בין טוקיו לתל-אביב: דיני החברות מגשרים על הבדלי תרבות

מוגש מטעם DUN'S 100

ב-4 בדצמבר 2019, לאחר שנתיים של דיונים, ה"דיאט", בית המחוקקים היפני, אישר תיקון לחוק החברות היפני. בעוד שהתיקון משפיע על נושאים רבים ומגוונים, מאמר זה יתמקד בשלושה נושאים בעלי דמיון רב להוראות המופיעות בחוק החברות הישראלי. שלושת הנושאים הם: (1) אישור בעלי מניות בהענקת אופציות לדירקטורים; (2) שיפוי לנושאי משרה; (3) ביטוח לדירקטורים ונושאי משרה.

הענקת אופציות לדירקטורים

התיקון שהכניסו היפנים קובע כי נדרש אישור בעלי מניות במקרה של הענקת אופציות לדירקטורים. הרעיון העומד מאחורי עיקרון זה בראייה היפנית הוא שמירה על האינטרס של בעלי המניות מפני דילול אפשרי.

עיקרון דומה נמצא בחוק הישראלי. חוק החברות בישראל אמנם קובע כי לדירקטוריון יש (בדרך כלל) את הזכות לחלק מענקים ותגמולים לחברי הנהלה ולעובדים מבלי לקבל אישור מבעלי המניות לגבי הענקת אופציות, אך במקרה שמי שמקבל את המענק הוא אחד מהדירקטורים, חשש המחוקק הישראלי שדירקטורים ישתמשו לרעה בזכות זו ויחלקו צ'ופרים לעצמם. כדי להפיג את החשש, קובע חוק החברות הישראלי שכל תגמול המגיע לדירקטורים, לרבות מניות, אופציות ומענקים, יאושר בכפוף לאישור בעלי המניות בחברה.

מכאן, ניתן לראות שלמרות שהרציונל העומד בבסיס העיקרון הנ"ל שונה, בפועל התוצאה זהה, ושני החוקים דורשים את אישור בעלי המניות במקרים של חלוקת הון לדירקטורים.

שיפוי נושאי משרה

התיקון לחוק היפני קובע שחברה רשאית, לאחר אישור הדירקטוריון, לאמץ הסכמי שיפוי שיחולו על נושאי משרה בחברה בגין (א) הוצאות סבירות שנגרמו לנושא המשרה עת התמודד עם חשד להפרת חוק או טענה הנוגעת לאחריותו תוך מילוי תפקידו; (ב) הוצאות שנגרמו לנושא המשרה עקב חובה לפצות צד ג' (לרבות בפשרה ) בגין נזקים שנגרמו במסגרת אחריותו ועבודתו של נושא משרה. בנוסף, החוק היפני קובע שנושא משרה לא ישופה, אפילו אם הסכמי השיפוי קובעים אחרת, במקרים של הפסדים לחברה הנובעים מרשלנות או התנהגות בלתי הולמת. 

מעניין לראות שהיפנים בחרו לאמץ הוראה כזאת שכן היפנים ככלל לא נוהגים לפתור סכסוכים בתביעות בבתי משפט ובכלל תביעה ביפן נחשבת לאירוע נדיר ביותר (ובהתאם מספר עורכי הדין ביפן נמוך ביותר – כאחד ל-3500 אנשים לעומת המצב בישראל בה יש כעו"ד אחד לכל 135 אנשים...).

חוק החברות הישראלי קובע באופן עקרוני שחברה רשאית לשפות נושא משרה בגין (א) חבות כספית שהוטלה עליו לטובת צד ג' במסגרת פסק-דין, לרבות עקב פשרה או פסק בוררות; ו- (ב) הוצאות סבירות שנגרמו לו עקב חקירה או הליך משפטי בהם האישום הסתיים ללא חבות כספית, או כאשר נושא המשרה מזוכה בתום הליך אישום.  

החוק הישראלי, בדומה לחוק החברות בארה"ב (וספציפית לזה שבמדינת דלאוור), מתמקד בשיפוי כשיטה לפיה חברה פלונית תוכל לשמר את שירותיהם של נושאי משרה מוכשרים. ללא הסכמי שיפוי, ייתכן שנושאי משרה במדינות מרובות תביעות בבתי משפט, כמו ישראל וארה"ב, יהססו בטרם יקבלו החלטה שהם מאמינים שמיטיבה עם החברה ויתקשו להפגין את כישורי הניהול וקבלת ההחלטות הנדרשים מנושאי משרה בחיי היום-יום של החברה. כדי להוריד את מפלס החששות בקרב נושאי משרה וכן את החשיפה המשפטית שלהם, חברות בישראל מאמצות הסכמי שיפוי באופן תדיר.  

