כבר לא קופצים בין עבודות בגלל עוד תוספת שכר: המשבר בהייטק מגדיר מחדש את הכללים בשוק העבודה
כבר לא קופצים בין עבודות בגלל עוד תוספת שכר: המשבר בהייטק מגדיר מחדש את הכללים בשוק העבודה
״רואים תהליכי התייעלות שאולי היה צריך לעשות קודם״; ״אנחנו לא מגייסים בלי לבדוק מה קורה מול המכירות״; ״חברות שמפתחות מוצר עם ערך ימשיכו לצמוח״: דיברנו עם מנהלים בחברות הייטק שעדיין מגייסות, אז מה בכל זאת השתנה?
לאחר שורה ארוכה של קיצוצים בחברות הסטארטאפ והיוניקורנים, כמו גם בחברות ההייטק הציבוריות, נראה כי המשבר בתעשייה מסרב לדעוך. יחד עם זאת, הגיוסים למקצועות הליבה נמשכים, וחברות רבות מנצלות את המצב כדי להתייעל ואף לגייס עובדים שפוטרו מחברות אחרות. כך או כך, נראה כי המשקיעים, העובדים והמועמדים הפוטנציאליים מחפשים כעת בעיקר יציבות.
נורית לוין, Director of People & Culture בדמוסטאק, כלל אינה בטוחה שמדובר במשבר אלא בקריאת השכמה להתייעלות של התעשייה. ״יש חברות שמנצלות את המצב כדי לעשות את מה שהן היו צריכות לעשות לפני כן, משום שהן גדלו בצורה לא סבירה, או שהן לא מצליחות להראות תוצאות ביחס לכספים שהושקעו בהן - ולכן רואים תהליכי התייעלות שאולי היה צריך לעשות אותם קודם. בכל המקומות צריך להראות איזושהו תהליך יותר יעיל״. דמוסטאק פיתחה מערכת המאפשרת לאנשי מכירות ליצור ולערוך גרסאות הדגמה (דמו) למוצרים טכנולוגיים ללא ידע בתכנות, ולוין מציינת כי גם בצוות שלה הם מנסים כל הזמן להתייעל. ״אם יש דברים שהוצאנו החוצה ונתנו לאחרים לעשות, אז כעת אנחנו עושים זאת בעצמנו״.
עדו פלג, סמנכ"ל תפעול Stampli, אומר כי "כיום מועמדים ומשקיעים מסתכלים על חברות דרך אותה המשקפת: הם בוחנים שיקולים של איתנות פיננסית, יציבות, ביזנס מוכח עם מוצר שמייצר הכנסות מהותיות והינו בעל ערך ומשמעות חיונית ללקוחות שלו. כך, שגם בתקופות של מיתון יתווספו לקוחות חדשים ולקוחות קיימים ימשיכו ויגדילו את נפח הפעילות״.
גדעון מילר, VP Software Engineering Core Unit ב-Redis, שפיתחה פלטפורמה לניהול נתונים בזמן אמיתי, המוצעת כקוד פתוח למפתחים וכמערכת מסחרית לגופים המנהלים כמויות גדולות של מידע, מסכים ואומר כי "גם בתקופה הזו אנו ממשיכים לגייס ולהרחיב את מרכז הפיתוח שלנו בתל אביב, ואכן קיים שוני בשאלות ובקריטריונים שמועמדים בוחנים בתהליכי הגיוס; אנחנו שומעים מצד המועמדים שחשוב להם לדעת ולהבין מה המצב הפיננסי של החברה, על מנת למדוד את היציבות שלה ואופייה ובהתאמה גם את האופק התעסוקתי והאופציות שלהם לצמוח יחד איתנו. אם עד לפני חודשיים-שלושה התנאים והשכר בחוזה האישי היו הגורם המשמעותי ביותר עבורם, כיום השיחה מתמקדת על יציבות ואופי החברה, כמה היא מכניסה ומי הלקוחות הפעילים.
״אני מזהה שמועמדים מחפשים יציבות יותר מבעבר, הם מדברים על הרצון שלהם להתקדם ולהישאר בחברה לזמן ארוך, לא לדלג ממקום למקום כל כמה שנים אחדות, אלא בודקים אופציות ניהוליות, או במחלקות אחרות, כאשר חשוב להם לשמוע לא רק על התפקיד שהם מתמיינים אליו, אלא גם על שאר המחלקות ופעילות החברה בצורה רוחבית״.
