המרדף אחרי מהנדסי תוכנה יוצא משליטה

ענף ההייטק נבדל זה שנים רבות משאר המשק ברמות השכר הגבוהות שהוא מציע. מיעוט העובדים, כ־200 אלף, שעליהם מתחרות כ־3,500 חברות הייטק, עם המספר הקטן יחסית של בוגרים חדשים המזינים את המערכת מדי שנה — כ־8,000 איש — מעלים בהדרגה את הביקוש לעובדי הייטק והופכים את הענף לאחד הכדאיים ביותר במשק בעבור העובדים.

חברת ההשמה אתוסיה מדווחת על עלייה של כ־19% בביקוש מאז תחילת השנה למהנדסי חומרה, ושל 28% למהנדסי פיתוח בתחום האינטרנט. העלייה בשכר אמנם מתונה יותר — כ־3% במרכזי פיתוח גדולים ובחברות גלובליות ו־5% בסטארט־אפים — אך עדיין מדובר בשיעור מרשים יחסית לתקופה של שישה חודשים בלבד, ובייחוד על רקע המחאות החברתיות.

לאחרונה רבו הפרסומים בכלי התקשורת על אבטלת מבוגרים במגזר ההייטק, אשר היו יכולים להצטרף למעגל העבודה ולהקל במעט על מצוקת החברות בתחום. אלא שנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מורים אחרת. בלשכות התעסוקה היו רשומים ברבעון הראשון כ־5,300 אנשי הייטק מובטלים, מתוכם רק כמחצית מעל גיל 50, כלומר חלק השווה לזה של הצעירים יותר.

מסקר המשרות הפנויות שפרסמה הלמ"ס ביולי האחרון, עולה כי מקצוע ההנדסה הוא המקצוע השלישי המבוקש ביותר במונחים של משרות פנויות בתעשייה והמקצוע המבוקש ביותר בקרב אקדמאיים. הביקוש לתחום אף עלה מ־3,300 משרות פנויות בינואר האחרון ל־4,080 ביולי. היחס בין הביקוש להיצע במקצועות התוכנה והנדסת מחשבים החמיר ועל פי הנתונים, על כל מהנדס מתחרות קרוב ל־1.5 משרות.

תחתום פה, וקח 60 אלף שקל

בחודשים האחרונים, כך נדמה, המצב החריף. מור נויפלד, מנהלת משאבי אנוש ב־EMC ישראל שמעסיקה כ־650 עובדים, מרביתם מהנדסי פיתוח, כבר נמצאת שבע שנים בחברה. את התקופה האחרונה היא מכנה "מאתגרת". "יש מי שיקרא לזה בועה, יש מי שיגיד שהעולם התהפך והעובדים מראיינים את החברות ולא להפך", היא אומרת ל"כלכליסט".

נויפלד סבורה כי הדרישה הגוברת לעובדים מתמקדת בקבוצה מסוימת המורכבת מבוגרים מצטיינים של מוסדות אקדמיים או יוצאי היחידות הטכנולוגיות המובחרות בצבא, דוגמת יחידות המו"פ של 8200. "לא מדובר דווקא במנהלים או במומחים", אומרת נויפלד. "EMC וחברות דומות כמו אינטל לא מחפשות רק את המנוסים, וקיים דגש גם על תפיסת אנשים מוכשרים כבר באוניברסיטאות — לסמן אותם, ולשכנע אותם להגיע אליך בזכות העובדה שהם מכירים אותך ויודעים שאתה מעסיק טוב".

על אחד המקרים האחרונים סיפרה ל"כלכליסט" חברת הייטק שביקשה להישאר בעילום שם. מדובר בעתודאי בן 26, בוגר יחידה מודיעינית מובילה ושני תארים בהצטיינות, שבתוך חודש מהיום שבו שלח את קורות חייו לכמה מחבריו ליחידה לשעבר, חתם במקום עבודה חדש, חברת סטארט־אפ, שהסכימה לשלם לו 36 אלף שקל בחודש ואופציות. את השכר הגבוה מקבל החייל המשוחרר לא על תפקיד ניהולי, אלא על תפקיד של מפתח תוכנה לכל דבר.

הקטר יוצא מהתחנה

במקרה אחר, בוגר טרי של אחת האוניברסיטאות, שמאחוריו ניסיון קצר בפיתוח תוכנה ובידו דיפלומת הצטיינות, חתם בתוך שלושה שבועות על משכורת חודשית של 26 אלף שקל במקום העבודה הראשון שלו לאחר הלימודים, שכר הגבוה בכ־9,000 שקל מהשכר הממוצע לבוגרי אוניברסיטה במקצועות ההייטק.

