מגולדמן זאקס ועד מקדונלד'ס: כך משתנים כללי המשחק בגיוס עובדים
מגולדמן זאקס ועד מקדונלד'ס: כך משתנים כללי המשחק בגיוס עובדים
טאלנטים שמגויסים גם אם אין משרה פנויה, ראיונות עבודה שבהם המרואיין הוא המראיין, וסרטונים בסנאפצ'ט שממחישים למועמד איך נראה יום העבודה באמת. הצצה לאופן שבו חברות מובילות מגייסות עובדים חושפת שינוי אסטרטגי בתחום הגיוס. איך מתמודדים עם המחסור בכישרונות, למה זה לא רעיון טוב שכל העובדים יגיעו מ-8200 ומאותה הפקולטה, ואיך ראייה אסטרטגית של גיוס מגדילה את ההכנסות
דמיינו עולם שבו חברות מגייסות עובדים מבלי שיש להן משרה פנויה, שבו מועמדים צופים בסרטוני סנאפצ'ט כדי להבין איך באמת נראה יום עבודה, ושבו הגיוון התעסוקתי הוא לא רק סיסמה, אלא מנוע צמיחה אמיתי. נשמע דמיוני? ובכן, ברוכים הבאים לעולם החדש של גיוס עובדים.
"הימים שבהם פרסמת מודעת דרושים וחיכית שיגיעו קורות חיים חלפו מזמן", אומר יונתן פייטרה, בעלי Great Place To Work ישראל. "היום, גיוס הוא משחק אסטרטגי שדורש חשיבה יצירתית ותכנון לטווח ארוך".
מסתבר שבעידן של מחסור גלובלי בכישרונות ושינויים מהירים בשוק העבודה, חברות מובילות מבינות שעליהן לשנות את כל מה שחשבנו שידענו על גיוס עובדים. הן לא רק ממלאות משרות פנויות, אלא בונות אסטרטגיה ארוכת טווח כדי למשוך ולשמר את הטאלנטים הטובים ביותר.
"היום, חברות מובילות לא סתם 'מגייסות' עובדים כדי למלא משרות פנויות", מסביר פייטרה. "הן משנות את החשיבה ונוקטת בגישה של Talent Acquisition, גישה שונה ואסטרטגית שהמטרה שלה היא למצב את החברה כמקום עבודה מועדף לאורך זמן ולבנות יתרון תחרותי באמצעות כוח האדם".
איך גיוס עובדים מסורתי שונה מ-Talent Acquisition? פייטרה מסביר שבעוד גיוס מסורתי הוא טקטי בעיקרו ומתמקד בכיבוי שריפות ומילוי של משרות חסרות בארגון, Talent Acquisition מסתכל על התמונה הרחבה.
"חברות מחפשות באופן פרו-אקטיבי אחר טאלנטים שיכולים להתאים לתרבות הארגונית שלהם ולהוסיף להם ערך אפילו אם אין עבורם משרה פנויה שצריך לאייש", אומר פייטרה. "לפעמים מגייסים אדם מוכשר ורק אחר כך מוצאים לו תפקיד", מוסיף פייטרה. "זו גישה שמשתלמת בטווח הארוך".
מהפכת ה-AI מחייבת שינוי מחשבתי בנושא הגיוס
הצורך בשינוי גישה כלפי תחום הגיוס נובע מהשינויים הטקטוניים שחלים ממש עכשיו בעולם העבודה. מהפכת ה-AI מציבה אתגרים חדשים בפני מחלקות הגיוס בכל ארגון. לפי הפורום הכלכלי העולמי, עד סוף 2025 צפויות להיעלם 85 מיליון משרות, אך במקביל להיווצר 97 מיליון משרות חדשות.
"זו הזדמנות מעולה לחברות שיודעות לחשוב קדימה", אומר פייטרה. "חברות שמגייסות רק כדי למלא שורות לא יהיו מוכנות למהפכה הזו. אבל אלה שיש להן חזון ברור יגייסו אנשים שיבנו את הצוות המתאים ביותר להתמודדות עם השינויים".
