פער מנהלות
פער מנהלות
איש לא ישכנע את לאה אטד, ממייסדי נס טכנולוגיות, שהשוויון כבר כאן ונשים לא מופלות יותר, אורלי אטלס-כץ, מנכ"לית ענני פרמאונט, דווקא מאמינה שמנהלות היום כבר דורשות את מה שמגיע להן ללא חשש, ודנה מיולגאי, סמנכ"לית מוצר ומייסדת שותפה בפיבו, מיישמת הלכה למעשה קריירה במרחב שוויוני לגמרי. דיברנו עם שלוש מנהלות בכירות משלושה דורות שונים, ומצאנו שהן פחות שונות מכפי שנדמה להן
ת"ז :דנה מיולגאי
סמנכ״לית מוצר ומייסדת שותפה בחברת פיבו כ-10 שנות ניסיון בעולם ההייטק באפיון ובנייה של מוצרי consumer; תואר ראשון במדעי המחשב מאוניברסיטת רייכמן; גרה בתל אביב
״כבר מגיל 14 אהבתי מחשבים וטכנולוגיות והייתה לי תוכנית חיים ממש ברורה - ידעתי שאני רוצה ללמוד מדעי המחשב, לעבוד בחברת הייטק ומתישהו להקים סטארט-אפ משלי. מטרות שהצלחתי להגשים".
דנה מיולגאי עשתה מסלול מוכר מ-8200 דרך תפקידים שונים, עד ניהול מוצר בחברת Wix.com. במקביל סיימה BA במדעי המחשב באוניברסיטת רייכמן, וגם השתתפה בתוכנית Zell היוקרתית, שבמסגרתה הקימה ב-2018 את פיבו עם רועי קמחי ואיתמר אפלבלט. השקיעו בחברה: אורי לוין, מייסד waze, ודיסקונט קפיטל. פיבו הוא סטארט-אפ בתחום הפינטק, פלטפורמה המאפשרת לשכירים לבצע החזר מס באופן דיגיטלי ואוטומטי, ובכך היא חוסכת עבורם את הבירוקרטיה ועוזרת להם לקבל בחזרה את מה שמגיע להם.
את יכולה להזדהות עם "תסמונת הנוסע הסמוי", התחושה שתכף יגלו שאת לא יכולה למלא את התפקיד?
"לצערי אני רואה את מה שציינת אצל נשים בסביבה שלי, ובאמת רואה את זה פחות אצל גברים. אני מאוד רגישה לזה, ובכל פעם שאני שומעת נשים בסביבתי אומרות משפטים כמו 'מדעי המחשב זה לא בשבילי' או 'אני לא טכנולוגית מספיק' חשוב לי לחזק אותן ולהראות להן כמה הן כן מסוגלות, כי חלק מהתפקיד שלנו כנשים בעמדות בכירות הוא להצמיח את הנשים שסביבנו. זה קורה גם בראיונות עבודה. מחקר הראה שגברים מגישים מועמדות למשרה כשהם עונים על 60 אחוזים מהדרישות בלבד, בעוד נשים מגישות מועמדות רק אם הן עומדות בכל הדרישות. וזה בדיוק המקום שלנו כמראיינים ומגייסים להיות מודעים לכך ולהצליח לראות מעבר, אפילו כבר בשלב של סינון קורות החיים".
מיולגאי מעורבת בתחום קהילות היזמות בארץ. היא הקימה האב ליזמים ברעננה ששמו Hubanana, הקימה קהילה לנשים מפתחות בליטא, התנדבה כמנהלת אזור השרון בארגון she codes ומתנדבת כחברת ועד הנהלה של ארגון Wize עד היום. ״מה שחיבר בין תחום ניהול המוצר לקהילות הוא יצירת ערך, זה מה שהניע אותי בכל אחד מהדברים שבחרתי לעשות - לבנות דברים מאפס שיוצרים ערך בעולם״.
מה ההבדל בינך ובין מנהלת בת 60?
