שוק העבודה בהייטק עובר לצד המעסיקים
המהפך שנוצר בשוק העבודה בהייטק מחייב את חברות ההשמה לשנות את חוקי המשחק
מנהל בכיר באחת מהחברות הללו סיפר לנו כי על אף שברגע הראשון הוא חיכך ידיו בסיפוק על המהפך שנוצר, ואף תכנן ויתור על חברת ההשמה ועמלת הגיוס הנלווית לה, הרי שמהר מאוד הוא הבין כי הסיטואציה מורכבת יותר. כמות קורות החיים שהציפה את תיבות המייל שלו במועמדים לא רלוונטיים, הקשתה על יכולת הסינון ואילצה אותו להשקיע בתהליך משאבי זמן מיותרים.
"דווקא בתקופה זו אנו יכולים לראות את הצורך של החברות לקבל יותר עזרה במציאת המחט בערימת השחת", מסבירה אילנה אחימאיר, מנכ"לית חברת ההשמה ג'ובאינפו. "המשאב הכי חשוב של מנהלי הפיתוח ומקבלי ההחלטות הבכירים בארגונים, הנו זמן. אין משהו שיותר "מטריף" אותם מבזבוז זמן על מועמד לא מתאים. זו בהחלט תקופה מאתגרת שבה באה לידי ביטוי המקצוענות של חברת ההשמה והיכולת שלה לשמש לא רק ככזו שמעבירה קורות חיים עם מילות מפתח מתאימות למקבלי ההחלטות. אני אומרת את זה לא כסיסמא אלא כמשהו שחוויתי על בשרי בתפקידי כמנהלת בעולם פיתוח התוכנה בהייטק במשך יותר מ-17 שנים. הציפיה שלי אז הייתה לקבל לא יותר מ-2 , 3 מועמדים, אבל כאלה שהם "בול". חברת השמה שידעה לעשות את זה בצורה מקצועית ומדויקת הייתה שווה כל שקל מבחינתי. את אותה גישה אני מנסה ליישם כיום כמי שמספקת לחברות את המועמדים".
"במיוחד בתקופה זו מצפים מאיתנו למצוא את המועמד שמתאים 'בול' למשרה" אילנה אחימאיר, מנכ"לית ג'ובאינפו צילום: סטודיו תומאס אחימאיר מציינת כי על אף שהשוק הפך במידה מסוימת את עורו למוכוונות מעסיקים, רוב החברות נמצאות במצב כלכלי טוב, והשינוי במגמה מהווה במידה מסוימת תיקון לבועת שכר שנופחה יתר על המידה. החברות נכנסות למהלך הגיוס והמשא ומתן מעמדת חוזק גבוהה יותר ויכולות לקחת את הזמן בתהליך הסינון, לעומת נטיית עבר לקבלת החלטות מהירה ואף חפוזה, מהחשש שהמועמד ייחטף לחברה אחרת.
"בפרוץ משבר הקורונה ראינו כי לא מעט חברות עצרו את הגיוסים וכמות המשרות הפתוחות נחתכה בחצי, למול ערב המשבר", מציינת אחימאיר. "מנגד ובאופן טבעי, כמות קו"ח שאנו מקבלים ביצעה קפיצה מטאורית. בהשוואה לחודש מאי שנה שעברה, לאחר פסח, הייתה עלייה של כ 40% בכמות קורות החיים שקיבלנו. בחודש יוני הקפיצה משמעותית אף יותר – עליה של 70% בכמות קו"ח שקיבלנו בהשוואה ליוני 2019. מבחינת המשכורות, כרגע אנו לא רואים שינוי בשכר אך עם זאת, במידה והמשבר יימשך למיתון, אין ספק שתהיה לכך השפעה גם על גובה השכר".
"המצב החדש דורש שינוי גם בהלך המחשבה של המועמדים," מסבירה אחימאיר. "הם לא יכולים להיאחז "במעמד" הקודם שהיה להם ונדרשים להגיע לראיונות מוכנים הרבה יותר. מועמדים מובילים, טאלנטים, שהיו רגילים לפני המשבר לקבל כ-10 הצעות שונות, מקבלים כיום 3-4 הצעות בלבד ויש כמובן לא מעט מועמדים אחרים שכיום קשה מאוד לייצר עבורם הצעות כלשהן.
העובדה שניהול הראיונות מתבצע דרך אמצעי חוזי למיניהם, גורמת בחלק מהמקרים להפחתה ניכרת בהצגת יכולות התקשורת הבינאישית ואף ברהיטות המסר. אי לכך, ביצוע ראיון עבודה בזום דורש מהמועמד מספר פעולות הכנה חשובות: על המועמד לוודא כי הופעתו החיצונית מסודרת על אף שהוא יושב בביתו, הרקע שהוא בוחר לעצמו צריך להיות מוקפד ומסודר ובעיקר עליו לשים לב שלא יהיו מסביבו הפרעות ומסיחי דעת למיניהם: ילדים ברקע, טלפון, חיות מחמד. דברים אלו אמורים כמובן גם לאלו שאמורים לבצע את הריאיון".