פייטרה מסביר כי Great Place To Work מדגישה את הצורך בשינוי תפיסתי בתחום הגיוס ומעבר מחיפוש אחר "התאמה תרבותית" (Culture Fit) של עובדים לארגון, לבחינה האם הם יכולים להוות "תוספת תרבותית" (Culture Add).
פייטרה מסביר: "אתה לא באמת רוצה שכל העובדים שלך ייראו אותו דבר, שכולם יגיעו מ-8200, ילמדו באוניברסיטת תל אביב, (אולי במקום: ישמעו אותו דבר). אנחנו מחפשים אנשים שיהיה להם את אותו DNA פנימי ואותו סט ערכים, אבל שהם יהפכו את מקום העבודה לקרנבל, שהם יוסיפו לתרבות הארגונית פרספקטיבות חדשות ויתרמו לגיוון. יכולים להיות להם ערכים מסוימים זהים גם אם הם ערבים, חרדים או סינים, כמו שאיפה למצוינות, אבל הפרספקטיבה שלהם תהיה שונה וזה רק יתרום לארגון. הגיוון יכול רק לתת ערך מוסף לחברה".
לדברי פייטרה, מחקר שערכה Great Place To Work מצביע על היתרונות הגדולים שמהם נהנות חברות עם כוח אדם מגוון. אלה כוללים, בין היתר, צמיחה מהירה יותר בהכנסות, יותר חדשנות, ושיעור שימור עובדים שגבוה פי 5.4 מחברות שבהן כוח האדם איננו מגוון דיו.
"כשעובדים מרגישים שמעריכים את הרעיונות והתרומה שלהם, ללא קשר לרקע שלהם, הם מגיעים לעבודה יותר נלהבים", מציין פייטרה. "למעשה, הסיכוי שהם יחכו שמחים ליום העבודה גבוה כמעט פי 10".
יותר נשים בכירות בהיינקן, גיוס מרחוק בגולדמן זאקס
החברות המובילות בעולם מאמצות גישות חדשניות לקידום הגיוון. טאטא סטיל (Tata Steel), ענקית הפלדה ההודית למשל, הציבה יעד שאפתני להגיע ל-25% עובדים מרקע מגוון עד 2025. החברה שמה דגש מיוחד על שילוב נשים בתפקידי ייצור וכרייה, תחומים שנחשבו באופן מסורתי לגבריים. כדי להשיג זאת, טאטא סטיל משקיעה בתוכניות הכשרה ייעודיות ובשינוי תרבות ארגונית.
היינקן (Heineken), יצרנית הבירה ההולנדית, השיקה תוכנית מיוחדת בשם "נשים במכירות". התוכנית כוללת גיוס ממוקד, אסטרטגיות שימור והזדמנויות פיתוח מקצועי לנשים בתחום המכירות. כתוצאה מיוזמה זו, החברה הצליחה להגדיל את ייצוג הנשים בתפקידי ניהול מכירות בכירים מ-9% בלבד ב-2020 ל-19% ב-2022.
בנק ההשקעות האמריקאי גולדמן זאקס אימץ מודל גיוס מרחוק לסטודנטים. במקום לשלוח מגייסים לקמפוסים ספציפיים, החברה מגייסת עובדים באופן וירטואלי. גישה זו מאפשרת לגולדמן זאקס להגיע לטאלנטים מאוניברסיטאות בכל העולם. כך, החברה מרחיבה את מאגר המועמדים שלה ומגדילה את הגיוון בצוות העובדים.
גם תהליך הריאיון עובר מהפכה. "היום אנחנו מעודדים קיום של ראיון דו-צדדי", אומר פייטרה. "כלומר, לא רק המראיין שואל את המרואיין שאלות, אלא גם להיפך. זו הזדמנות למועמד לבחון את החברה, ולחברה להציג את התרבות והערכים שלה".