"אני לא חושבת שיש הבדל ביני לבין מנהלת בת 60. בסופו של דבר זה לא משנה בת כמה את. אם את יודעת לראות את האנשים שמולך, יודעת להוות דוגמה גם ברמה האנושית וגם ברמה המקצועית ולתת את הכלים הנכונים - את כנראה מנהלת טובה. יש המון סטיגמות של גיל, ויש שיאמרו שבגיל 60 כבר אין גמישות, אבל זה עניין כל כך פרסונלי. השנתיים האחרונות אילצו אותנו להתמודד עם המון חוסר יציבות, עבודה היברידית, ניהול עובדים מרחוק, אפילו הכשרה וגיוס של עובדים שמעולם לא פגשנו. זה משהו שהוא מאתגר בכל גיל, ויש מנהלים בני 30 שלא הצליחו להתמודד עם זה".
ניהול קריירה במקביל למשפחה – זה נושא שמעסיק אותך ברמה האישית? כמנהלת?
"כמובן, ואני חושבת שהיום יש יותר ויותר דוגמאות שמראות כמה זה אפשרי, לנשים וגברים כאחד. היה דיון בפייסבוק אם אשה בהיריון שנמצאת בתהליך ראיונות צריכה לעדכן על זה. אני חושבת שזה לא רלוונטי. כשאני מראיינת נשים וגברים בשנות השלושים לחייהם אני כבר יוצאת מנקודת הנחה שיש להם או תהיה להם משפחה. זו לא הסיבה שבגללה היינו מחליטים לגייס או לא לגייס מועמד/ת. יש חיים אחרי העבודה וחייבים לתת להם מקום. אני שמחה להיות חלק מענף ומדור שמוביל שינוי, שבו משפחה היא כבר לא משהו שאמור לעצור קריירה - מחופשות לידה לגברים, הרחבת חופשות הלידה לנשים, מימון פונדקאות ועוד. נכון, יש עוד הרבה מה לשפר אבל אנחנו בדרך הנכונה".
את מבינה למה בכלל עדיין צריך לשאול ולדבר על הנושא המגדרי?
"האמת היא שאני לא מתחברת לכל הפעילויות שעושים לכבוד יום האישה. כולנו בפיבו מאמינים במתן שכר שווה לנשים וגברים, בשוויון הזדמנויות ותפקידים, ב-50% נשים בחברה, ב-50% נשים בהנהלה. אני מאמינה שאלו דברים שאנחנו צריכים לשאוף אליהם, לדבר עליהם ולעבוד בשבילם לא רק יום אחד אלא כל יום בשנה. אני לא חושבת שצריך יום בשנה כדי להזכיר לעצמנו כמה המצב רחוק מלהיות שוויוני, ובטח שלא לחגוג את זה עם הרצאות על סטיילינג ולחלק ורדים לעובדות בחברה. אני מאמינה שאנחנו צריכות להתמקד בלעשות עבודה מדהימה, להיות תותחיות, לעזור ולקדם אחת את השנייה. וזו לדעתי הדרך היחידה שבה נוכל לצמצם את הפער המגדרי".
ת"ז: אורלי אטלס-כץ
מנכ"לית חברת ענני פרמאונט (עד לאחרונה ViacomCBS) ו-EVP בחברה הגלובלית; כ-25 שנות ניסיון בעולמות התוכן מהזוויות השונות של תקשורת, הפקה, ערוצים ואפליקציות; תואר שני בפסיכולוגיה חברתית מאוניברסיטת בר-אילן, גרה בתל אביב
"הדור שלי נאבק מאוד קשה בתכלול משפחה וקריירה והיה לנו מאוד קשה לפלס את דרכנו לעמדות בכירות. נשארנו עד מאוחר בעבודה, ישיבות אחר הצהריים, כי אם את לא שם - את לא קיימת. אם הלכת בארבע זה בסדר, אבל זה אומר שלא היית בצמתים הקריטיים.
"כשהגעתי ל'ענני' החלטתי לאפשר סביבה מאוד גמישה לנשים וזה חלק מכך שההנהלה כוללת 80% נשים. היה לי חשוב ליצור סביבה גמישה: לנהל קריירה בלי רגשי אשם כשאת יוצאת בשלוש להוציא ילד מהגן.
"בדור של היום הטכנולוגיה מאפשרת גמישות מרבית והשנתיים של הקורונה דחפו את העבודה ההיברידית, ובהיבט הזה עשו טוב. את לא צריכה לוותר על להיות במקום החשוב כי הטכנולוגיה מאפשרת זמינות מלאה. לא אכפת לי איפה את אבל כשאני צריכה אותך תהיי והמשימות יבוצעו. אז נכון שהדאונסייד של זה הוא שאין בידול בין הבית לעבודה אבל הדור הצעיר כבר יודע לשים גבולות".
