גיוס עובדים בחברות הייטק: היסטוריה של הרגלים רעים
משבר הקורונה הגדיל את מחפשי העבודה בהייטק אבל לא פטר את הענף מהפרטיקות החולות שאפיינו אותו בעבר. מיעוט המשרות הוא דווקא הזדמנות עבור מעסיקים לחזור ולהעניק תשומת לב אישית לכל פנייה ולאתר את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד
15:5912.11.20
אלו ימים לא קלים בשוק העבודה והדבר ניכר גם בתעשיית ההייטק, שרק לפני כשנה שיוועה לידיים עובדות. חברות רבות נסגרו, צמצמו את מצבת כוח האדם, הקפיאו תוכניות צמיחה או פשוט מהססות להגדיל את ההוצאות שלהן בתקופה רווית סימני שאלה ואתגרים אופרטיביים. מעבר לכך, עידן העבודה מהבית מאפשר להסתמך יותר על פרילנסרים ועובדים במיקור חוץ, וכך כולנו עדים לריבוי מחפשי עבודה שמתקשים למצוא הזדמנויות מתאימות. ישנן כמובן חברות בצמיחה מואצת שממשיכות לקלוט עובדים חדשים, והסטטיסטיקות למיניהן מצביעות על מגמה מעורבת במה שקשור למשרות חדשות מול כאלו שמתבטלות. מכיוון שרבים בתחום ההייטק עוסקים בחיפוש עבודה, רבים גם הדיונים ברשתות החברתיות אודות פרקטיקות העסקה ושכירת עובדים. חלקם עוסקים במצב הנוכחי וחלקם בסוגיות שרלוונטיות גם בימי שגרה, והופכות דחופות יותר עקב מצב השוק המאתגר. כמנכ״ל של חברה חדשה אני עוסק לא מעט באיתור ומיון של עובדים חדשים, ונתקל באווירה הקשה האופפת את התעשייה סביב הנושאים האלו.
שאול אולמרט מייסד חברת החזירים המעופפים צילום: אוראל כהן
קראו עוד בכלכליסט:
- לצפות בנטפליקס בסתר: תקופת האבטלה הסמויה של מנכ״ל בחברת הייטק
- סולידריות בין סטארט-אפים מקבלת משנה תוקף בתקופת הקורונה
- "למצוא את הקו שבין התפשרות לאובדן דרך"
עיקר הטענות הקשות המופנות כלפי מעסיקים, בעיקר חברות בינוניות או גדולות, הוא על יחס מזלזל כלפי מועמדים להעסקה. זה מתחיל בפניות שלא מקבלות מענה, או מועמדים שמקבלים מענה אוטומטי ולקוני ללא התייחסות אישית לתוכן פנייתם. זה ממשיך בתלונות על ראיונות לא מקצועיים של אנשים שלא הוכשרו בתהליכי מיון והערכת מועמדים להעסקה, משימות מבחן הדורשות מהמועמד השקעה של שעות ארוכות ללא כל פיצוי ולעיתים גם ללא התייחסות מכבדת המתבקשת כאשר המועמד השקיע כה הרבה מזמנו ומרצו, עד למשרות שמבוטלות באמצע תהליך הסינון אליהן ועוד.
במצב השוק הנוכחי ובהינתן חוסר הוודאות התעסוקתית, המעבר החד ממשכורות גבוהות ותנאי עבודה חלומיים להיעדר תעסוקה והקשיים הרבים איתם מתמודדים המועמדים גם באספקטים אחרים של החיים, מחפשי העבודה נמצאים במצב רגיש במיוחד. יחס לא אמפתי ולעיתים אף מזלזל ולא מקצועי, יכול להוביל למפח נפש חריף במיוחד.
המעסיקים, מצידם, טוענים שהם קורסים תחת הנטל שבמיון כמות חסרת תקדים של פניות, נאלצים לעשות שימוש בכלי מיון אוטומטיים או כוח אדם פחות מיומן כדי להתמודד עם העומס, וגם מזכירים לכולנו שהמצב בתעשיות אחרות חמור פי כמה ושבמידה רבה ״הורגלנו לטוב״ בשנים עברו והציפיות של עובדי ההייטק לעיתים לא מציאותיות.
באופן אישי אני מוצא שהמתח הזה נובע לא רק ממצב השוק המאתגר בימים אלו, אלא מהיסטוריה ארוכה של נורמות קלוקלות הנהוגות בתעשייה מזה שנים. הלחץ לגדילה וצמיחה שמופעל על חברות טכנולוגיה מביא אותן להרחבת פעילות בקצב שקשה להן לעכל, ומתבטא בין השאר בשכירת מספר עצום של עובדים כשהארגון מתקשה לעכל את התהליכים ולנהל אותם בהקפדה הראויה. תיאורי משרות נכתבים בחופזה, כוללים בדרך כלל רשימת דרישות גנריות המועתקות ממשרה אחת לשנייה תוך מעט מאוד מחשבה על הצרכים האמיתיים של הארגון, שאפילו אותם קשה לזהות בבירור לאור קצב הצמיחה ההיסטרי והלחץ העצום מסביב. מועמדים שקיבלו כמות גבוהה של פניות ממגייסים שמתחרים ביניהם מי יבטיח להם הרים וגבעות, נדרשים לקבל החלטות חשובות לגבי הקריירה שלהם תחת לחץ של זמן ושולחים מסמך קורות חיים שכולל גיבוב של מושגים ("Buzzwords"), במקום תיאור יסודי ועמוק של הניסיון והציפיות שלהם.
