לאנשים יפים קל יותר למצוא עבודה, מלבד במקצועות האלה
מחקר חדש מצא שלמרות הנטייה של מעסיקים להעדיף אנשים ש'נראים טוב', בקבלה לעבודות מסויימות יש דווקא אפלייה נגדם
- כשאמא רוצה לבוא איתך לראיון עבודה
- "שנאתי את הבוס הקודם" - מה לא להגיד בראיון עבודה
- באיזו שעה ביום הכי כדאי לשלוח קורות חיים?
תוצאות המחקר שהתפרסמו ב-Journal of Personality and Psychology הראו שמנהלים מהססים לשכור לעבודה אנשים שנחשבים יפים לעבודות פחות נחשקות כמו עובדי מחסן, עוזרות בית ונציגי שרות לקוחות. חלק מהמנהלים ששוכרים עובדים מניחים שאנשים אטרקטיביים לא יהיו מרוצים מעבודות אפורות עם שכר נמוך, כך מצא המחקר עליו דווח ב-SHRM (אגוד ניהול משאבי האנוש). תוצאות המחקר אושררו ע"י פרופסורים מבית הספר לעסקים של לונדון, האוניברסיטה למינהל של סינגפור, ובית הספר למנהל עסקים הבינ"ל INSEAD.
למועמדים יפים קל יותר להתקבל, מלבד בעבודות "אפורות" צילום: שאטרסטוק
המחקר הגיע למסקנה שאנשים אטרקטיביים מבחינה חיצונית בדרך כלל זוכים לתיוג חיובי ולעתים קרובות זוכים ליחס טוב יותר, ולכן הם עלולים לחוות אפליה כשהם מנסים להתקבל לעבודות שנחשבות כנחותות, עקב התפיסה שאנשים מושכים יותר ככל הנראה לא יהיו מרוצים בעבודות פחות נחשקות.
"המחקר מחזק את העובדה שמגייסים הם בני אנוש ושהם לפעמים לא מסוגלים להכיר ולשנות את ההטיות שלהם", אמרה קריסה מיקלוסק, מנכ"לית, נשיאת ומייסדת Tilr, חברת טכנולוגיית השמה שבסיסה בסינסינטי. "סוגי דעות קדומות אלה משמעם שהאנשים הנכונים אינם מושמים בתפקידים הנכונים, מה שיכול להשפיע על אסטרטגיית ניהול הכישרון של החברה כולה. זה יכול גם להזיק לעובדים כיוון שזה "כולא" אותם בעבודה שהם אינם מתאימים עבורה" .
על מנת למנוע זאת, מומחי משאבי אנוש אומרים שמנהלים ומגייסים לעבודה חייבים לעבור הכשרה כדי לזהות הטיות מודעות ובלתי מודעות שצצות אצלם בעת תהליך הגיוס לעבודה.
"מגייסים שבוחרים רק מועמדים "שנראים טוב", או מקבלים החלטות שמתבססות על האם מישהו או מישהי נראים טוב או לא, לא צריכים לעסוק בתחום העיסוק הזה", מצהירה לינדה פרנטה, סגנית נשיאת תפעול ב-RFT Search Group, חברה לגיוס מנהלים שפועלת באזור דטרויט. "אם הם לא מצליחים לראות מעבר לנתונים הפיזיים של המועמד/ת, איך יכולה החברה להיות בטוחה שהמגייס עובד כדי לפתור את בעיותיה ולגייס את המועמדים המתאימים ביותר?"
פטריק קולווין מאוניברסיטת גאנט בניו יורק, מציין שהטיית יופי היא צורה חבויה של אפליה ששכיחה במקום העבודה והפכה לשכיחה יותר בשנים האחרונות. "אמנם זה לא לא-חוקי לקבל החלטות לגבי מועמדים על סמך הופעה חיצונית, אבל זה דבר בעייתי בלשון המעטה"
כיצד להימנע מהטייה בעקבות מראה חיצוני
תהליך סינון מובנה שמעריך את המועמדים לפני הראיונות האישיים עוזר למגייסים להימנע מהטיה לא מודעת, כך אומרת קארול ווד, מנהלת תפעול כוח אדם בחברת הטכנולוגיה Homebase. ניתן להשיג זאת על ידי מחיקת מועמדים שלא עומדים בדרישות המינימום מלכתחילה, ואז על ידי תהליך סינון טלפוני – אך לא באמצעות וידאו-צ'ט למשל – כדי לאשש את יכולותיהם והתאמתם. "זה מאפשר למגייסים להשוות קריטריונים אובייקטיביים ולבחור את המועמדים הטובים ביותר שכדאי לראיין," כך ווד.
סטן קימר, נשיא חברת Total Engagement Consulting, מציע שבמהלך הסינון הראשוני, כדאי למגייסים להסיר שמות ותצלומים, אשר עלולים להטות את המגייסים נגד מועמדים טובים. הוא מציע גם לכלול פאנל של אנשים שמייצגים פלחי אוכלוסיה שונים בצוות הגיוס כדי למזער הטיות אישיות לא מודעות.
סטיב פריצ'רד, מנהל משאבי אנוש בחברת הביטוח Cuuver שבסיסה באנגליה, ממליץ למגייסים להשתמש בכלי אינטלגנציה מלאכותית בתהליך המיון. "זוהי אחת הדרכים הטובות ביותר לעקוף הטיות בתהליך הגיוס, כיוון שמחשבים יאתרו את המועמדים בעלי יכולות המפתח החשובות עבור המשרה, ויבטיחו שהחברה שוכרת לשירותיה את העובדים הנכונים ומהסיבות הנכונות".