איך זה בא לידי ביטוי?
"מנהלת בוגרת יותר לעולם לא תגיד 'אני יוצאת לשיעור יוגה', בעוד מנהלת צעירה לא תחשוב פעמיים, וזה מצוין. אני מאוד מאמינה שאדם ללא חיים חברתיים או תחביבים לא יכול לייצר תפוקות. בייחוד בתחומי תוכן ושיווק את חייבת השראה מהחיים ולכן מאוד חשובה לי הרווחה של העובדים".
את יודעת להצביע על ההבדל בין מנהלים למנהלות?
"בארה"ב ערכו לפני כמה שנים מחקר ששמו 'תסמונת הנוסע הסמוי'. בדקו 1,000 נשים בתפקידים בכירים ומצאו שאצל רובן המוחלט תמיד קיננה התחושה שכל רגע יגלו שהיא לא מתאימה לתפקיד ולא יכולה לבצע אותו. ובהמשך ישיר לכך אני יכולה להגיד שגם היום, גבר נכנס לריאיון עם ידיעה ברורה לגבי שוויו ומחכה שתסבירי לו למה את רוצה אותו, בעוד אישה מסבירה למה את צריכה לקבל אותה ומתקשה לדבר על שכר. הדור הצעיר יותר מודע לערכו ושוויו, ואחרי זמן קצר רוצה להתקדם ולקבל שכר נוסף – מבחינתי מדובר בפער דורי מבורך".
יש דבר כזה, פילוסופיית ניהול נשית?
"אני יכולה לדבר רק בשם עצמי. פילוסופיית הניהול שלי היא ניהול מתוך אהבה. Relationship Base Management. הסביבה הניהולית והיחסים בין העמיתים ללקוחות חייבים להתבסס על תקשורת טובה, פתוחה ואמיתית, כי רק באווירה חיובית יוצרים. נשים לפעמים פוחדות לקחת חופשות לידה ארוכות כדי לא להפסיד את המקום שלהן, ואני מסבירה להן שאנחנו רצות מרתון אז 6-3 החודשים האלה זה כלום בהסתכלות ארוכת טווח".
מה יהיה לדעתך בעוד 20 שנים מבחינת פערים בין גברים לנשים?
"אני רואה את המאמץ הגדול שנעשה ליצירת שינוי, את שימת הדגש על אפליה מתקנת, ואני אופטימית. אחד הדברים שתמיד השפיעו על התרבות שלנו בארץ הוא הצבא, גברים מביאים גברים והשפה מיליטנטית, אבל בעוד היום זה עדיין קיים, אני מאמינה שבעתיד זה כבר לא יהיה.
"הדור הצעיר מגיע עם גבולות, גמישות והערכה עצמית. אני מאמינה שבתי בת ה-16 לא תצטרך להקריב ולא להרגיש רגשי אשם. החברה שלנו משקיעה בזה לא מעט, בפיתוח תכנים עם מסרים מעצימים לבנות מגיל הגן ממש. הפורמטים מאוזנים מגדרית, והאג'נדה היא לשים דגש על תהליכי הסללה שקורים בגילאים הצעירים. גם בחברת ההפקה שלנו אנו מקדמים נשים בזכות ולא בחסד, כמובן".
ת"ז: לאה אטד
מנטורית עסקית ולקריירה, ממייסדי חברת נס טכנולוגיות; כ-40 שנות ניסיון בעולמות ההייטק, המכירות והמנטורינג; תואר ראשון במדעי החברה והמתמטיקה, לימודים לתואר שני במנהל עסקים, גרה בתל אביב
"את דרכי התחלתי כמנהלת מכירות בחברת תוכנה בשם קומפרו, שלבעליה היו אפס ציפיות ממני והוא גם לא הסתיר את זה. כמי שתמיד מחפשת את הצד האפל של הירח זה הכניס אותי לאמביציה כמובן, ובשנה הראשונה הגדלתי מכירות ל-1 מיליון $, בשנה השניה 2 מליוני $ וכו'. כשאמרתי שהגיע הזמן למנות אותי למנכ"לית החברה אף אחד כבר לא התווכח".
איימת להתפטר אם לא תקבלי את התפקיד?
