כך גיוון יכול לעודד חדשנות בארגון ולהקפיץ את הרווח הנקי
כך גיוון יכול לעודד חדשנות בארגון ולהקפיץ את הרווח הנקי
חברת הנעליים שעודדה מהנדסים להט"בים לפתח קולקציית Pride, ענקית הקפה שמציעה לטרנסג'נדרים סיוע במימון ניתוח לשינוי מין, ויצרנית הגלידות שמעודדת את עובדיה להמציא טעמים בהשראת הרקע שלהם. חברות הבינו כבר מזמן כי גיוון והכלה בארגון הם נכס אסטרטגי. לפי מקינזי, גיוון מעלה את הסיכוי להגדיל את הרווח הנקי ביותר מ-25%. יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל מסביר למה קידום גיוון בארגון כל כך חשוב, ואיך מתן במה לקולות שונים מקפיץ את הרווח
מיצרנית גלידות שמעודדת את כל אחד מעובדיה להמציא טעמים חדשים בהשראת הרקע שלהם ועד ענקית הנעליים שייצרה קולקציה מיוחדת ללהט"בים בזכות יוזמה של עובדים מהקהילה.
ברוכים הבאים לעידן החדש של החברות והארגונים, שבו גיוון והכלה הם נכס אסטרטגי ומנוע צמיחה עסקי. מחקר של חברת הייעוץ מקינזי מ-2023 חושף כי לארגונים המטמיעים תרבות של גיוון והכלה יש 27% יותר סיכוי לשפר את הביצועים העסקיים שלהם ולהגדיל את הרווח הנקי.
אבל מה בדיוק עומד מאחורי המספרים, ואיך חברות מובילות מיישמות את העקרונות הללו הלכה למעשה? "המושג של גיוון והכלה הפך למאוד שגור ולטרנד שכולם מדברים עליו, אבל לא כל הארגונים מבינים לעומק את המשמעות שלו וכיצד מטמיעים מדיניות ארגונית שמקדמת גיוון והכלה", מסביר יונתן פייטרה, הבעלים של Great Place To Work ישראל. "השאלה היא מה צריך לעשות בהקשר הזה".
מהנדסים מקהילת הלהט"ב המציאו קולקציית נעליים
פייטרה מסביר כי לגיוון והכלה (מונח המכונה באנגלית DEI&B) יש ארבעה רכיבים משלימים - Diversity (גיוון), Equity (שוויוניות), Inclusion (הכלה) ו-Belonging (שייכות). לדבריו, כל אחד מרכיבים אלה משחק תפקיד קריטי בבניית סביבת עבודה מכילה שמעודדת חדשנות ופרודוקטיביות.
לדבריו, Diversity (או גיוון) הוא מונח שמתייחס לצורך להכיר בכלל הקבוצות השונות הקיימות בארגון. "לא מדובר רק בגזע, מין או מגדר", הוא מסביר, "זה יכול להיות קבוצות של עובדים ותיקים לעומת עובדים צעירים, קבוצות עם הבדלים סוציו-אקונומיים ביניהן, דת שונה, או פרספקטיבות פוליטיות שונות".
דוגמה מרתקת לכוחו של הגיוון מגיעה מענקית חומרי הגלם Dow. לדברי פייטרה, החברה ביקשה מקבוצת מהנדסים מקהילת הלהט"ב לפתח קו מוצרים ייעודי. התוצאה: שיתוף פעולה מרענן עם ענקית ביגוד הספורט Under Armour שהוביל לקולקציית הנעליים Under Armour Pride Collection, שהפכה להצלחה עצומה ב-2023.
"הדוגמה הזאת ממחישה את היכולת של גיוון לייצר תוצאות עסקיות מדהימות כי ללא הקבוצה הזאת של מהנדסים להט"בים היוזמה הזאת לא היתה באה לעולם".
המושג Equity (או שוויוניות) עוסק במתן גישה שווה להזדמנויות ומשאבים בארגון. "למשל, עובדים שהם סטודנטים הם רק בתחילת הדרך בשוק העבודה, אין להם את הזמן להשקיע כמו לאחרים, והם צריכים תמיכה אחרת כדי להצליח", מדגים פייטרה.
מה יכולות חברות לעשות כדי לקדם את השוויוניות אצלן? חברת התוכנה Cadence מדגימה זאת היטב. כדי להתמודד עם ייצוג היתר של מהנדסים גברים, החברה מפעילה תוכניות פיתוח ומנטורינג לנשים, מציעה גמישות רבה לאימהות, ופעילה בקהילות נשים כדי לפרסם את המשרות לקהל הנשים הרלוונטי.