הנשק החדש

אחד הסימנים הבולטים יותר של בועת השכר המתגבשת הוא נשק חדש ששאבו חברות ההייטק מעולם הספורט: מענק החתימה. מענק שכזה עשוי לשמש חברה למשוך אליה עובד אטרקטיבי מחברה אחרת, אך במקרים קיצוניים גם לשמר עובד קיים.

באחד המקרים שאירעו בחודשים האחרונים, מהנדס אלקטרוניקה בעל ניסיון של שנתיים ביקש לעזוב את משרתו בחברת הייטק גדולה. הוא שלח את קורות חייו וקיבל חמש הצעות שכר, אולם החליט להישאר במקום העבודה שלו לאחר שמשכורתו עלתה ב־2,000 שקל ל־25 אלף שקל בחודש, והוענק לו מענק שימור בן 60 אלף שקל. הארגון שבו עבד לא היה יכול לשאת את חרפת עזיבתו, שהיתה עשויה לגרום לנטישה של עובדים נוספים. "הוא לא היה מהמבריקים", אומר גורם בענף ההייטק, "אבל הישארותו בחברה היתה חיונית כדי לא לאבד אחרים".

אייל סולומון, מנכ"ל אתוסיה צילום: אריאל בשור

"לעתים קרובות משמש מענק החתימה כלי גיוסי שפוטר מהצורך להתמודד עם סולמות שכר מוגדרים שאינם מאפשרים גמישות. במקרה שכזה, לא פורצים את סולם השכר, אבל נותנים מענק בצדה של המשכורת", אומר אייל סולומון, מנכ"ל חברת ההשמה אתוסיה המתמחה בענף ההייטק והביוטק.

"מקרה אחד שראינו קשור למנהל מוצר עם תשע שנות ניסיון שהגיע לראיון עבודה בחברה גדולה, כשבאמתחתו כמה הצעות שכר גבוהות למדי. מנהלת משאבי האנוש לא היתה יכולה להשוות את הצעת השכר לאלה שאיתן הגיע המועמד. במקום לוותר עליו, היא שלפה את מענק החתימה של 45 אלף שקל, שיינתן רק בתום שנה מיום החתימה אם נשאר העובד במקום — כ־3,750 שקל בחודש, שגישרו על הפער בין ציפיות השכר לבין המשכורת המקורית שהוצעה על ידי החברה. ה'גזר' הזה נתן למועמד תחושה שבעיקר הוא לא מפסיד כשהוא חותם על חוזה ההעסקה", אומר סולומון.

אילנה אחימאיר, מנכ"לית גובאינפו

ישנם מקרים שבהם ארגונים אינם מחכים לתום השנה ושולפים את המענק כבר ברגע החתימה. מנהל פיתוח בתחום ההנדסה האנלוגית, בעל 15 שנות ניסיון, חתם במקום עבודה חדש תמורת מענק חתימה בן 100 אלף שקל, ובמקביל הועלתה משכורתו החודשית מ־35 ל־38 אלף שקל. סלומון מסביר כי "במקום לחכות שהוא יעשה את הצעד הבא, העלו לו בחברה החדשה את המשכורת אוטומטית לרמה שמקבילה לאובדן האופציות והבונוסים שהפסיד כאשר עזב את החברה הקודמת".

לדבריו, "מענק חתימה הוא פתרון טוב לחברות שלא עדכנו את סולמות השכר שלהן זמן רב. גם בשביל מי שלא עדכן את סולמות השכר במשך שנה שלמה, העלייה בשוק מאז מגלמת התייקרות של 5% בעלות העובד. מאחר שכל אחוז במשכורות העובדים הוא הוצאה כבדה מדי, לפעמים עדיף לטפל בכך באופן נקודתי באמצעות מענקי חתימה, אם כי לדעתי לא יהיה מנוס וחברות יצטרכו לעדכן גם השנה את סולם השכר לכלל העובדים שלהן".

"תרבות אמריקאית"

אילנה אחימאיר, מחברת ההשמה ג'ובאינפו, מעריכה כי מענקי חתימה נעים בממוצע בין משכורת למשכורת וחצי, בין 25 ל־40 אלף שקל — הרף העליון עבור תפקידים ניהוליים — אם כי גם היא היתה עדה למקרים קיצוניים. "לאחרונה היה מקרה חריג לכל דעה, שבו חברת הייטק אמריקאית עם שלוחה ישראלית הציעה למהנדס תוכנה מענק חתימה של 70 אלף שקל. את התרבות הזו הביאו לישראל החברות האמריקאיות למגינת לבם של הסטארט־אפים, שהיכולת שלהם מצומצמת יותר. לעתים המענק נשלף על ידי החברה כנשק אחרון, אך כבר ישנם מצבים לא מעטים שבהם המועמד מעלה את הנושא. עם זאת, כשהיוזמה היא של המועמד, החברות נוטות לסרב".