חברות רבות מנצלות את המצב החדש שנוצר בשוק ומבצעות גיוסים נרחבים צילום: סטודיו תומאס יש כיום לא מעט חברות השמה בשוק שכולן מתחרות במרץ על ענף ההייטק והמשכורות הגבוהות שמאפיינות אותו, מהו לדעתך הגורם המרכזי שמשפיע על ההחלטה שלהן לבחור חברת השמה?
"כשאני מפנה את השאלה הזו ללקוחות שלנו, עולה תשובה אחת מעל כולן – מקצועיות – היכולת להבין את המשרה באמת, את הכישורים הנדרשים בכדי למלא אותה ואת הניסיון הרלוונטי. זה משהו שקשה מאוד לספק ללא ניסיון מעמיק בתחום והכרה מקיפה עם החברות שפועלות בו. אני יכולה לראות איך הניסיון בן 21 השנים של ג'ובאינפו, עושה לנו את החיים קלים יותר ביכולת לסנן את המועמדים בצורה מדויקת ולהבין את הראש של הלקוחות שלנו. הנכסים הייחודיים שלנו כחברה מנוסה ומקצועית באים לידי ביטוי במיוחד בתקופה זו בה נדרשת היכרות מעמיקה עם ענף ההייטק על כל הניואנסים שלו, כפי שהם באים לידי ביטוי בד.נ.א. הפרטי של כל חברה. היום, יותר מתמיד, אנו מביאים לידי ביטוי את היכולת לסנן ולמיין בצורה נכונה את המועמדים על מנת להתאים לכל לקוח את המועמדים הטובים המתאימים לו ספציפית.
במילים אחרות, לניסיון יש ערך עצום, הוא מאפשר לנו להתבונן במשבר הזה בעיניים מפוכחות ולספק לו פתרונות רציונליים ולא כאלו שנשלפים מהמותן בגלל האווירה שנוצרה.
כחברה ותיקה, עברנו את משבר הדוט קום, את משבר הסאב-פריים ובזכות הניסיון הזה אנו יודעים להתנהל גם במשבר הקורונה".
גיוס מועמדים טובים נעשה לא פעם במודל של Head Hunting, תוך ניסיון להעביר אותם מהחברה בה הם עובדים למשרה החדשה. האם בעידן זה של אי וודאות גם הטאלנטים נוטים להישאר במקומות העבודה הקיימים?
"בהחלט כן. אנו רואים בבירור שאותם עובדים אינם ממהרים לעזוב את מקום העבודה הנוכחי, מה שמכפיל את האתגר מבחינתנו. אנו צריכים לסרוק כמויות גדולות יותר של מועמדים כאלה ולהבין לעומק את המשרה המוצעת וכיצד היא תתרום להתקדמות המקצועית של המועמד בכדי להיות מסוגלים להציג לו אותה בצורה האופטימלית ביותר. זה אמנם מחייב הרבה שיעורי בית מצידנו, אבל זה המשחק, והודות למקצועיות וההבנה הטכנולוגית המעמיקה שלנו אנחנו יודעים לשחק אותו היטב".
מה הלקחים שצריכים להפיק המועמדים למשרות כתוצאה מהמשבר?
"ראשית, לא לעולם חוסן. המעמד שזכיתם לו כמועמדים מחוזרים עלול להשתנות ואתם חייבים להשקיע בהשבחת הערך שלכם כאנשי מקצוע. כך למשל, העצה שלי לכל אותם בוגרי יחידות מודיעין וסייבר, שהתרגלו להיחטף יום אחרי השחרור במשכורות עתק, הנה - לכו ללמוד!. אל תסתפקו בידע והניסיון שצברתם בצבא, לכו לעשות תואר בהנדסת תוכנה או חומרה. הרחיבו את הידע שלכם. צרו לעצמכם יתרון תחרותי שיאפשר לכם לצמוח ולהתפתח לאורך זמן. הסיטואציה שבה קופצים מייד למים החמימים של השכר הגבוה והתנאים המפנקים, עלולה לגרום לדריכה במקום מבחינת התפתחות מקצועית. אל תפלו למלכודת הזו".
מה הסטטוס של חברות ההייטק – האם הן בהמתנה או מגייסות?
"יש חברות רבות שמנצלות את המצב החדש שנוצר בשוק ומבצעות גיוסים נרחבים. הן מצליחות לעשות זאת בעלויות נמוכות יותר מבעבר ולהשיג אנשי מקצוע מובילים שבעבר הן לא יכלו להרשות לעצמן. זו בהחלט תקופה שמהווה הזדמנות מצוינת לגייס כוחות מעולים והייתי ממליצה לא לשבת על הגדר ולנצל אותה, בפרט לאור העובדה שהחברות הבינלאומיות הגדולות מושפעות מאוד מהשלכות המשבר בשאר העולם, וביתר שאת בארה"ב, כך שכרגע, לפחות מבחינת גיוסים, הן מהוות שחקן פחות משמעותי בשוק הישראלי".
לחיפוש משרה בג'ובאינפו לחצו כאן>>
