מי מתאים לטפל בהטרדה מינית בעבודה?
מעסיק חייב למנות אחראי לתפקיד, אבל מאחר שהתקנות אינן מגדירות דרישות ספציפיות, לא פעם מתמנה אחראי שאין לו שום הכשרה בתחום. איך אפשר לשנות את המציאות הזו?
במסגרת החובה של מעסיק למנוע ולטפל במקרים של הטרדה מינית במקום העבודה, מחויב המעסיק למנות אחראי לתפקיד זה. תפקידו, לקבל תלונות, לערוך בירור כדי להמליץ למעסיק כיצד לטפל במקרה ולתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בנושא זה.
כבר בקביעת דרישות הסף לתפקיד ה"אחראי" – ישנם קשיים ומכשולים בעבור אותו גורם שמתמנה לתפקיד, בין היתר, משום שהתקנות אינן מגדירות דרישות ספציפיות למי שיבחר למלא את התפקיד, ומסתפקות בדרישות כלליות בלבד. כך לדוגמה: האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת כישוריו, ניסיונו, מעמדו המקצועי, מבחינת יחסי האנוש שלו, ועוד, אך אין פירוט באשר לכישורים הנדרשים, הניסיון הנדרש, ומהו בכלל מעמד רלוונטי למי שמתמנה לתפקיד.
הצגת הדרישות באופן זה גורמת לעיתים לכך שהמעסיק ממנה לתפקיד אדם שכלל אינו מתאים לו, וככל שבתקנות היו דרישות מעט יותר קונקרטיות – ניתן היה להבטיח כי מלכתחילה יתמנו לתפקיד רק אנשים שבאמת מתאימים לכך. התקנות אף לא דורשות כי האחראי ישתתף בהכשרה עיונית ומעשית לתפקיד, למעט אם מדובר במוסדות להשכלה גבוהה.
צילום: bigstock
קושי נוסף שמוטל על כתפי האחראים נעוץ בהליך הבירור שעליהם לנהל כשמוגשת תלונה או כאשר נודע על קיומה של הטרדה מינית. במסגרת הליך הבירור כאמור נדרשת האחראית לגבש המלצה אם התלונה מוצדקת או לא, ולצורך כך עליה לקבוע מיהם הגורמים הרלבנטיים לברור הנושא, לשאול שאלות רלוונטיות, להצליב מידע, לדרוש ראיות חיצוניות נוספות, להחליט גרסתו של מי אמינה יותר ובסופו של יום לנסח סיכום בירור המשקף את כל התהליך שבוצע על ידה וכן את המסקנה שגיבשה.
כמו כן, על האחראית להכיר את כל הקטגוריות של הטרדה מינית אסורה על פי החוק, כולל הפרשנות העדכנית ביותר שהוענקה לכל אחת מהן במסגרת ההלכה הפסוקה, שכן עליה לקבוע ביחס למקרה שהובא בפניה האם מדובר בהגדרה מינית על פי החוק.
איך לטפל בתלונה נגד בכיר במקום העבודה?
האם באמת סבור המחוקק כי אדם מן היישוב, ללא השכלה משפטית עם התמחות בדיני עבודה או בדיני עונשין – יכול לעמוד בהצלחה באחריות המונחת לפתחו? התשובה לכך שלילית (לפחות ברוב המקרים), ולכן מרבית האחראים למניעת הטרדה מינית נאלצים (ובצדק) להיעזר ביועץ משפטי שילווה אותם בניהול הליך הבירור (לרוב מדובר ביועץ משפטי מתחום דיני עבודה).
מקרה בולט שלא אחת מעורר דילמה – מתרחש כאשר מוגשת תלונה כלפי דרג בכיר במקום העבודה, לעיתים אף בכיר מזה של האחראית. במקרים שכאלו סביר שהאחראית תדרוש מראש שלא לערוך את הבירור לתלונה, ו"להפריט" את הבירור לידי גורם חיצוני.
הפרטה שכזו עלולה גם היא לפגום בהליך הבירור, שכן הוא מנותק מן "הרוח" בארגון, ואין לו ראיה רוחבית של כלל השיקולים הרלוונטיים. נוכח זאת, עלולה להיווצר סיטואציה שבה תגובש המלצה חמורה יותר או מקלה יותר – מזו שנקבעה במקרה קודם דומה – כשהבירור נערך בין כותלי הארגון.
20 שנה לאחר חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית הגיעה העת כי תידרש הכשרה עיונית ומעשית לתפקיד. הכשרה שכזו תסייע לאחראית להתמודד עם חלק מן הקשיים שמערים החוק. אין ספק כי לא כל הקשיים יפתרו באמצעות אותה הכשרה, אך כל עוד לא הוצגה הצדקה לאבחנה בין מוסדות להשכלה גבוהה לבין מקומות אחרים – אין גם הצדקה לשונות שיצרו התקנות בכל הנוגע להכשרה לתפקיד. ויפה שעה אחת קודם.
הכותבת, עו"ד נעמה שבתאי בכר, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד בכר שבתאי, עורכי דין
