המעבר מגיוון - להכלה ופיתוח תודעה שוויונית
המעבר מגיוון - להכלה ופיתוח תודעה שוויונית
ליאת שחר, Chief People Officer בחברת Minute Media, שדורגה מקום ראשון בתעשייה בדו"ח גיוון והכלה של Power in Diversity, מציעה לעלות שלב ולייצר סביבה תומכת לנשים בארגון שתאפשר להן להתקדם ולהתפתח לתפקידי ניהול והובלה. כך תעשו את זה נכון
גיוון והכלה בתעשיית ההיי-טק ושילוב נשים במקצועות טכנולוגיים ובתפקידי ניהול הם קריטיים להמשך ההתפתחות וההצלחה שלנו כא.נשים וכתעשייה המובילה בתחום היזמות. בשנת 2024 עדיין קיימים פערים מגדריים בשוק העבודה בתנאי ההעסקה ובתפקידים ניהוליים וארגונים רבים עוד ניצבים בפני האתגר להגדיל את מספר הנשים המועסקות בחברה ואת הנשים בתפקידי ניהול. אני מאמינה שמגמת השינוי תמשיך להיעשות דרך תודעה שוויונית, אחריות שוויונית והובלה מתמשכת של תוכניות משמעותיות.
לפני כ- 6 שנים שמנו לנו כערך וכמטרה להגדיל את כמות הנשים בחברה בתפקידים טכנולוגיים. יצאנו לדרך עם -33% נשים בחברה בישראל ועם קושי אמיתי לאתר מועמדות לתפקידי תכנות ופיתוח שדרשו ניסיון. בשיתוף עם ארגון Power in Diversity הנענו תהליך מעמיק שכלל: זיהוי הפערים, הגדרת יעדים, הדרכות פנים ארגוניות עם אנשי מקצוע, יצירת שיתופי פעולה עם ארגונים חברתיים המקדמים גיוון בתעסוקה ועוד. כל זאת במטרה להגדיל משמעותית את מספר הנשים בחברה. כיום אני גאה בכך שיש לנו מעל 50% נשים במרכז הפיתוח בתל אביב, הישג אליו הגענו הודות ללקיחת אחריות ומחויבות אמיתית מצד הנהלת החברה, מעורבות של כלל עובדי/ות החברה ביוזמות השונות ותוכניות ארוכות טווח לקידום שוויון מגדרי.
השגת גיוון מגדרי הוא אכן הישג מרשים אך לא עומד בפני עצמו. עדיין קיים פער בייצוג נשים בתפקידי ניהול והדרך עוד ארוכה במעבר מגיוון - להכלה. בסקר פנים-ארגוני שביצענו, הממצאים הצביעו על כך שלמרות שאין הבדלים מובהקים בשביעות הרצון והמחויבות הכללית בין גברים לנשים בארגון, ישנו פער בתפיסת מידת המעורבות בתהליכי קבלת החלטות. נקודה זו עשויה להיות קשורה לפער בייצוגיות נשים בתפקידי ניהול, לאלמנטים נוספים הקשורים בתהליכי קבלת החלטות ובתרבות הדיון. המעבר מגיוון - להכלה דורש מאיתנו לייצר מודעות לפערים, להבין לעומק את הצרכים הייחודים של אוכלוסיות הגיוון וליישם פרקטיקות מעשיות הנותנות מענה לפערים הקיימים ולצרכים האינדיווידואלים של העובדות והעובדים. המסע הזה דורש התמקדות בכמה נקודות מרכזיות:
אחריות שוויונית כערך ומחויבות ניהולית לתהליך
האחריות להצלחה היא לא רק בידיים של צוות ה- People & Culture, היא בחלקה הגדול בידי המנהלים/ות הישירים שצריכים לראות בתהליך כמטרה, להכיר את המקומות והאזורים בהם עדיין קיימים פערים ולפעול אקטיבית כדי לצמצם אותם ולייצר סביבה מאפשרת להתפתחות נשית-אישית.
כך למשל, כאשר הנתונים מראים שנשים מרגישות פחות בטוחות להביע דעה נגדית - ניתן להטמיע פרקטיקות אקטיביות לניהול דיונים שייצרו יותר הכלה ואפשרות אמיתית ליצירת תרבות דיון פתוח. האחריות שלנו כחברה היא לייצר סביבת דיון מאפשרת, פתוחה ובטוחה.