עובדים שמרגישים שייכות נשארים פי 2 יותר זמן
Inclusion (או הכלה) הוא מושג שמתייחס ליצירת תרבות שבה כולם מקבלים יחס של כבוד, זוכים לתמיכה ומרגישים מוערכים. "זה אומר שהקולות של כולם נשמעים וכולם מרגישים שהם יכולים לשתף את אשר על ליבם ללא חשש משיפוטיות ומהדרה ", מסביר פייטרה. "יכול להיות שאני שומע ורואה אותך ונותן לך את ההזדמנות כמו לאחרים אבל עדיין תרגיש שאתה לא יכול להביע את עצמך באופן חופשי".
ענקית הקפה סטארבקס מציגה דוגמה מרשימה להכלה: היא מציעה לעובדים טרנסג'נדרים תוכניות בריאות מקיפות הכוללות כיסוי לניתוח לשינוי מין ושירותי בריאות אחרים. "עובדה זו גורמת לטרנסג'נדרים להרגיש שהם כמו כל אחד אחר בארגון ונתמכים באותה מידה", אומר פייטרה.
מחקר של Great Place To Work מצביע על כך שהסיכוי שעובדים יישארו בארגון לאורך זמן גדל פי 2 אם הם מרגישים שמכילים אותם. "עובדים שמרגישים שהם חלק אמיתי מהצוות ושהם לא מודרים נכונים להישאר בארגון לאורך זמן פי 2 יותר לעומת עובדים במקומות שבהם זה לא קורה", מסביר פייטרה.
Belonging (או תחושת שייכות) היא הרובד העמוק ביותר. "כאן הכוונה היא שהעובד לא רק ירגיש שהוא חלק מהצוות, אלא ירגיש מוערך ורצוי בזכות התרומה שלו לארגון". מדובר ברמת החיבור החזקה ביותר של האנשים לארגון. לצערי, רק 25% מהעובדים בעולם מציינים שהם מרגישים שייכים בחברות שבהם הם עובדים", מסביר פייטרה.
מחקר של פלטפורמת הקואצ'ינג BetterUp מ-2021 מצא כי עובדים המרגישים תחושת שייכות לוקחים 75% פחות ימי מחלה מעובדים שאינם מרגישים כך, מה שמתורגם לחיסכון של 2.5 מיליון דולר בשנה על כל 10,000 עובדים במונחי פרודוקטיביות.
פייטרה מדמה את המושגים הללו לאירוע או מסיבה: "גיוון זה אומר להזמין את כולם ללא הפליות, שיוויוניות זה אומר להזמין את כולם לרקוד ולהשתתף במשחקים השונים, הכלה זה אומר שכולם מקבלים את הכבוד והיחס הראויים, ושייכות זה אומר שהתפריט מתחשב בצרכים של כולם ומציע אפשרויות שונות ושכולם מרגישים שהם רצויים".
"גיוון והכלה זה לא רק סיסמה", אומר פייטרה. "כשאנשים מרגישים חיבור חזק יותר לחברה הם יותר מחויבים להצלחתה". רשימת 100 מקומות העבודה הטובים באירופה שפורסמה לאחרונה במגזין Fortune המבוססת על המתודולוגיה של Great Place To Work, ממחישה זאת.
"אלמנט מרכזי שבלט בדירוג הוא ההבדל העצום שקיים בין חברות שנמצאות בדירוג לבין חברות שאינן נמצאות בו בכל הנוגע להוגנות ושוויוניות (Equity)", אומר פייטרה. לדבריו, בעוד ש-78% מהעובדים בחברות שנמצאות בדירוג דיווחו שההחלטות על קידום עובדים בחברה שלהם מתקבלות בצורה הוגנת, הסכימו עם אמירה זו רק 37% מהעובדים בחברות שאינן נמצאות בדירוג. עוד עלה מהדירוג כי בחברות שהופיעו ברשימה 81% מהעובדים טענו כי המנהלים שלהם נמנעים מהעדפת עובדים מסוימים מטעמים לא ענייניים, לעומת 43% מהעובדים בלבד בחברות שלא נכנסו לדירוג.
"החברות שמככבות בדירוג של Fortune גם מציגות ביצועים עסקיים טובים יותר בהשוואה לממוצע", מסכם פייטרה.
גם מילואימניקים הם קבוצת גיוון שמחייבת התייחסות
מה יכולים לעשות ארגונים כדי לשפר את התחושות של העובדים שלהם בכל הנוגע לגיוון והכלה? פייטרה מדגיש את החשיבות של קבוצות ERG (קיצור של Employee Resource Group) כאסטרטגיה מרכזית לקידום גיוון והכלה.
"ERG הן למעשה קבוצות מיעוט של עובדים שהארגון רוצה לשמוע את קולן, ומתעקש להקצות להן משאבים כדי שלא ייעלמו מתחת לרדאר", הוא מסביר. "אלו קבוצות וולונטריות של עובדים שמתאגדות סביב מאפיין משותף כמו מגדר, אתניות, או זהות אחרת שמייצגת מיעוט בארגון ומאפשרות לעובדים לחזק זה את זה וזוכות להכרה ממנו".
