מדוע יש כל כך מעט נשים בתפקיד ה- Chief Revenue Officer?
מדוע יש כל כך מעט נשים בתפקיד ה- Chief Revenue Officer?
ע"פ דו"ח של SNPI, נשים מהוות רק 16% מההנהלה הבכירה בחברות טכנולוגיה ישראליות, מתוכן רק כ- 24% מנהלות בתחום הכספים, ברובן CFO כאשר תפקיד ה- CRO מאויש ע"י רוב גברי מוחץ
Chief Revenue Officer הוא אחד התפקידים הקשים והתובעניים ביותר בהנהלה והמשמעותיים ביותר בצמיחה של חברה, עם השפעה חדה וברורה על הצלחה וכישלון בשורת הרווח בסוף כל רבעון. אם כן, מה הסיבה שיש אחוז נמוך כ"כ של נשים שממלאות את התפקיד המשמעותי הזה ואיך ניתן להביא לכך שיותר נשים ימלאו אותו בעתיד?
שוחחנו עם הנשים שמנווטות את האסטרטגיה העסקית בחברות טק בתקופה של חוסר וודאות בשווקים הגלובליים; הדרך ותקרות הזכוכית שניפצו בדרך לתפקיד ועל אופן ביצועו- האם ניהול נשי נראה אחרת מניהול גברי ומה צריך לקרות כדי שנשים נוספות יכהנו בתפקידי מפתח?
"הצטרפתי לג׳ייפרוג בשנת 2010 בראשית דרכה, כשעוד הייתה חברת סטארטאפ קטנה כעובדת ראשונה בתחום המכירות. מאז ועד היום החברה עברה מסלול צמיחה משמעותי ואני זכיתי לצמוח איתה וב-2015 עברתי לקליפורניה יחד עם משפחתי כדי לתמוך בהמשך תהליך הצמיחה" מספרת טלי נוטמן, CRO בענקית התוכנה הישראלית JFrog "כיום ג'ייפרוג ציבורית וממשיכה לצמוח בקצב מהיר. החברה הונפקה בנאסד"ק ב- 2020 ויש לה כבר למעלה מ- 7000 לקוחות ברחבי העולם, שכוללים את החברות הגדולות ביותר בתעשיות השונות. מחזור המכירות השנתי של החברה עומד על למעלה מ- 300 מיליון דולר והיא נסחרת בשווי של למעלה מ- 4 מיליארד דולר. בתפקידי כיום אני מובילה את ארגון המכירות הגלובלי הכולל צוותים של 300 עובדים ועובדות.
תפקיד ה- CRO טומן בחובו את האחריות על הישגיה העסקיים של החברה - עמידה ביעדי המכירות והפיתוח העסקי, אך לא פחות מכך, אחריות על בניית צוותים מצוינים, יצירה וביסוס הקשרים עם לקוחות, פיתוח האסטרטגיה העסקית ושמירה על התרבות הארגונית של החברה. כל אלה לצד המשמעות של התפקיד בחברה ציבורית במחויבות רבעונית לעמידה בהתחייבות כלפי בעלי מניות, עובדה המצריכה יכולות של תכנון לצד הוצאה לפועל ללא פשרות. מוסיפה נוטמן.
"התפקיד כולל אחריות על הנעת הצמיחה של הארגון, ע"י הצבת והשגת יעדים שאפתניים וממוקדים. התפקיד דורש חזון אסטרטגי, כישורי מנהיגות, מומחיות במכירות, חריפות אנליטית וגישה 'ממוקדת לקוח' מוסיפה חנה שינדלר,CRO בחברת AU10TIX, מובילה עולמית לזיהוי ואימות משתמשים דיגיטליים הפועלת בעשרות מדינות עם מאות לקוחות גלובליים, ביניהן החברות הגדולות בעולם "שגרת התפקיד כוללת פעילות ועבודה עם הצוותים המייצרים הכנסות בארגון; צוותי המכירות, השיווק, מנהלי הלקוחות ואחרים, לרוחבה של החברה. במקביל, אני אחראית לטיפוח וביסוס הקשרים עם לקוחות מפתח, שותפים ולקוחות פוטנציאליים, ניהול תהליכי משא- ומתן על חוזים וטיפול פרטני בפתרון בעיות במענה על הצרכים שלהם. כחלק מצוות ההנהלה הבכירה, אני מתמקדת בשיתוף פעולה עם מנהלים אחרים בארגון, כגון ה-R&D ומנהלי המוצר כדי להתאים את יעדי ההכנסות עם האסטרטגיה העסקית של החברה ולתרום לתהליכי קבלת החלטות אסטרטגיות".