"מעולם לא איימתי ואני לא מאמינה באיומים. הבנתי שכשאני מכניסה כסף זכותי לבקש תמורה, הייתי מדויקת ואמיצה דבר שלא תאם את רוח התקופה ואכן, כשקיבלתי את התפקיד הייתי המנכ"לית היחידה בתוכנה בארץ. פעלתי בסביבה גברית שוביניסטית שלא נתנה לי שום רוח גבית, אבל למרבה המזל בבית היתה לי תמיכה מאוד חזקה שאפשרה לי את זה. תמיכה,שלולא היתה אני לא חושבת שהייתי מצליחה".
בשנת 1997 נרכשה קומפרו ע"י משפחת וולפסון האמריקנית שהמשיכה ורכשה את כל החברות המתחרות שפעלו באותה תקופה וב- 1999 הוקמה נס טכנולוגיות. "תארי לך שכש"נס" הונפקה בנסד"ק, הכותרת באחד העיתונים המובילים בארץ הייתה "מי זו הגברת הזו?", מוסיפה לאה.
את יכולה לומר שלאורך הקריירה עובדת היותך אשה עיכבה את התקדמותך?
"ברור שהעובדה שאת אשה מעכבת. גם היום. בטח! איזו שאלה? המגדר עומד ביננו לבין שכר מתאים, יחס מתאים, כי כללי המשחק הם עדיין גבריים, מותאמים לגברים, התקשורת הבינאישית אגרסיבית ולצערי גם לא מעט נשים שמגיעות לעמדות השפעה מאמצות קוד התנהלות גברי. עובדה שנתח הנשים המובילות לא עולה, מקסימום נשאר במקום ונתח הנשים בהייטק אפילו יורד – לפי דו"ח הרשות לחדשנות 2019 נתח הנשים ירד מ- 35% ל- 33% בארץ, בעוד שבעולם דווקא עלה.
כמה נשים היו לצדך בחדרי ישיבות בתחילת דרכך כמנהלת בכירה?
"אפס בריבוע. הייתי אשה יחידה במשך שנים רבות. גם אני אמרתי פעם מה פתאום העדפה מתקנת? צריך כישורים והכל מסתדר. אבל גיליתי שנשים צריכות להיות פי עשר יותר טובות בתחום המקצועי וכשהפכתי מנכ"ל עשיתי אפליה מתקנת וזכיתי בפרס לוריאל רקנטי למצוינות נשים בניהול".
סבלת מהטרדות? רגעים משפילים?
"איזו שאלה? ברור! הרימו עלי קול, התעלמו מעבודתי ונתנו קרדיט לאחר, בונוסים שהגיעו לי הגיעו לאחר, הטרדות מיניות, בקיצור - כל מה שאת מכירה היום, ולכן, במסגרת העיסוק שלי כיום כמנטורית לקריירה, אני מלווה אנשים לשימועים ומייעצת להם במאבקם בבוסים מתעללים והתעמרות במקומות עבודה – והאמיני לי שכל הידע שלי בא מניסיון אישי".
מה לדעתך ההבדל בינך כמנהלת ובין מנהלת בכירה בת 30 היום?
התקשורת הרבה יותר דומיננטית, הכל יותר שקוף, אני יכולתי לנהל אסטרטגיות נסתרות היום זה בלתי אפשרי. גם מנהלים מתעמרים צריכים להיזהר כי הכל שקוף ומתועד. אני כמנכל חשבתי על העובדים כמו על לקוחות: משכורת זה לא הכל. וכמו שלא תרים קול על לקוח גם על עובד אסור לצעוק. ואם עובד יזכה ליחס מכבד ומעריך, הסיכוי שיהיה מרוצה ויישאר עולה. ועל זה, קיבלתי את פרס לוריאל".
בשנים האחרונות אטד היא מנטורית עסקית לעסקים וגם לקריירה. "קריירה נמשכת היום עד גיל 70 וטעויות שנעשות בגיל 30 הן משמעותיות. אני גם מתמחה בחילוץ אנשים ממלכודות התעמרות בעבודה שלצערי זו תופעה יומיומית ומבהילה: שימוש בכוח על עובד, לתת לו משימות שלא ניתן לבצע, להציב דדליין לא ריאלי, הרמת קול, עלבונות וצרחות ליד אנשים אחרים. אני מלווה עובדים לשימועים, מסייעת להם להיחלץ מהבור בלי לברוח או להתפטר".