פייטרה מדגים זאת מן הזווית הישראלית. "חשבו על קבוצת ERG למילואימניקים, למשל", הוא מציע. "בארגון שיש בו 10% עובדים שמשרתים במילואים, קבוצה כזו יכולה לספק תמיכה הדדית, לסייע בהתמודדות עם האתגרים הייחודיים של שירות מילואים, ולעזור לארגון להבין טוב יותר את צורכי העובדים הללו".
פייטרה מדגיש כי קבוצות כאלה לא רק מחזקות את תחושת השייכות של העובדים, אלא גם מספקות לארגון תובנות יקרות ערך לגבי צרכי קבוצות הגיוון השונות והדרכים לשפר את סביבת העבודה עבורן.
ממדיניות ברורה לגבי בונוסים ועד הנגשה של טכנולוגיות חדשות
פייטרה מציע מספר אסטרטגיות כדי לשפר את תחושות העובדים ביחס לגיוון ולהכלה של הארגון שלהם. "ראשית, כדאי לקבוע מדיניות תגמול ברורה לגבי בונוסים והטבות אחרות המחולקות בחברה", הוא אומר. "צריך לוודא שלשני עובדים שונים תהיה הזדמנות שווה לכך שהחברה תוקיר אותם".
עוד הוא מציע לוודא שכל העובדים בחברה מקבלים הזדמנות שווה להתפתח בארגון, ללמוד מיומנויות חדשות ולהתקדם בין תפקידים שונים. "מי שעושה את זה בצורה נהדרת היא חברת DHL שדורגה במקום הראשון בדירוג של Great Place To Work שבחן את החברות הטובות באירופה", הוא אומר.
לדבריו, DHL מאפשרת לכלל העובדים שלה להשתתף בתוכניות לפיתוח קריירה, ויש לה מערכת שמאפשרת לעובדים לקבל משוב 360º, מהמנהלים שלהם, מהקולגות ומעובדים שכפופים אליהם, מה שמאפשר להם להשתפר ולהתפתח.
דבר נוסף שחברות יכולות לעשות הוא להנגיש טכנולוגיות חדשות לכלל העובדים. לדברי פייטרה, יישום של טכנולוגיות חדשות מייצר באופן אוטומטי פער בין עובדים שממהרים לאמצן לבין עובדים שמתקשים בכך.
"תפקיד הארגון הוא לא לקפוא על השמרים ולשמר את המצב הקיים אלא להוריד את החסמים האלה". דוגמה לחברה שנוקטת באסטרטגיה זו היא Salesforce (שהגיעה למקום ה-11 בדירוג) ולאחרונה חייבה את כל עובדיה להשלים תוכנית הסמכה מקיפה בנושא AI. "תוך חודשיים 92% מהעובדים בחברה השלימו את ההכשרה". בנוסף, עובדי Salesforce משתתפים בסקר של 15 דקות על החוויה שלהם פעמיים בשנה. החברה הופכת את תוצאות הסקר לזמינות לכל עובד, כחלק מהתחייבות לשקיפות שמובילה לשיעור השתתפות של 80%. אומר פייטרה.
דוגמה מסקרנת במיוחד לחברה שמקדמת גיוון והכלה היא זו של הסטארט-אפ Hummii שמייצר גלידה מגרעיני חומוס. Hummii מעודדת את כל אחד מעובדיה להמציא טעם חדש של גלידה שמייצג את הרקע התרבותי שלו.
פרקטיקה מעניינת נוספת מיושמת לעיתים על ידי חברות שמעניקה שירותי אאוט-סורסינג בתחום משאבי האנוש. החברות מסירות כל פרט מזהה מקורות החיים שנשלחות אליהן - תמונות, גילאים, מגדר ושמות, מה שמאפשר לבחור את המועמדים הטובים ביותר ללא הטיות לא מודעות.
"בסופו של דבר, חברות לא צריכות להשקיע בגיוון והכלה רק כי זה מוסרי יותר, אלא פשוט כי זה משתלם להן", מסכם פייטרה. כשאנשים מרגישים מוערכים ושייכים, הם יותר יצירתיים, יותר מחויבים, ויותר פרודוקטיביים, וזה משפיע ישירות על השורה התחתונה".
Great Place To Work הוא גוף בינלאומי, הקיים זה 30 שנה ופועל ב-170 מדינות, שמעניק תו איכות גלובלי, המבוסס על מתודולוגיה שכוללת 60 פרמטרים, למקומות עבודה מצטיינים. דירוג הדגל של החברה, Best Workplaces, מתפרסם מדי שנה במגזינים Fortune ו-People. החברות שמרכיבות את הרשימות של Great Place to Work הוכחו לאורך שני העשורים האחרונים כחברות שערך המניה שלהן זינק פי 4 לעומת מדד Russel 1000 הכולל את החברות הציבוריות הגדולות בארה"ב ולעומת מדדים מקבילים במקומות אחרים בעולם.