מדוע תפקיד ה- CRO "מרחיק" ממנו נשים לדעתך?
"אני שומעת לא מעט מנשים שהחשש שלהן הוא לכהן בתפקיד שמלווה באחריות על 'יעד מכירות' חודשי, רבעוני ושנתי. המשמעות במידה מסוימת היא כמו 'לחיות על חרב' והמציאות הזו, בשילוב עם הצורך של נשים רבות בגמישות שתאפשר לשלב את ניהול הבית והילדים, מייצרת חשש ודחייה מתפקידי מכירות בכלל בארגונים תחרותיים, ובמיוחד תפקידי ניהול בכירים". אומרת נוטמן.
"מניסיוני, נשים מביאות תובנות יקרות ערך באמצעות שילוב של אינטליגנציה רגשית, ניסיון וידע אסטרטגי. הפתיחות של נשים לרעיונות חדשים וכישורי ההקשבה שלהן תורמים ליצירת אסטרטגיות חדשניות ויצירתיות ולקשרים חזקים עם העובדים, הלקוחות והשותפים. לנשים יש גם תכונה מולדת לקבל משוב, לשתף בתהליכים ולסמוך על העובדים שלהן" מוסיפה שינדלר "ובכל זאת אנו רואים פחות נשים בתפקידי CRO מכמה סיבות; מדובר בתפקיד עם מדדי ביצוע גבוהים מאוד. יש מספר מחקרים שמראים שנשים יירתעו מלהיכנס לתפקיד שייתכן שהן לא מנוסות בכל האספקטים שלו, על אף שבמבחן התוצאה אנו רואים שהצלחתן שווה ולעיתים גדולה. על נשים להתמודד ולאזן בין קידום הקריירה שלהן לבין האחריות המשפחתית של ניהול הבית והילדים שעדיין נוטה ליפול במגרשה של האישה. השגת האיזון בין הבית לקריירה יכולה להיות מאתגרת, במיוחד בתפקידים תובעניים כמו CRO, הכולל נסיעות רבות ושעות לא שגרתיות.
דבורה לף, CRO ב- SQream המתמחה בהאצת ניתוח נתונים ותהליכי למידת מכונה, חושבת כי התחום נשאר גברי ומתעצב כך בגלל אופי מקצוע המכירות "מכירות הוא אחד המקצועות הבודדים שנותרו ללא מסלול של תואר רשמי. רוב אנשי המכירות מפתחים את כישוריהם באמצעות תוכניות הכשרה של החברה, ניסוי וטעייה, ולמידה עצמאית, כולל קורסים מקוונים וספרים בנושא. כתוצאה מכך, קריירה בתחום המכירות מתפתחת לרוב על לפי האופן שבו אנשים נכנסים לראשונה לתחום, המנהל או המנהלת שאליו הם כפופים והמחויבות בתוך הארגון שלהם להמשך פיתוח מיומנויות אישיות. כיוון שאין תואר שני בניהול מכירות, ניסיון בתחום נרכש לרוב דרך מנטורינג. למרבה הצער, למרות המודעות הגוברת להטייה מגדרית, ׳שבטיות׳ עדיין ממשיכה לשחק תפקיד משמעותי. לא רק שמנהלים גברים נוטים להעסיק אנשי מכירות גברים, באופן לא מודע הם ייטו לגייס מוכרים צעירים שמזכירים להם את עצמם".
ומה צריך לעשות כדי שיותר נשים יכהנו בתפקיד?