בת-אל וולנטיין בלאיש, CBO בחברת BeeHero, מוסיפה כי "למרות התנודות בשווקים ובתעשייה, אני מאמינה שחברות שמפתחות מוצר עם ערך אמיתי, שיש לו צורך בעולם, ימשיכו לגדול ולצמוח. גם כיום מועמדים מבינים זאת ומחפשים להשתלב בחברות שמלבד ההתפתחות המקצועית והתנאים - יעניקו להם משמעות אמיתית ויצירת אימפקט חיובי, להיות חלק ממשימה גדולה עם חזון מגובש ויעדים ברורים. אין ספק שלצד זאת, מועמדים מחפשים כיום יציבות, בחברות עם פעילות מוכחת, גדילה תמידית במכירות ואיתנות פיננסית. אנחנו ב-BeeHero נערכים כעת לעונת ההאבקה על כל משמעויותיה. הטכנולוגיה שלנו מסייעת לחקלאים לאסוף מידע סביבתי ומידע מהכוורת על מנת לייעל את תהליכי ההאבקה, תחילה, בהאבקת שקדים עת פריחתם בחודשים ינואר-אפריל, ומשם עוברים לסייקלים של האבקת תפוחים, פירות נוספים וגידולי שדה. בהתאמה, אנחנו נערכים כעת בכל החזיתות, ומעבים משמעותית את מערך השיווק והמכירות הישראלי והגלובלי כהחלטה אסטרטגית שתתמוך במגמת הצמיחה שלנו״.
רוני קאופמן, מנהלת משאבי אנוש ב-CardinalOps, סטארטאפ שפיתח מערכת המסייעת לארגונים לנצל בצורה יעילה את כלי הסייבר שברשותם, אומרת כי מלכתחילה מי שהולך לעבוד בסטארטאפ לוקח הימור. ״הסטארטאפ יכול להצליח ויכול להיות שלא. לכן בגיוסים בחברות קטנות או בינוניות, אנו רואים כי המועמדים מנסים לבחון מה הפוטנציאל של החברה. גם עבורי, בתהליך הראיונות, היה לי חשוב לוודא שאני נכנסת לחברה יציבה, בטח ובטח כשהיו דיבורים על המשבר שהולך להגיע, וכמובן עכשיו כשכבר מרגישים את המשבר״. לדבריה, מה שחדש במשבר הנוכחי הוא תחושת חוסר היציבות שנוצרה גם אצל מי שעובד בחברות גדולות ומבוססות. ״הרבה אנשים חושבים שאם הם ילכו לחברה גדולה, הם ימצאו שם יציבות, אבל בגל הזה, וגם בקורונה, אנחנו רואים שהחברות הגדולות צמצמו שורות״.
פלג מוסיף כי ״מועמדים היום רוצים להבין, לנהל ולתכנן את הקריירה שלהם ואת הכסף שלהם בצורה מושכלת בשביל שיוכלו לקבל החלטות נכונות ובודקים את שווי האופציות האמיתי שלהם לפני חתימה על חוזה. הם רוצים לקבל תמונה ברורה על מה הם מקבלים מהארגון מעבר לתלוש השכר, להתחבר למוצר ולפעילות העסקית של החברה. אופק כלכלי ואופק מקצועי איכותי הם המפתח לגיוס העובדים הטובים במשק. אנחנו בסטמפלי, שפיתחה פלטפורמת אוטומציה וקולבורציה מבוססת בינה מלאכותית המאפשרת ללקוחות לשלוט בתהליכי רכש ותשלומי ספקים, נוהגים להציג שווי אופציות אטרקטיבי הן לעובדים קיימים והן למועמדים חדשים בשקיפות מלאה, כאשר הם מודעים לערכן הכספי האמיתי - אחד הפרמטרים העיקריים כיום שעובדים בוחנים במקום עבודה חדש״.
