מהי סביבת עבודה 'בטוחה רגשית'- הנושאים שיעסיקו את המעסיקים השנה

בעידן הפוסט ME2, אחרי העלאת המודעות סביב נושא הטרדות מיניות בכלל והטרדות מיניות במקום העבודה בפרט נושא סביבת העבודה הבטוחה ימשיך להעסיק את המעסיקים. לנושא של מניעת התעמרות והטרדות בעבודה יצטרפו נושאים נוספים וחשובים בשנה הקרובה. אלה המגמות שיובילו לדעתנו השנה את שוק התעסוקה:

1. התעמרות בעבודה

פרשת מני נפתלי שקרתה לפני כשנתיים ובה נפסקו פיצויים בגין עגמת נפש שנגרמה מההתעמרות בסך של 80,000 שקלים שמה את הנושא על סדר היום. עד היום, הלכה למעשה, התעמרות בעבודה אינה מוגדרת עדיין בחוק אך, בתי הדין נתנו דעתם בפסיקות שונות כאשר קבעו פיצויים על בסיס עקרון תום הלב ועוגמת הנפש שנגרמה לעובד כתוצאה התעמרות והתנהלות פוגענית. אז מהי התעמרות בעבודה? התעמרות בעבודה נתפשת כהתנהגות חוזרת ונשנית שיש בה ליצור סביבת עבודה עוינת כמו: השפלה, צעקות, קללות, הפצת שמועות מזיקות, אווירה של פחד ואיומים וכדומה. מחקרים קובעים כי התעמרות בעבודה מובילה לפגיעה בבריאות הפיזית והנפשית של עובדים, ויש לה השלכות גם על טיב העבודה וגם על המעסיק. השנה, המודעות להתעמרות בעבודה תלך ותגדל והחובה על מעסיקים לדאוג לסביבת עבודה בטוחה רגשית לעובדים תהפוך לחלק מחובותיהם הבסיסיות.

מעסיקים יצטרכו ליצור סביבת עבודה 'בטוחה רגשית' צילום: shutterstock

2. צורות העסקה חדשות

אנו צפויים להיתקל בסוגיות חדשות שנובעות כתוצאה מבני העסקה חדשים שנוצרו בשנים האחרונות במשק, כמו גיג אקונומי - עובדים זמניים או פרילנסרים שנשכרים במטרה לבצע עבודה זמנית ונקודתית לדוגמה, FIVERR, אובר וכד' וכן צורות העסקה של עובדים שיושבים בישראל אך נותנים שירותים בחו"ל. מתכונות העסקה אלו שונות מהצורה הקלאסית שמוכרת בחוק, ולכן צצות סוגיות משפטיות רבות בנושא. התפתחות העולם הטכנולוגי לעומת חוקי העבודה הוותיקים מביאים לכך שבתי הדין לעבודה ובית המחוקקים יידרשו להתמודד עם ההתנגשות בין השניים ולעשות חשיבה מקיפה בכל הקשור להתאמת הסדרי העבודה במשק למציאות הולכת ומשתנה שבא אין בהכרח עוד מקום עבודה שהולכים אליו, העובדה נעשית מכל מקום בעולם ועבור מספר גורמים/מעסיקים במקביל.

3. הרכב הביטוח הפנסיוני של העובד

בשנת 2008 נקבעה לראשונה זכאותם של כלל העובדים במשק לפנסיית חובה, הכוללת ביטוח למקרה מוות ונכות. עוד נקבע כי העובד זכאי לבחור בכל עת כל קופת גמל שירצה והמעסיק אינו יכול להתערב בכך. עד לאחרונה, הדעה הרווחת הייתה כי חובה שההסדר הפנסיוני יכלול ביטוח למקרה של נכות ומוות. אך, השנה נדון בבית הדין הארצי לעבודה מקרה ובו נקבע כי המעסיק מנוע מלהתערב בנעשה בכספי הפנסיה לאחר העברתם לחברה המנהלת את המוצר הפנסיוני אותו בחר העובד וכי התערבות מעסיק בנושא עלולה להוות פגיעה בפרטיות העובד ואף להיחשב כעבירה פלילית. ולכן, גם אם העובד בחר בפנסיה או ביטוח מנהלים שאינם כולל מקרה נכות למשל המעסיק מנוע מלהתערב. לדעתנו, עוד לא נאמרה המילה האחרונה והשאלה על מי מוטלת האחריות לבחירת ההסדר הפנסיוני ותכולתו - העובד או המעסיק, תמשיך להתדיין השנה לעומק ובתי הדין ימשיכו לבדוק את האיזון הראוי.

4. שילוב עובדים עם מוגבלות בעבודה

האווירה הציבורית ומחאת הנכים העלו השנה את המודעות לנושא ושמו אותו על סדר היום הציבור. בית הדין הרחיב לאחרונה במספר פסקי דין עקרוניים שנתן את החובות המוטלות על מעסיקים בכל הקשור לעובדים עם מוגבלות. בתי הדין קבע כי המעסיק אשר נדרש לנקוט באמצעים אקטיביים למימוש זכות העובד להשתלב בעבודה, חייב להעדיף עובד בעל מוגבלות גם במקרה בו כישוריהם של מועמדים אחרים עולים על כישוריו של העובד עם המוגבלות, בתנאי שהוא יהיה כשיר לבצע את התפקיד באופן סביר, וכן לבצע התאמות כדי להתאים את מקום העבודה ולשאת בעליות הנובעות מכך. קשת ההתאמות האפשריות שמעסיק נדרש לבצע היא כמעט אינסופית, וכוללת, למשל: התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, נוהלי עבודה, אביזרים והתקנים מכאניים או טכנולוגיים, שינויים בדרישות התפקיד, ספיגת עלות העסקתו וכיוצ"ב. בית הדין אף החמיר וקבע שמצופה ממעסיק לקבל חוות דין מפורטת מאיש מקצוע בעל מומחיות בשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה, לשם בחינת ההתאמות הנדרשות וביצוען. מדובר בנטלים משמעותיים על מעסיקים שעד כה לא נקבעו בצורה כה מפורשת ומרחיבה. אנו צופות כי בתי הדין ימשיכו להתעסק בנושא ואף להרחיב את החובות החלות על המעסיק.

הכותבות הן עורכות דין, שותפות במחלקת דיני עבודה, בפירמת עו"ד שבלת.