איך מגיבות החברות הישראליות לתרבות השכר האמריקאית החדשה?

"החברות הישראליות שמקורן בישראל מאוד לא מאושרות מהמצב. הן נוטות להאשים את האמריקאיות שהן מביאות את התחרות לממדים בועתיים. לסטארט־אפ ישראלי מתחיל אין הסכומים האלה".

נוטים להאשים את חברות ההשמה ש"צדות" מועמדים כדי להעביר אותם לחברה אחרת.

"הרבה פעמים נוטים להאשים את חברת ההשמה, אבל המו"מ הוא לרוב בין המועמד לחברה. חברות גדולות יכולות להציע הטבות בכסף בעוד שהישראליות יכולות להציע אווירה ביתית, אתגר והשפעה".

לדעתך עובדי ההייטק מנצלים את המצב ומרימים את הראש כדי לבדוק אפשרויות נוספות?

"בהחלט. בימי המשבר האחרון של 2008 ו־2009 עובדים לא זזו מהכיסא כי הם פחדו שאם החברה תיכנס לקשיים, הם יהיו הראשונים שילכו. היום מועמדים רבים בוחנים מחדש את ההיצע כדי לראות כמה הם שווים. מועמדים מתראיינים בחברות אחרות וחוזרים למקום העבודה שלהם כדי לקבל השוואת תנאים. אני לא יודעת מתי זה ייגמר, אבל סופה של כל חגיגה להיגמר".

רפאל אוזן, ממייסדי חברת הסטארט־אפ בילגארד (BillGuard), מספר על מצוקת כוח האדם בענף גם עבור חברה כמו שלו, שהתפרסמה לאחר שהשיגה את המקום השני בתחרות הסטארט־אפים היוקרתית Techcrunch Disrupt. בילגארד נמצאת כיום בשלב קריטי של התפתחותה, שבו היא גדלה מגרעין ראשוני של חמישה עובדים לצוות של 20 איש. "בשלב הזה, טעות בגיוס האיש הלא נכון יכולה להיות קריטית לקיומה. בשביל ארבעת העובדים הראשונים שלי ראיינתי 150 איש", הוא אומר.

רפאל אוזן, מייסד בילגארד צילום: תומי הרפז

אוזן מספר כי שוק כוח האדם להייטק הופך לקשה מיום ליום: "בישראל פעילות חברות שיש להן אמצעים רבים ושיחטפו כל אדם טוב. רואים את זה בעיקר בחברות כמו גוגל או מיקרוסופט. כל עובד מוכשר מקבל ראיון בגוגל, שמנהלת מדיניות אגרסיבית בגיוס".

איך מתחרים על עובדים כאלה?

"אתה מתחרה באופציות או בחזון שאתה מציע. סטארט־אפים בישראל מציעים כיום אופציות שנעות בין 0.5% ל־1% לעובדים הראשונים של החברה, וכ־0.1% לגל השני של העובדים. מנגד, לא תראה מענקי חתימה כאן. אני שמח שעובד מגיע אליי אף שהוא יודע שהוא יוכל להרוויח כפול במקום אחר".

"לבקש מבלי להתפשר"

נתנאל לב (29) הוא מהנדס תוכנה עם שמונה שנות ניסיון. לאחרונה הוא חתם בחברה אמריקאית בעלת סניף בישראל. לדעתו, המהנדס הישראלי רחוק מלהיות חמדן כפי שטוענות חברות הייטק רבות שלא לציטוט. "היו תקופות גרועות יותר מהבחינה הזו", הוא אומר. "בבועת האינטרנט של שנת 2000 מהנדסים פשוטים הרוויחו 35 אלף שקל, ואנחנו עדיין לא שם. מתכנתים טובים עולים כסף, ולא יעזור כלום. כל אחד צריך להעריך כמה הוא שווה, ולבקש את זה מבלי להתפשר".

אתה לא חושב שאנחנו כורתים את הענף שעליו אנחנו יושבים? שיום אחד החברות יבינו שהעובד הישראלי יקר בשבילן ויעברו למקום אחר?

"אני עובד בחברה אמריקאית, ואנחנו יקרים. ובכל זאת, המשרד המקומי ממשיך להתרחב רק מפני שמבינים שאנחנו הדבר הטוב ביותר שההנהלה האמריקאית תוכל להשיג".