לדברי פייטרה, חשוב לשים לב שהריאיון לא פלקטי ולא עוסק רק בשאלה איפה המועמד למד או עבד, אלא יורד לעומק לערכים שלו. "במקום לשאול רק על ניסיון וכישורים, אנחנו מבקשים מהמועמדים לציין עשרה ערכים שמתארים אותם", מספר פייטרה. "זה חושף עומק שלא ניתן לראות בקורות חיים".
3 צפייה בגלריה
מגולדמן זאקס ועד מקדונלד'ס: כך משתנים כללי המשחק בגיוס עובדים
(באדיבות: Great Place To Work)
חברות ענק כמו מריוט ומקדונלד'ס משתמשות בתוכן שנוצר על ידי העובדים עצמם, כמו סרטוני וידאו המציגים את חיי היומיום בעבודה, כדי להציג בפני המועמדים לעבודה תמונה ברורה ואותנטית יותר של איך נראים בה חיי היומיום.
"היום, לא מספיק לפרסם משרות בלינקדאין", אומר פייטרה. "חברות חדשניות מזהות את הפלטפורמות הייחודיות שבהן נמצא קהל היעד שלהן ומשתמשות בהן באופן יצירתי".
הוא מביא כדוגמה את אמזון, שפרסמה משרות AWS באפליקציית ההיכרויות טינדר, את מקדונלד'ס שמשתמשת בסנאפצ'ט, ואת גולדמן זאקס שמגייסת דרך ספוטיפיי. "זה מראה כיצד מחקר שוק יכול לסייע בזיהוי ערוצים ייחודיים שבהם נמצאים המועמדים הפוטנציאליים", מוסיף פייטרה. "זה לא רק מגדיל את החשיפה, אלא גם מציג את החברה כחדשנית ומחוברת לקהל היעד שלה."
מושג מפתח נוסף בעולם הגיוס המודרני הוא Employee Value Proposition (EVP). "זו הצעת הערך של הארגון לעובד", מסביר פייטרה. "זה כולל כמובן את התגמול והתנאים, אבל גם הרבה מעבר לזה - הזדמנויות לפיתוח מקצועי, הכשרות, פיתוח אישי, הטבות כמו עבודה היברידית ושעות גמישות ואת ערכי החברה, הייעוד שלה והאימפקט שהיא מייצרת בעולם".
חברות מובילות כמו שטראוס מצליחות למשוך את הטאלנטים הטובים ביותר בזכות EVP חזק. "זה קורה בגלל החזון, הערכים, התדמית וההשקעה בתרבות הארגונית", אומר פייטרה. "כל מה שמציעים מעבר לתגמול".
הוא מסביר למשל שהצעת הערך של שטראוס כוללת לא רק חבילת שכר אטרקטיבית, אלא גם הזדמנויות לפיתוח מקצועי בארץ ובחו"ל, תוכניות מנטורינג, גמישות בשעות העבודה, הזדמנות לתרום לחדשנות ומחויבות לאחריות חברתית וסביבתית. "כשמועמד מסתכל על שטראוס, הוא לא רואה רק מקום עבודה, אלא הזדמנות להיות חלק ממשהו גדול יותר", מוסיף פייטרה.
"עולם הגיוס עובר מהפכה של ממש", הוא מסכם. "חברות שישכילו לאמץ גישה אסטרטגית ולאמץ גיוון וחדשנות יזכו ביתרון משמעותי בתחרות על הטאלנטים הטובים ביותר, בייחוד לאור מהפכת הבינה המלאכותית".
Great Place To Work הוא גוף בינלאומי, הקיים זה 30 שנה ופועל ב-170 מדינות, שמעניק תו איכות גלובלי, המבוסס על מתודולוגיה שכוללת 60 פרמטרים, למקומות עבודה מצטיינים. דירוג הדגל של החברה, Best Workplaces, מתפרסם מדי שנה במגזינים Fortune ו-People. החברות שמרכיבות את הרשימות של Great Place to Work הוכחו לאורך שני העשורים האחרונים כחברות שערך המניה שלהן זינק פי 4 לעומת מדד Russel 1000 הכולל את החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב ולעומת מדדים מקבילים במקומות אחרים בעולם.