עורכי הדין פיטר שוגרמן ואלירן פורמן צילום: יורם רשף

בדומה לחוק היפני, חוק החברות הישראלי מגביל את אפשרויות השיפוי לנסיבות מסוימות. בעוד שהחוק היפני אוסר כאמור על שיפוי בגין התנהגות בלתי הולמת או בגין רשלנות, חוק החברות הישראלי מיישם סטנדרט אחר – חובת זהירות וחובת נאמנות. לפי חובת הזהירות, על נושא משרה לקבל החלטות באופן סביר ובתום לב, ולפי חובת הנאמנות, על נושא משרה להיות נאמן בכל עת לחברה בה הוא עובד ולקחת אחריות בכך שלא ייכנס לניגודי עניינים כגון חלוקת הון לעצמו. אמנם ניתן לשפות במקרים של הפרת חובת הזהירות, אך לעומת זאת, במקרים של הפרת חובת הנאמנות ניתן לשפות את נושא המשרה רק אם פעל בתום לב מתוך הנחה סבירה שהפעולה שביצע לא תפגע בחברה. נראה אפוא כי ישנן גישות שונות בין ישראל ליפן המצדיקות מתן שיפוי לנושאי משרה מצד אחד, אך קובעות גבולות ברורים על היקפו של השיפוי מצד שני. נראה שהחוק הישראלי מציב מגבלות על פעולות שבוצעו תוך הפרת חובה כלפי החברה, בעוד החוק היפני מגביל התנהגות שפוגעת גם בקבוצות אחרות כגון בעלי המניות ואף על צדדים שלישיים.

עם זאת, נראה כי מבחינה מעשית התוצאה דומה שכן החלטה למנוע מנושא משרה לקבל שיפוי עקב התנהגות בלתי הולמת או רשלנות ככל הנראה תתקבל בעקבות הפרות של חובת אמונים ונאמנות בדומה לאלה הנמצאות בחוק הישראלי. שוב אנו עדים לכך ששתי גישות שונות מובילות לכללים זהים (לפחות ברמת היישום הפרקטי).

ביטוח לדירקטורים ונושאי משרה

לפי התיקון לחוק היפני, חברות חייבות לאשר ביטוח לדירקטורים ונושאי משרה המכסה את אחריותם של נושאי המשרה להפסדים הנגרמים לחברה עקב פעולותיהם, וכן מכסה טענות כנגד הדירקטוריון עקב אחריותו על נושאי המשרה.

לעומת זאת, חוק החברות הישראלי לא מחייב לאשר ביטוח שכזה, אלא מאפשר לחברה לספק ביטוח, אך הוא מגביל אותו בדומה להגבלות על השיפוי שצוינו לעיל.

אף כי נראה שהגישות השונות לביטוח יובילו לתוצאות שונות בין החוק היפני (המחייב ביטוח) לבין החוק הישראלי (שלא מחייב), בפועל רב הדומה על השונה. הסיבה לכך היא שבישראל, מבחינה תרבותית, נדיר לראות נושא משרה או דירקטור שלא דורש שיהיה ביטוח, קל וחומר במקום בו החשיפה המשפטית גבוהה. לדוגמה, משקיעים דורשים מחברות סטארט-אפ לרכוש ביטוח לדירקטורים ולנושאי המשרה כתנאי מקדים להשקעה, וניתן לראות שיותר ויותר דירקטורים מקצועיים בחברות מתקדמות יותר דורשים ביטוח כזה כתנאי להצטרפותם לדירקטוריון. לכן, ההבדל בין החוק יפני לזה הישראלי נשאר ברובו הבדל תיאורטי.

כפי שתואר לעיל, שני המשטרים התאגידיים נוגעים בסוגיות דומות. התיקון לחוק היפני והחוק הישראלי מראים לנו כי על אף הפערים התרבותיים בין המדינות והגישות השונות בדיני החברות, רב הדומה על השונה.

המחברים הינם שותפים במחלקה הבינלאומית וראשי דסק יפן במשרד יגאל ארנון ושות'. המחברים מודים להג'ימה איווקי עבור התובנות שסיפק על התיקון היפני וההתפתחויות בעקבותיו, וכן לזהבה מורדלר על סיועה בכתיבת המאמר.