למה מתעכבת החקיקה בישראל נגד התנכלות תעסוקתית

הטרדה מינית והתנכלות תעסוקתית הן שתי תופעות הנפוצות מאוד לדאבוננו בשוק העבודה הישראלי, אך הראשונה זוכה לחקיקה מוסדרת באופן יחסי, לעומת חברתה שאינה נאכפת כלל ועיקר.

התנכלות תעסוקתית שאינה ממוקדת בהקשרים מיניים, אינה זוכה למענה המשפטי הראוי. בעוד החוק למניעת הטרדה מינית יודע להתמודד עם מקרים שכאלה ולתת מענה לקורבנות, הרי התנכלות תעסוקתית אינה זוכה לתשומת לב דומה, על אף שסביבת עבודה עוינת עשויה לפגוע בעובדים פגיעה ממשית, לא פחות מהטרדה מינית, ולעיתים – לצמיתות.

מבין האתגרים החשובים העומדים בפתחה של הממשלה החדשה, רובצת אחת הרעות החולות בשוק העבודה – התנכלות תעסוקתית. למי שהספיק לשכוח, בשנת 2015 עברה בקריאה טרומית הצעת חוק שהגדירה לראשונה מהי התנכלות תעסוקתית, ומאז לא קודמה מסיבות פוליטיות.

אם לא די בכך שהסוגיה אינה זוכה להתייחסות הראויה, הרי שגם אין בהצעת החוק מענה מספק למכלול הבעיות המאפיינות את עולם התעסוקה המודרני, בו התנכלות אינה מסתכמת רק בעלבונות, השפלות או יחס עוין מצד המעסיק, אלא קשורה גם לתנאי עבודה בלתי הגיוניים, דרישה למשמרות ארוכות מעבר לקבוע בחוק, והפעלת לחצים פיזיים ונפשיים מעבר לגבולות הסביר.

בעולם התעסוקה הדינאמי והטכנולוגי, נדרשים עובדים רבים לנגישות ולזמינות מסביב לשעון (בנייד, במייל, בוואטסאפ), אך באופן תמוה, דווקא מגוון הסוגיות הקשורות לעומס בלתי סביר במקום העבודה, אינן נכללות בקטגוריה המשפטית של התנכלות תעסוקתית.

אילוסטרציה צילום: שאטרסטוק

שבעת מדורי הגיהנום

חסר נוסף במצב הקיים, וכל עוד אין חוק חקוק אשר הגיע העת לשנות, קשור לכך שחוק בית הדין לעבודה כיום אינו מאפשר לעובד לתבוע את הממונה עליו או כל עובד אחר שהתעמר בו, אלא רק את המעסיק שלו. כתוצאה מכך, עובד שספג התעמרות ממנהלו, לא יכול לתבוע אותו ישירות בבית דין לעבודה, אלא רק את החברה בה הוא עובד.

הדרך היחידה בה הוא יכול למצות את הדין עם הגורם המתעמר הוא אם יפנה לבית משפט אזרחי, ויעבור מחדש את כל שבעת מדורי הגיהנום של ההליך המשפטי, תוך שהוא נאלץ לשחזר שוב ושוב את הטראומה המתמשכת שעבר, בדומה לנפגעי הטרדה מינית.

אחד הפתרונות לבעיה, מחייב העסקת גורם הממונה על תחום התנכלות תעסוקתית, בדומה למצב המחוייב בתחום הטרדה מינית, שיהווה כתובת לפניות. אך ראוי שאותו גורם ישמש כמפקח חיצוני (כדוגמת משרה של יועץ ארגוני) שאינו מייצג את האינטרסים של הארגון, ויש לו הכוח והסמכות להמלצות.

סטנדרטים בינ"ל חדשים

בעיית ההתנכלות התעסוקתית היא לא רעה חולה רק במדינתנו ואינה זרה למדינות העולם. אי לכך, ביוני 2019, גיבש ה-ILO (ארגון העבודה הבינלאומי של האו"ם) את האמנה בדבר מיגור אלימות והטרדות בעולם העבודה עליה חתמה גם ישראל. מאז עברה כשנה, ועדיין לא אושרה האמנה בכנסת. היא עומדת כאבן שאין לה הופכין

בשל משבר הקורונה והקיפאון הפוליטי.

האמנה הבינלאומית מציבה סטנדרטים חדשים להתמודדות עם תופעת ההתנכלות התעסוקתית, ועליה חתמו גם כל המדינות החברות בארגון ה-ILO מטעם האו"ם. אך כאמור, אף גורם בישראל אינו פועל לקדמה או ליישמה.

ארגונים וחברות שיבחרו להרים את הכפפה ולאמץ את האמנה באופן וולונטרי, יהפכו למקומות עבודה טובים ואטרקטיביים יותר עבור העובדים, מתוך ידיעה שמקום העבודה שומר על רווחתם ותנאי העסקתם, גם בהיעדר דרישה חוקית. כך, אימוץ האמנה יוכל לשכך במעט את המחדל החמור, במסגרתו הצעת החוק בנוגע להתנכלות תעסוקתית, תקועה כבר שנים.