילום: שאטרסטוק
מה אני מחפש לדעת? באופן לא מפתיע אני רוצה לדעת "תכונות רכות" (soft skills) - סקרנות, תשוקה, אמביציה, יושר אישי ויצירתיות. חמש תכונות אלה מייצרות דמויות של אנשים סוחפים עם ברק בעיניים, ידידותיים ויוצרים קבוצות עבודה נמרצות. אלה אנשים שאחרים רוצים להיות בקרבתם, אנשים סקרנים לומדים ומלמדים. האם ניתן לאבחן את אלה יחסית בקלות ובאחוזי הצלחה גבוהים? לדעתי כן.
ספיד דייטינג כמודל
העתקתי מודל מעולם ההכרויות, ספיד דייטינג (Speed dating) שיש בו אחוזי הצלחה לא מבוטלים (עד 6%) למציאת בן /בת זוג לטווח קצר או ארוך.
כיצד זה מתבצע? אני מזמן 4 מועמדים כל שעה ל-10 דקות כל אחד. משמע ב-8 שעות אני רואה 32 מועמדים (עכשיו בזמן קורונה עושה זאת בעזרת זום).
המועמדים מופתעים ואינם יודעים למה לצפות כך שאינם יכולים להכין תשובות מראש. בתחילת הראיון אני מסביר להם במשך חצי דקה שזה ראיון מקדים שבו אני מעוניין קצת להכירם ולא מהצד המקצועי ומיד שואל לגבי עיסוקי הפנאי, תחביבים ועוד. התשובות לעיתים מרתקות ומלמדות המון. רבים עוסקים בספורט, אבל יש ספורט תחרותי או יש יוגה ואמנויות לחימה. אלו אנשים שונים. מי שעושה תחרויות רכיבה על אופני כביש הוא מאד תחרותי, לא כן?
לפני כמה ימים ענה לי מועמד לתפקיד בכיר בשיווק ומכירות שזה שנתיים הוא לומד משחק כתחביב ואפילו הופיע בהצגות. מה זה אומר עליו? לאחר מכן אני עובר לשאול אם הוא קורא ואם כן מה. תשובות סטנדרטיות הן ספרי ניהול, אבל אני מתעקש על ספרות וגם מבקש לדעת אם יש ספר שהמועמד קרא שהשפיע עליו מא.? גם כאן התשובות מרתקות ומאפשרות מסקנות רבות לגבי המועמד.
אח"כ אני עובר לשאלות על סרטים. לאחרונה ענתה לי מועמדת שהיתה מרותקת לסרט עכשוי "שבעת הנאשמים משיקגו". לשאלתי למה ענתה כי אחרי הכל הצדק נעשה. נראית בחורה ישרה, לא?
אני שואל על תיירות ונסיעות. לאן המועמד נוסע ומה הוא מחפש. האם נוסע לאתרי נופש בלבד בהם משתרע בים או נוסע למסעות לימוד? מהם אתרי התיירות החביבים עליו/יה, למה יבקר ברומא, פריז וכו'.
כמובן שתוך ראיון קצר כזה שבו אתה תופס את המועמד/ת לא מוכנים אתה רואה את פניהם כשמופתעים מהשאלות, מאזין לתשובות ובסוף אני שואל ומתענין מאד לדעת את רמת הפעילות ברשתות חברתיות ואיזה. אני מנסה להבין כיצד המועמד משתמש בכלים אלה.
לאחר סינון ראשוני של המועמדים בשיטת הספיד דייטינג אני מזמן את אלו שעברו היטב לפגישה נוספת ולקראתה אני מבקש מהם לעיתים להכין תוכנית עבודה ראשונית לתפקידם החדש בחברה המגייסת (שיווק או מכירות או כל מחלקה אחרת).
הכותב הוא יזם, צלם אמנותי ורופא ישראלי, הידוע כאחד מחלוצי הVoIP בעולם. הוא שימש יו"ר ומנכ"ל חברת ווקלטק שנסחרה בנאסד"ק