לפני כשלוש שנים פורסם בתקשורת הישראלית שחברת פלייבאז, אותה ניהלתי, קיצצה מספר לא מבוטל של משרות ועשרות מעובדיה פוטרו. זה היה מהלך התייעלות הכרחי שכמעט ואין חברה שלא חוותה בשלב זה או אחר של התפתחותה, וכל מי שהתנסה בו יכול להעיד שהוא כרוך בהרבה כאב לב ואינו פשוט לניהול. בימים שלאחר הפרסום, קיבלו עובדי החברה שנשארו לעבוד בה פניות אגרסיביות ממגייסי כוח אדם בחברות אחרות המחפשות עובדים, שכללו שימוש בפרקטיקות מעוררות סלידה. המגייסים סיפרו לעובדים שזה עתה חוו את החוויה המורכבת של פרידה מרבים מחבריהם לעבודה, שהחברה עומדת להיסגר (חלפו שלוש שנים והיא עדיין חיה וצומחת), שצפוי בקרוב גל קיצוצים נוסף והם עתידים להיות מפוטרים גם הם, וחלקם אף חלקו עם העובדים שלנו נתונים מזוייפים לפיהם החברה נמצאת בתהליכי פשיטת רגל או תביעות משפטיות. עובדים רבים פנו אלי בדאגה ומיהרתי להרגיע אותם, אבל היו גם כאלו שנלחצו ונענו להצעות של אותם מגייסים .
עובדי הייטק ישראלים מכירים סיפורים מהסוג הזה, שלצערי אינם נדירים, ומעידים על נורמות פסולות ותרבות ארגונית רקובה שנפוצה ברבות מהחברות. אפשר להבין את הלחץ הגדול של מגייס כוח אדם שנדרש להביא כמות גדולה של עובדים בשוק שכמעט ואין בו היצע, אבל לו הייתי אני העובד בסיפור הזה, לא הייתי רוצה ללכת ולעבוד בחברה שמרשה לעצמה לנהוג בצורה כזו. את אותו יחס לא מקצועי ולא הגון שהם הפגינו כלפי חברה אחרת, הם יפגינו בסופו של דבר גם כלפי העובדים שלהם. מן הצד השני כולנו מכירים גם סיפורים על עובדים שעוזבים לטובת הצעה כספית גבוהה יותר או קידום מקצועי בהתראה של רגע או תוך ״שביתה איטלקית״ מפורשת או מרומזת או עובדים שמבזבזים את זמנם של המגייסים רק כדי להוציא מהם הצעת עבודה שתאפשר להם לשאת ולתת על טיוב שכרם מול המעסיק הנוכחי.
שאול אולמרט מייסד חברת החזירים המעופפים צילום: אוראל כהן והנה הגלגל מתהפך, ומכורח הנסיבות המציאות השתנתה לכזו שבה מספר המשרות מצומצם יותר והכוח הוא בידיים של המעסיקים. כעסם של המועמדים להעסקה על פרקטיקות פסולות מצד המעסיק מובן ומוצדק, כמו גם תסכולם של המעסיקים המתקשים להתמודד עם מבול הפניות והקושי להעניק יחס אישי וראוי לכל עובד. כמנכ״ל של חברה צעירה ששוכרת מעט עובדים אני יכול להרשות לעצמי להתפנות לכל פנייה, לשקול אותה ברצינות, להגיב באופן אישי לכל מועמד ולהשקיע רבות באיוש כל משרה, ודווקא משום כך אני נתקל בסיפורים רבים של מועמדים להעסקה שחשים אסירי תודה על כך שמתייחסים אליהם בכבוד, מה שמעיד על היחס הלא נעים לו הם זוכים במקומות אחרים. נקווה שבקרוב המצב הכלכלי ישתפר, הצמיחה תחזור ואיתה איזון טוב יותר בין ההיצע לביקוש גם בשוק העבודה. אבל נקווה עוד יותר שגם עכשיו, וגם בכל התהפוכות בשוק שעוד נכונו לנו, נזכור שכל התורה על רגל אחת היא פשוט להתייחס לאנשים באותו אופן שהיית מצפה שיתייחסו אלייך. כי הגלגל מסתובב ואתה לפעמים בצד אחד ולעיתים בצד השני, ויותר מזה- כי בסופו של דבר יותר משחשוב לאייש משרה מה שיותר מהר, חשוב לבנות תרבות ארגונית מכבדת שבטווח הארוך תהיה חסינה לכל הטלטלות הרבות שבדרך.