לף ממשיכה: ״הדרך להגדלת הייצוג הנשי בתפקידי CRO נסללת על ידי נשים שמעזות להיות ה'אדם' הטוב ביותר לתפקיד, לא רק האישה הטובה ביותר. הגיע הזמן להשתחרר מהכבלים של ׳תסמונת המתחזה׳ שהשפיעה על רבות כל כך מאיתנו ולעמוד זקוף. זכרו, 'הרימי את הסנטר, כדי שהכתר לא ייפול'. את אינטליגנטית, את מסוגלת, ואת יכולה להשיג כל מה שתרצי. המשיכו ללמוד ולפתח מיומנויות, הקדישו זמן לחידוד המומחיות שלכן, חפשו מנטורים ומנטוריות המעניקים לכן השראה, ולימדו מחוכמתם של מובילי דעה בתחום שלכן.
בכך שנשאף להצטיין גם בתפקידים שאנו ממלאות כעת וגם בתפקידים שאנחנו שואפות אליהם בעתיד, נצליח לשכתב את הנרטיב, ולהפוך את ההטיה המגדרית לשריד מהעבר. מחקרים הראו שחברות בעלות איזון מגדרי מתפקדות טוב יותר מבחינה פיננסית והן חדשניות יותר, מה שהופך את זה לא רק לעניין של הגינות אלא גם לאסטרטגיה עסקית חכמה".
"נשים לא צריכות להימנע מלהתמודד ולבנות את עצמן לתפקידי הובלה בכירים בשוק העסקי, אך מנגד הסיבה לא יכולה להיות לחץ שנובע מנורמה חברתית או דרישה לשינוי נורמות חברתיות. זהו תפקיד משמעותי עם אחריות גדולה, והרצון הוא הבסיס החזק ביותר הנדרש לביצועו בהצלחה. טוענת נוטמן וממשיכה "אני מאמינה בסלילת מסלול התפתחות וקריירה שמתחיל מלמטה, בסבלנות, תוך בניית וביסוס חוסן ניהולי לצד צבירת ידע ונסיון, להתרכז בדרך עצמה ולא ביעד קרייריסטי, לחתור למצוינות ולהתחזק מהגמול שההצלחות מביאות איתן. מהנקודה הזו, היכולת 'להעז' להתמודד על תפקידים בכירים הופכת לכמעט טבעית ומפחיתה את החששות ממילוי התפקיד.
אני מעולם לא כיוונתי לתפקידים בכירים ולא סימנתי נקודה בזמן שעד אליה אני 'צריכה' לקבל את הקידום הבא שלי, ההיפך הוא הנכון- התרכזתי בביצוע התפקיד על הצד הטוב ביותר בכל שלב ושלב ובכך הפכתי לברירה הטבעית לתפקידים בכירים הבאים. כל אלה אפשריים בסביבת עבודה ותרבות ארגונית תומכת שרואה בכל אחד ואחת את היכולות שבהם ובוחנת על בסיס אובייקטיבי של מצוינות- נשים כגברים. בג׳ייפרוג הסביבה היא כזאת, אני גאה לומר שחמישים אחוז מההנהלה הבכירה הינה נשית, כמו גם בבורד החברה".
"על נשים להתמודד ולאזן בין קידום הקריירה שלהן לבין האחריות המשפחתית של ניהול הבית והילדים שעדיין נוטה ליפול במגרשה של האישה. השגת האיזון בין הבית לקריירה יכולה להיות מאתגרת, במיוחד בתפקידים תובעניים כמו CRO, הכולל נסיעות רבות ושעות לא שגרתיות" טוענת שינדלר "על מנהלים לקבל בברכה סגנונות ניהול מגוונים להעריך יצירתיות, שיתוף פעולה, פתיחות למשוב ואת היכולת לטפח מערכות יחסים אמיתיות וטובות. לנשים לרוב תהיה תחושת אחריות והדאגה ליעדי החברה ויחד עם זאת גם ליעדי הלקוח- שילוב שמוביל לתועלת הדדית.
בנוסף, עלינו להכיר במחסומים המובנים של נשים בחברה, של הדעות הקדומות המושרשות בנו וחוסר תמיכה באיזון בין קריירה ומשפחה - השינוי צריך להגיע גם מצד הגברים, ולאפשר להם לקחת חלק שווה בתמיכה במשפחה כדי ליצור איזון של הקריירה הנשית במקביל. אני מאמינה שאלה בשילוב מדיניות ממשלתית לקידום שוויון מגדרי בתפקידי הנהגה בכל ענפי המשק- יוכלו להביא לשינוי חיובי ולהגדלת השוויון גם בתפקידי ניהול בכירים ובכלל".