יצירת פרקטיקות המקדמות את הצרכים הייחודיים של נשים
כחלק מהמחויבות הארגונית והניהולית שלנו, חשוב למפות את ההתמודדויות הייחודיות לנשים ולחשוב על דרכים יצירתיות לתמוך בצרכים הללו במסגרת צרכי הביזנס. דוגמא לכך היא שלרוב יש לנשים את הזכות החשובה לקחת חופשת לידה, מה שלעיתים מהווה גם מכשול עבורן להתפתח בצורה שוויונית בקריירה. על מנת לנהל זאת בצורה טובה יותר, גיבשנו פוליסת יציאה וחזרה מחופשת לידה, הכוללת 16 שבועות של חופשת לידה ואפשרויות לחזרה הדרגתית לתפקיד, ע"פ הצרכים האישיים של כל עובדת תוך מתן מענה לצרכי החברה. המדיניות שהטמענו היא גלובלית וחלה גם במדינות בהן המדינה לא מסבסדת חופשת לידה בהיקף הזה. ההצלחה של תהליך החזרה לתפקיד תוך ניהול הדבר שהכי יקר לליבנו- ילדינו, תלוי גם ברגישות ותמיכה של מנהלים/ות וכחלק מהתהליך יצרנו הדרכה ופרקטיקות תומכות למנהלים.
דוגמא נוספת היא צורך שזיהינו בחברה מצד כותבות תוכן אשר מתמודדות עם הערות מגדריות והטרדה ברשת בעקבות פרסומים מקצועיים של כתבות וסיקורים בתחום הספורט במדיות החברתיות. כדי להתמודד עם הנושא, הקמנו קבוצה של נשים עורכות תוכן כדי להבין את הבעיה לעומקה בשיתוף פעולה איתן ועם צוות ההנהלה, פיתחנו תהליך מותאם למצבים מסוג זה לתמיכה מקצועית ואישית וכן מנגנונים להפחתה והתמודדות חיצונית עם הנושא.
תהליכים מובנים לפיתוח וקידום שוויון מגדרי
כהחלטה אסטרטגית הקמנו קהילת נשים - פורום Women & Allies ERG הנתמך על ידי ההנהלה הבכירה ומקבל מימון שנתי. הקהילה עוסקת בנושאים הקשורים לקידום שוויון וזכויות נשים, כך לדוגמה החלטנו על צעדים קונקרטיים פנים-ארגוניים, בעקבות הפסיקה בחלק ממדינות ארה״ב לגבי ביטול הזכות להפלה.
תוכנית נוספת שהטמענו השנה לפיתוח נשים בטווח הקצר והארוך היא תכנית מנטורינג פנימית עבור נשים המעוניינות ומתאימות לכך. התהליך מאפשר לנשים ללמוד ולהיעזר במנטוריות/ מנטורים מהחברה ביחס להתפתחות האישית והמקצועית שלהן. בנוסף, פיתחנו תוכנית ייחודית לקידום מנהיגות נשית בארגון על מנת להגדיל את ייצוג הנשים בתפקידי ניהול בטווח הארוך. התוכנית מספקת מודלים, תכנים וכלים לנשים מובילות המעוניינות להמשיך ולהתפתח מנהיגות, באמצעות הדרכה מקצועית של צוות ה- People והפיתוח הארגוני, שיתוף סיפורים אישיים של מנהלות/ים בכירות/ים בארגון, מתן כלים מקצועיים ודיוני עומק של הקבוצה.
לצערנו, ביטוי נוסף לפער שוויון מגדרי הקיים בשוק הינו פער שכר. גם בתחום זה יצרנו פרקטיקה לוודא שלא מתקיימות הטיות בתהליכי ההעלות המתקיימים בחברה. כחלק מהתהליך צוות ה- People Analytics מבצעים ניתוח של נתוני אחוז העלאות לנשים לעומת גברים על מנת לוודא שאין פערים, ובמידה ויש לבחון את הנושא עם צוות המנהלות/ים ולוודא שאין הטיות לא מוצדקות.
לסיכום,
מחקרים מוכיחים שקבוצות המורכבות מאנשים מרקעים מגוונים, תרבויות שונות ותפיסות עולם שונות תהיינה יצירתיות יותר ותצלחנה יותר בטווח הארוך. כדי להגדיל את אחוז הנשים בכלל והמנהלות בפרט במשק ובהיי-טק, עלינו לפתח את התודעה השוויונית ולפעול בצורה פרואקטיבית ומובנית לצמצום הפערים המושרשים בחברה. למרות ניצני השינוי, הדרך לשוויון מלא עוד ארוכה ודורשת מחויבות ארוכת טווח.
אני מוקירה תודה על הזכות לקדם את הנושאים הקשורים בגיוון והכלה בתוך ומחוץ לחברה ועל הצוות המרגש והשותפות והשותפים ב- Minute Media שמחויבים לקידום שוויון מגדרי בכל הרבדים.
ליאת שחר היא Chief People Officer ב- Minute Media