״עטים על המועמדים שפוטרו״
ביום שלישי האחרון חברת פייבר הישראלית היתה האחרונה שהצטרפה לרשימת החברות שהודיעו על פיטורי עשרות עובדים. לוין מספרת כי הצוות שלה מתעדכן על רשימת החברות האלו. ״כולם עטים על המועמדים שפוטרו״. לדבריה, ״אנחנו רואים שאצל חלק מהמועמדים הדבר הזה טראומטי והם מחפשים עכשיו מקום יציב. הם יעדיפו חברות גדולות שמעבירות מסר של יציבות וביטחון״. היא מציינת כי למקצועות הליבה יש עדיין ביקוש. ״אני לא רואה שינוי בגיוסים בצוותי הפיתוח ובצוותים שעושים אופטימיזציה לתהליכי פיתוח. עדיין יש ביקוש גדול למתכנתים, פרודקט ודבאופסים. למי שטוב - תהיה עבודה. נראה שלא מדובר במשבר שיותיר אנשים בלי עבודה לאורך זמן, זה לא כמו מה שחווינו בקורונה, כי חברות עדיין ממשיכות לגייס ולפעול״.
גם פלג מעריך כי ״לא נראה בקרוב גיוסים במסות גדולות. תהליכי הגיוס היום סלקטיביים הרבה יותר, כך שניתן לבחור טאלנטים מצויינים ׳בפינצטה׳, זו תקופה טובה לארגונים לחדד את מטרות הגיוס שלהם, לאילו משרות מגייסים ומי האנשים הרלוונטיים. במקביל, כיום ניתן להגיע לטאלנטים שבעבר היה קשה יותר להגיע אליהם, עם תנאים ומשכורות מכובדות ומאוזנות יותר. מהבחינה הזו נראה שהשוק נפתח ויש יותר הזדמנויות. לא רק זאת, אני צופה שעובדים יצברו ניסיון משמעותי ויאטו את קצב החלפת מקום העבודה, אם בעבר הממוצע בתעשייה עמד על שינוי מקצועי כל שנתיים, כיום עובדים יעדיפו להתבסס בחברות לזמן ארוך יותר. אנשים מחפשים יציבות - שהיא מבורכת גם לעובדים וגם לחברות. אצלנו בסטמפלי אחוז העזיבה בשנת 2021 ו-2022 עומד פחות מ- 5% בלבד, נתון מרשים במיוחד ביחס לתעשייה".
מילר אומר כי ״ניתן לומר שתהליכי הגיוס 'התאזנו' מעט בשל הרוחות בתעשייה, גם מבחינת הנושאים העיקריים שמתמקדים בהם בתהליך וגם מבחינת השאיפות של המועמדים - מרגיש שכיום פחות נמשכים למה ש׳נוצץ יותר׳ אלא לדברים עם מהות אמיתית - כמה החברה יציבה, כמה התרבות הארגונית מכילה, כמה הטכנולוגיה מתקדמת ומגוונת, שיש אתגר טכנולוגי אמיתי שמאפשר ללמוד ולהתפתח והכי חשוב - מה האופציות התעסוקתיות ואפשרויות הקידום בחברה".
קאופמן מציינת כי גם ״קארדינלאופס נמצאים במקום יציב ובטוח, וחושבים מה עוד יכול לשמור על יציבות החברה, אבל זה לא בא על חשבון המוצר או העובדים. היזמים מתנהלים בצורה מחושבת ולא פזרנית, אבל גם לא קמצנית, וזה גורם לעובדים להרגיש שמשקיעים בהם. מצד שאני אנחנו לא מגייסים באטרף, בלי לבדוק מה קורה מול המכירות״.
ואם אתם מחפשים כעת עבודה בתעשייה, מה ההמלצה של המומחים? ״ההמלצה שלי היא לבחון את חוזק המוצר וההיתכנות שלו״, אומרת קאופמן. ״חשוב להסתכל מה הפוטנציאל של המוצר ואילו קרנות השקיעו בסטארטאפ. בתור עובד אתה צריך באמת להאמין שהדבר הזה יצליח, וכך תוכל גם לעבוד שם לאורך זמן ולקצור את הפירות״.
״יחד עם זאת״, היא מדגישה, ״גם בתוך הלחץ הנוכחי, אני לא חושבת שעובד צריך ללכת לעבוד במקום שהוא לא מתאים לו, או בחברה שלא נעימה לו. כרגע בשוק יש מספיק משרות. חברה אחת סוגרת, חברה אחרת מגייסת. להגיע למקום או לתפקיד שאתה לא מתחבר לתרבות שלו, עלול לגרום נזק לעובד, ושווה להמשיך לחפש עוד חודש-חודשיים״.
